摘 要：我國的人力資源管理經(jīng)歷了人事管理和人力資源管理兩個階段，兩者都是根據(jù)組織目標選人用人，不利于發(fā)揮人的最大價值。新常態(tài)下，必須進行人力資源管理的理念創(chuàng)新，也就是要突破人事管理和人力資源管理的范疇，樹立人的發(fā)展管理新理念，并要建立人才管理的宏觀思維和人才考評的價值體系，以及人才管理的機制再造。
　　關鍵詞：人力資源管理；新常態(tài)下；戰(zhàn)略
　　中圖分類號：F24 文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2018.01.036
　　1 我國人力資源管理的歷史回顧
　　我國的人力資源管理大體經(jīng)歷了兩個階段：一是社會主義計劃經(jīng)濟條件下的人事管理階段，二是社會主義市場經(jīng)濟條件下的人力資源管理階段。應該說，兩種管理方式在其時代背景下都發(fā)揮了其應有的作用，同時也都有其理論局限性。
　　1.1 人事管理的特點
　　人事管理是在新中國成立后，學習前蘇聯(lián)計劃經(jīng)濟體制，并結合中國實際而實行的一種管理方式。這種管理方式的主要特征有：
　　1.1.1 實行單一的計劃管理
　　與計劃經(jīng)濟體制相適應，人事管理采用的是單一計劃管理模式，具體表現(xiàn)是統(tǒng)包統(tǒng)配。統(tǒng)包統(tǒng)配是國家根據(jù)社會主義建設和發(fā)展的需要，按照綜合平衡計劃，對人才進行統(tǒng)一分配和調(diào)節(jié)。其優(yōu)點是能夠集中有限的人才資源滿足國家急需的重點項目建設，如構建我國獨立工業(yè)體系的156項工程，有利于實現(xiàn)國家目標。其缺點是個人沒有選擇權，只能服從組織安排，不利于人的個性發(fā)展，不利于提高工作滿意度。
　　1.1.2 實行高度的集權管理
　　與黨的一元化領導體制相適應，人事管理實行的是高度集權管理，具體表現(xiàn)是政企不分。企業(yè)單位、事業(yè)單位和行政機關實行的是統(tǒng)一的干部管理制度，沒有實行分類管理。其優(yōu)點是便于統(tǒng)一指揮，管理成本低。其缺點是企業(yè)沒有自主權，不利于調(diào)動下屬人員的積極性，同時助長了特權思想。
　　1.1.3 實行嚴格的檔案管理
　　與維護社會穩(wěn)定和安定團結的政策要求相適應，人事管理采用了嚴格的檔案管理和戶籍管理制度，具體表現(xiàn)是沒有檔案或戶籍的，用人單位不能接受。其優(yōu)點是保證了人才隊伍的純潔性，限制了不法分子的滲透和破壞活動，促進了社會的穩(wěn)定和發(fā)展。其缺點是阻礙了人才合理流動，不利于人才價值的最大限度發(fā)揮。
　　1.2 人力資源管理的特點
　　人力資源管理是在改革開放后，引進西方的市場經(jīng)濟體制，并結合中國實際而實行的一種管理方式。這種管理方式的主要特征有：
　　1.2.1 強調(diào)人才的市場化配置
　　與市場經(jīng)濟體制相適應，人力資源管理強調(diào)人才的市場化配置。市場化配置就是用人單位和個人實行雙向選擇。理論上講，雙向選擇是一種自由選擇，符合雙方的意愿，應該有利于人才的合理利用，有利于人的個性發(fā)展，有利于人才價值的最大限度發(fā)揮。但現(xiàn)實是，由于市場機制本身的缺陷，如人才市場的供求機制、競爭機制、價格機制等的不完善，導致人才高消費，人才浪費現(xiàn)象十分嚴重，人才的利用效益和職業(yè)滿意度不高，使得市場配置往往失靈。
　　1.2.2 強調(diào)企業(yè)的用人自主權
　　與企業(yè)作為獨立法人的經(jīng)濟組織相適應，人力資源管理強調(diào)企業(yè)的用人自主權。強調(diào)企業(yè)的用人自主權，從微觀角度講對企業(yè)是有利的。企業(yè)可以選擇自己需要的人才，可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況隨時調(diào)整人員，還可以壓低人力成本，降低工資費用，增加企業(yè)利潤。但從宏觀角度講，片面強調(diào)企業(yè)的用人自主權，也存在很多弊端。如容易忽視員工利益，加劇勞資矛盾；壟斷行業(yè)人才集聚，造成人才的結構性失衡；強化了領導者個人權威，弱化了員工的正義感；助長了任人唯親，促成了階層板結。
　　1.2.3 強調(diào)人才的績效管理
　　與企業(yè)的盈利性質(zhì)相適應，人力資源管理強調(diào)人才的績效管理。績效管理的優(yōu)點是：可以避免人浮于事、消極怠工；可以提高員工的競爭意識和工作積極性；可以提高工作效率和組織效率等。其缺點是：過分強調(diào)個人績效容易引發(fā)不正當競爭，破壞相互協(xié)作關系；單一的結果考核并不能真實地反映人才的投入產(chǎn)出比，也不能真實地反映人才的實際價值；不合理的考核指標增大了員工的工作壓力，損害了員工的身體健康。
　　2 新常態(tài)下人力資源管理的理念創(chuàng)新
　　計劃經(jīng)濟條件下的人事管理是把人看作社會主義大廈上的磚磚瓦瓦，是為國奉獻的奠基人。市場經(jīng)濟條件下的人力資源管理是把人看作組織機器上的零件部件，是為企業(yè)謀取利潤的經(jīng)濟人。前者主要考慮的是國家目標，后者主要考慮的是企業(yè)目標，兩者同樣忽視了個人目標。所以，兩種管理方式都存在著指導思想的缺陷，都在實際操作中遇到了困難。因此，在新常態(tài)下，必須進行人力資源管理的理念創(chuàng)新。
　　2.1 樹立人的發(fā)展管理理念
　　人事管理和人力資源管理主要是對人的職業(yè)生涯進行管理，亦即對勞動力的管理。這種管理具有功利性和交易性的特點，說大一點，是為了國家的需要或組織的需要選人用人，說小一點，是為了統(tǒng)治者或領導者的需要選人用人。這種管理使人依附于組織或資本，是組織或資本主宰了人的命運，體現(xiàn)的是組織或資本所有者的意志。如果組織沒有充分的民主，或者資本所有者是少數(shù)人甚至是個人，則這種管理體現(xiàn)的就是少數(shù)人的意志。少數(shù)人的意志主要反映的很可能是少數(shù)人的利益，這就會導致爭奪、爾虞我詐、內(nèi)耗等。在這樣的環(huán)境下，廣大的人才，其個性不可避免地會受到壓抑，其價值不可避免地會產(chǎn)生浪費。所以，對人的管理，必須突破人事管理和人力資源管理的范疇，樹立人的發(fā)展管理理念。人的發(fā)展管理，不是僅僅根據(jù)組織的需要選人用人，而是根據(jù)人的發(fā)展需要選人用人；不是僅僅對人的職業(yè)生涯進行管理，而是對人的整個生命周期進行管理；不是僅僅讓人才發(fā)揮績效作用，而是讓人才的價值得到最大限度發(fā)揮。
　　2.2 建立人才管理的宏觀思維
　　建立人才管理的宏觀思維就是從總體和長遠的角度建立選人用人的長效機制。從總體角度看，人事管理雖然有綜合平衡計劃，但比較僵化。人力資源管理的市場化配置雖然實行了雙向選擇，但又造成了人才分布不合理。所以，人才管理的宏觀思維應該將綜合平衡計劃與雙向選擇結合起來，建立高效靈活的選人用人機制。如：對國有單位，包括國有企業(yè)和行政事業(yè)單位，可以采取全國一盤棋，根據(jù)五湖四海的原則，按一定比例選人用人。運用大數(shù)據(jù)技術，將各單位的用人需求量和各高校及各地方的人才供應量通過網(wǎng)絡公開，促進雙向選擇。非國有單位也應該將用人需求量通過網(wǎng)絡公開，這樣既便于供需雙方自由選擇。又便于管理部門引導調(diào)節(jié)。從長遠角度看，人事管理和人力資源管理都只是注重職業(yè)生涯管理，且人事管理是一次分配定終身，人力資源管理是雙方隨時可以終止關系。前者雖然有利于人的職業(yè)穩(wěn)定，但不利于人的個性發(fā)展。后者雖然有利于人的個性發(fā)展，卻不利于人的職業(yè)穩(wěn)定及組織職工隊伍的穩(wěn)定。所以，人才管理的宏觀思維不僅要重視人的職業(yè)生涯管理，更要重視人的生命周期管理。對人的生命周期管理就是從人的出生到死亡整個生命過程進行統(tǒng)籌管理。包括科學的育嬰教育管理；幼兒教育及興趣愛好識別管理；小學教育及良好人格塑造管理；中學教育及職業(yè)興趣引導管理；大學教育及職業(yè)培訓與擇業(yè)管理；職業(yè)生涯管理；退休生活及養(yǎng)老保健管理。其中職業(yè)生涯管理還可以根據(jù)不同年齡段人的生理和心理變化特點，對職稱職務的晉升，地區(qū)、崗位的轉換調(diào)整等進行合理設計。

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