摘要：西方國家從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變經(jīng)歷了近一個(gè)世紀(jì)的漫長歷程。對于正處在工業(yè)化階段的中國企業(yè)雇傭關(guān)系管理來說，外來的人力資源管理是超越當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展階段的管理模式。從西方雇傭關(guān)系管理的演進(jìn)歷程來看，中國的人力資源管理是空中樓閣，缺乏管理實(shí)踐的基礎(chǔ)�，F(xiàn)階段中國企業(yè)雇傭關(guān)系管理要處理好先進(jìn)的理論與落后的管理實(shí)踐的關(guān)系，做好基礎(chǔ)管理工作。在引進(jìn)HRM先進(jìn)理論方法的同時(shí)，加快HRM中國化、本土化的進(jìn)程，本文從HRM歷史與比較的視角來分析如何構(gòu)建適合中國實(shí)際的雇傭關(guān)系管理模式。
　　關(guān)鍵詞：雇傭關(guān)系管理；人事管理；人力資源管理
　　雖然，從理論界到企業(yè)界，我們都已接受了現(xiàn)代人力資源管理的理論、技術(shù)與方法，我們的雇員管理職能部門也更名為人力資源部，言必稱人力資源成為一種時(shí)尚。但是，在近幾年，轟動(dòng)全國的黑磚窯、黑煤窯事件、屢禁不止的拖欠農(nóng)民工工資事件、不斷曝光的血汗工廠與作坊，都不是孤立的案例，透過這些事件可以感受到中國企業(yè)的雇員管理、雇傭管理與HRM之間存在的巨大差異。
　　人力資源管理通俗地講就是對組織中的人（雇員或勞動(dòng)力）的管理。為了表述更為規(guī)范和貼切，筆者使用雇傭關(guān)系管理（employment relation management-ERM）作為屬概念，區(qū)別于大眾常使用的2個(gè)概念，即人事管理（PM）和人力資源管理（HRM）。眾所周知，人事管理是人力資源管理之前的雇傭關(guān)系管理，人力資源管理是最新的雇傭關(guān)系管理。如果籠統(tǒng)地把雇傭關(guān)系管理看成是廣義的人力資源管理，都稱之為人力資源管理，就容易忽視傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理之間。外國雇傭關(guān)系管理與中國雇傭關(guān)系管理之間的本質(zhì)差異，對中國的雇傭關(guān)系管理的理論研究、課程教學(xué)和企業(yè)實(shí)踐產(chǎn)生誤導(dǎo)，不利于雇傭關(guān)系管理的中國化、本土化。
　　人力資源管理從上個(gè)世紀(jì)80年代中后期引入中國，迄今20多年過去了�；仡橦RM在中國傳播與發(fā)展的這段歷程。一方面，西方的HRM在我國已經(jīng)得到普及，在理論研究方面我們可以與國際接軌。另一方面，在企業(yè)雇員管理研究與實(shí)踐領(lǐng)域，我們正面臨一個(gè)困境：由于歷史的原因，中國企業(yè)自身沒有形成系統(tǒng)的雇員管理模式，在改革開放之后幾乎同時(shí)接觸和實(shí)踐了PM和HRM，而由西方引入的PM和HRM在中國又嚴(yán)重水土不服，不能有效應(yīng)用于企業(yè)雇員管理。
　　本文探索的問題是目前中國雇傭關(guān)系管理究竟面臨什么樣的困境，以及中國雇傭關(guān)系管理面臨的挑戰(zhàn)。
　　1.人力資源管理在當(dāng)下中國是超前的雇傭關(guān)系管理模式
　　1.1經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平與現(xiàn)代化進(jìn)程
　　作為資源配置形式的管理模式是與時(shí)俱進(jìn)的，不同的時(shí)代、不同的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展階段會(huì)產(chǎn)生與之相適應(yīng)的管理模式。
　　隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，管理理論與實(shí)踐的不斷深化，經(jīng)濟(jì)制約因素的變化。傳統(tǒng)的人事管理對工人與雇員的認(rèn)識(shí)，反映了工業(yè)時(shí)代的對各種生產(chǎn)要素關(guān)系的認(rèn)識(shí)。傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)為，雇員是企業(yè)花錢購買的，是成本，與其他的生產(chǎn)要素沒有質(zhì)的區(qū)別。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代、后工業(yè)社會(huì)，各種生產(chǎn)要素對于企業(yè)組織的重要性發(fā)生了根本的改變，人力資源取代了工業(yè)社會(huì)的物質(zhì)資本，是組織競爭優(yōu)勢的源泉，成為企業(yè)組織的最重要的生產(chǎn)要素。時(shí)代的變遷凸顯了人力資源在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的重要價(jià)值與決定性地位，使得傳統(tǒng)的人事管理不能適應(yīng)新時(shí)代的雇員管理。
　　中國正處在由工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)、由工業(yè)社會(huì)向信息社會(huì)轉(zhuǎn)變的中后期，呈現(xiàn)出不平衡發(fā)展態(tài)勢，包括地區(qū)現(xiàn)代化進(jìn)程不同步，現(xiàn)代化速度有快有慢，地區(qū)現(xiàn)代化水平和指標(biāo)差距比較大，且地理分布不均衡。根據(jù)《中國現(xiàn)代化報(bào)告2015》一書，2006年后中國處在第一次現(xiàn)代化的成熟期，而現(xiàn)代化都需要經(jīng)歷起步期、發(fā)展期、成熟期、過渡期這四個(gè)分期，如：現(xiàn)湖北等21省市區(qū)處于第一次現(xiàn)代化的發(fā)展期，浙江等7省市區(qū)進(jìn)入第一次現(xiàn)代化的成熟期，而北京等4省市區(qū)已經(jīng)進(jìn)入第一次現(xiàn)代化向第二次現(xiàn)代化的過渡期。由此可見，中國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平的差距，人力資源在生產(chǎn)要素中的劣勢地位，也就決定了中國企業(yè)的雇員關(guān)系管理不是嚴(yán)格意義的人力資源管理。
　　1.2多樣性的企業(yè)形態(tài)
　　企業(yè)形態(tài)是由經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平和特定社會(huì)所有制結(jié)構(gòu)等因素決定，由歷史而形成的。在歐美發(fā)達(dá)國家，生產(chǎn)經(jīng)營單位的企業(yè)形態(tài)往往經(jīng)歷了家庭、古典企業(yè)、行政性公司、現(xiàn)代企業(yè)四個(gè)階段的演變歷程。我國現(xiàn)階段，各省區(qū)市現(xiàn)代化進(jìn)程不平衡同時(shí)并存的另一個(gè)現(xiàn)象是，中國企業(yè)形態(tài)的多樣化。中國就像一個(gè)企業(yè)的展覽館，什么樣的生產(chǎn)力水平都有，什么樣的企業(yè)都有。其具體表現(xiàn)在：農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的家庭作坊式的企業(yè)形態(tài)，工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的古典企業(yè)形態(tài)和行政性公司，后工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的現(xiàn)代企業(yè)形態(tài)在我國的市場經(jīng)濟(jì)舞臺(tái)同臺(tái)競技。
　　1.3企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)
　　中國的私營企業(yè)80%是家族企業(yè)，而家族企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)也受經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平制約。當(dāng)前我國民營企業(yè)的總體治理狀況以封閉式產(chǎn)權(quán)為主，以企業(yè)主為主的家族產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)占主導(dǎo)地位，企業(yè)主本人擁有資本占企業(yè)資本平均比例高達(dá)76.7%。相當(dāng)一部分的有限責(zé)任公司，是企業(yè)主在形式上的策略選擇，公司董事會(huì)職能很大程度上虛化，在治理結(jié)構(gòu)中不具有核心地位。
　　與家族企業(yè)相比較，國有企業(yè)雖然經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)實(shí)現(xiàn)了分離，但是治理結(jié)構(gòu)離現(xiàn)代企業(yè)的要求尚有較大差距，存在諸多問題，比如職業(yè)經(jīng)理人市場發(fā)育滯后，國有企業(yè)的經(jīng)營者隊(duì)伍選拔機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制不完善，產(chǎn)權(quán)不明晰，所有者缺位、所有者監(jiān)督缺位，委托代理風(fēng)險(xiǎn)等。
　　無論是中國企業(yè)的多樣化形態(tài)，還是中國企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)的經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)關(guān)系分合，與中國企業(yè)的管理實(shí)踐是緊密聯(lián)系在一起的，它們決定了中國企業(yè)的管理水平落后，甚至其本身就是中國企業(yè)管理水平落后的表現(xiàn)。對于處在這樣一個(gè)發(fā)展階段的中國而言，人力資源管理是超前的企業(yè)雇傭關(guān)系管理模式。
　　2.人力資源管理在中國是空中樓閣

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