摘要：在高校實(shí)行人事代理制度是高校人事管理的創(chuàng)新，對(duì)于激活用人機(jī)制、提高人員素質(zhì)、促進(jìn)學(xué)校發(fā)展具有重要意義。文章闡述了人事代理的內(nèi)涵，剖析了高校產(chǎn)生人事代理制度的原因，并在此基礎(chǔ)上，用制度經(jīng)濟(jì)學(xué)原理對(duì)其進(jìn)行了分析，并提出了高校實(shí)施人事代理制度策略。
　　關(guān)鍵詞：高校；人事代理；制度經(jīng)濟(jì)學(xué)
　　
　　隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的改革，我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人事制度改革逐步從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)變。目前，我國(guó)高校人事制度的改革已經(jīng)滯后于經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展。為深化高校人事制度改革，推行聘任制度，實(shí)現(xiàn)高校教職工由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，進(jìn)一步完善“能進(jìn)能出，能上能下”的用人機(jī)制，高等院校必須引入優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，打破計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下沿襲多年的一經(jīng)錄用就終身雇傭的大鍋飯，推行人事代理制度。這樣才能更好地適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下高等教育的改革和發(fā)展，建立一支結(jié)構(gòu)合理、精干高校的師資隊(duì)伍，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)，有效配置人力資源、提高高校經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。本文用新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論和分析方法，對(duì)人事代理制度的產(chǎn)生原因，新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)與人事代理制度的關(guān)系，以及人事代理制度的路徑依賴等問題進(jìn)行一些思考和分析。
　　
　　一、 人事代理的內(nèi)涵
　　
　　人事代理是人事管理的一種新模式。是指經(jīng)政府人事部門許可，取得人事代理資格的人才市場(chǎng)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，在國(guó)家人事政策和法規(guī)指導(dǎo)下，按一定的法律程序或政策規(guī)定，本著充分尊重單位自主用人、個(gè)人自主擇業(yè)的原則，在核定的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)接受用人單位或個(gè)人委托，通過契約形式，運(yùn)用規(guī)范和科學(xué)的社會(huì)化管理服務(wù)方式和手段，為其提供人事關(guān)系托管、檔案保管、工資核定、職稱評(píng)定、人才招聘、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)等綜合性專業(yè)化的管理和服務(wù)。人事代理這種管理方式，是實(shí)現(xiàn)人力資源的使用權(quán)和所有相權(quán)的分離。
　　
　　二、 高校人事代理制度產(chǎn)生的原因
　　
　　高校人事代理發(fā)端于20世紀(jì)90年代末期，是我國(guó)人事制度改革不斷深入的情況下產(chǎn)生和發(fā)展起來的一種新型人事管理制度，是在教師聘用合同制之后的又一次高校人事制度的重大改革，它將進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)教師從行政隸屬關(guān)系下的非獨(dú)立主體到平等主體的轉(zhuǎn)變，從“單位所有人”到“社會(huì)自由人”的轉(zhuǎn)變。
　　1． 原有人事管理制度的缺陷。我國(guó)高校原有的人事管理制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立的封閉式靜態(tài)管理模式。這種模式使學(xué)校在人事管理的方式上偏重于對(duì)教職工的約束和安排，教職工緊密依附學(xué)校并具有強(qiáng)烈隸屬關(guān)系，由學(xué)校負(fù)責(zé)工作安排、生活福利等一切事物，這種傳統(tǒng)的用人制度形成了“人員能進(jìn)不能出、能上不能下、人員結(jié)構(gòu)僵化和人才為單位所有”等諸多弊端，再加上缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不僅有礙人才的成長(zhǎng)和創(chuàng)新潛能的發(fā)揮，制約了人才效益的最大發(fā)揮。
　　2． 高校人事代理制度產(chǎn)生的原因。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，高校人事管理制度改革也日顯迫切。近年來，許多高校都進(jìn)行了新一輪的以崗位聘任為基礎(chǔ)的收入分配制度改革，在轉(zhuǎn)換機(jī)制、調(diào)整結(jié)構(gòu)、優(yōu)化隊(duì)伍等方面采取了一定的改革措施。但是由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和傳統(tǒng)人事管理制度的影響，人事制度的改革事實(shí)上是以“單位人”為基礎(chǔ)的，仍然存在著富余人員仍然占據(jù)著學(xué)校的編制、所需人才無法流入的人員難以雙向通暢流動(dòng)的瓶頸；使競(jìng)爭(zhēng)上崗和職稱評(píng)聘分離流于形式，競(jìng)爭(zhēng)的力度不夠，原先形成的人浮于事，效率低下，內(nèi)部缺乏活力等問題沒有得到真正解決。
　　在這樣的背景下，高等院校希望建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人事管理體制，打破人員的“進(jìn)口、出口”不暢通的瓶頸，發(fā)揮市場(chǎng)在資源配置中的主導(dǎo)作用，使人才作為社會(huì)資源進(jìn)入市場(chǎng)，真正遵循價(jià)值規(guī)律的要求實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。于是，許多高校借鑒社會(huì)人才市場(chǎng)的業(yè)務(wù)，將人事代理引入高校。委托國(guó)家有關(guān)部門批準(zhǔn)的人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，根據(jù)國(guó)家人事法規(guī)政策，在尊重單位用人自主權(quán)和個(gè)人擇業(yè)自主權(quán)的條件下，為其代辦有關(guān)人事關(guān)系管理的業(yè)務(wù)。其核心是實(shí)現(xiàn)人事關(guān)系管理與人員使用的分離，變“單位人”為“社會(huì)人”，以促進(jìn)人員的合理流動(dòng)。
　　
　　三、 高校實(shí)施人事代理制度的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析
　　
　　1． 實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。以Ｄ·諾思和Ｔ·Ｗ·舒爾茨為代表的制度變遷理論，是制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的最新發(fā)展。諾思認(rèn)為，一項(xiàng)制度安排之所以被創(chuàng)新，之所以影響到制度變遷，主要是因?yàn)�，一方面有許多外在性的變化促成了潛在利潤(rùn)或外部利潤(rùn)的形成，另一方面又由于存在對(duì)規(guī)模經(jīng)濟(jì)的要求，將外在性內(nèi)在化的困難，以及厭惡風(fēng)險(xiǎn)、市場(chǎng)失敗、政治壓力等原因，這些潛在的外部利潤(rùn)無法在規(guī)定的現(xiàn)有制度安排結(jié)構(gòu)內(nèi)實(shí)現(xiàn)。因而，在現(xiàn)有制度安排下的某些人為了獲取潛在利潤(rùn)，就會(huì)率先來克服這些制度障礙，由此導(dǎo)致制度安排的創(chuàng)新，并進(jìn)而形成制度變遷。
　　在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，高校冗員與人才的結(jié)構(gòu)性短缺矛盾已經(jīng)日顯突出，不僅人才無法合理流動(dòng)，還缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制越來越不適應(yīng)。傳統(tǒng)的選人用人機(jī)制已經(jīng)無法解決這些矛盾，這些外在性的變化促成了潛在利潤(rùn)的形成，而這些潛在的外部利潤(rùn)無法在現(xiàn)有制度安排結(jié)構(gòu)內(nèi)實(shí)現(xiàn)，由此，導(dǎo)致了制度安排的創(chuàng)新。人事代理制度使人力資源的“所有權(quán)”和“用人權(quán)”分離，不僅為人才的流動(dòng)提供了暢通的“進(jìn)口”和“出口”，在目前國(guó)家的人事管理政策尚未配套，人才服務(wù)機(jī)構(gòu)還不完善的情況下，還充當(dāng)了人力資源優(yōu)化配置的緩沖工具。
　　2． 降低人事管理的交易成本。諾斯認(rèn)為，從“成本—收益”分析來看，一項(xiàng)新的制度安排只有在創(chuàng)新的預(yù)期凈收益大于預(yù)期的成本時(shí)，才會(huì)發(fā)生。這又分兩種情形，第一種情形是，由市場(chǎng)規(guī)模擴(kuò)大、生產(chǎn)技術(shù)進(jìn)步和社會(huì)集團(tuán)對(duì)自己收入預(yù)期的改變促成“制度創(chuàng)新”。因?yàn)�，這些因素的變化，將會(huì)促使成本和收益之比發(fā)生變化，比如市場(chǎng)規(guī)模的變化會(huì)改變既定制度安排下的收益和費(fèi)用；技術(shù)進(jìn)步會(huì)使得制度創(chuàng)新變得有利可圖；社會(huì)中各種團(tuán)體對(duì)收入的預(yù)期改變會(huì)使他們對(duì)新制度安排的收益與費(fèi)用做出重新評(píng)價(jià)等等，上述各要素作用的結(jié)果就會(huì)推動(dòng)制度創(chuàng)新。第二種情形是，由技術(shù)創(chuàng)新、信息傳播、有利于創(chuàng)新的社會(huì)科學(xué)知識(shí)進(jìn)步等創(chuàng)新成本的降低導(dǎo)致的“制度創(chuàng)新”。他強(qiáng)調(diào)，制度安排創(chuàng)新的真正原因在于，創(chuàng)新成本的降低，可以使在新制度安排下的經(jīng)濟(jì)行為主體獲取潛在的利潤(rùn)。
　　運(yùn)用制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的原理，一種制度下的預(yù)期收益與預(yù)期成本的關(guān)系決定了制度創(chuàng)新，當(dāng)預(yù)期的凈收益超過預(yù)期的成本時(shí)，一項(xiàng)制度安排就會(huì)被創(chuàng)新。根據(jù)諾斯的理論，制度安排的形式，從純粹自愿的形式到完全由政府控制和經(jīng)營(yíng)的形式都有可能，其決定因素在于個(gè)人和制度安排者的收益成本對(duì)比。高校人事代理制度的創(chuàng)新是自上而下的，體現(xiàn)了“控制”而非自愿，是比較了收益和成本之后選擇的結(jié)果。人事代理提供了對(duì)高校人事事務(wù)的社會(huì)化管理，可以減少許多編制、經(jīng)費(fèi)、管理等不必要的負(fù)擔(dān)。
　　
　　四、 高校人事代理制度實(shí)施策略
　　
　　1． 加強(qiáng)宣傳，轉(zhuǎn)變觀念。人事代理制度是一種市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下產(chǎn)生的新型的人事管理方式，從制度的推出到實(shí)施，有一個(gè)質(zhì)疑認(rèn)同和探索完善的過程，多數(shù)高校和個(gè)人對(duì)人事代理制度缺乏了解，受傳統(tǒng)的人事管理觀念的影響根深蒂固，這就需要有關(guān)部門要根據(jù)實(shí)際情況，采取靈活多樣的形式，有計(jì)劃、有步驟、有針對(duì)性地進(jìn)行長(zhǎng)期宣傳，逐步更新人們的觀念，提高對(duì)人事代理制度的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)能力，激發(fā)其參與人事代理的積極性。
　　2． 平等自愿，平穩(wěn)過渡。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，一種制度形成之后，會(huì)遭遇來自現(xiàn)存體制中有既得利益的阻力，這些既得利益力求維持制度以保護(hù)和延續(xù)自己的利益，而抵制新的更有效率的體制。在高校傳統(tǒng)的人事管理制度下，教職工對(duì)高校有強(qiáng)烈的依賴感和歸屬感；人事代理制度是借鑒社會(huì)人才市場(chǎng)的經(jīng)驗(yàn)建立起來的，屬于移植的制度，在國(guó)家的人事改革配套政策不完善、社會(huì)保障體系不健全的環(huán)境下，高校教職工不可避免地對(duì)人事管理制度的創(chuàng)新產(chǎn)生抵觸情緒，在短時(shí)期內(nèi)難以實(shí)現(xiàn)“單位人”到“社會(huì)人”的轉(zhuǎn)換。因此，宜采用“老人老辦法”、“新人新辦法”的方式，推行接收新來校工作的人員在平等自愿的基礎(chǔ)上進(jìn)行人事托管，并以此逐步擴(kuò)大人事代理范圍，以此實(shí)施平穩(wěn)過渡。平等自愿即用人單位和求職者實(shí)行雙向選擇，在平等自愿的基礎(chǔ)上簽訂聘用合同，明確雙方的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任，依法建立聘用關(guān)系；
　　3． 公平公開，競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，由于非正式制度具有繼承和傳遞的剛性，“新人”往往很快就融入企業(yè)的傳統(tǒng)文化之中，并和“老人”在薪酬、福利等方面進(jìn)行對(duì)比，如果人事代理制度還有不完善的地方，就會(huì)產(chǎn)生了對(duì)這一制度的不滿。因此，實(shí)施人事代理必須堅(jiān)持公平公開、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的原則。公平公開的原則即公開聘任崗位、條件和程序，實(shí)行公平競(jìng)爭(zhēng)；競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)即嚴(yán)格考核，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)錄用、優(yōu)勝劣汰。通過人事代理制度制造公平、合理和激勵(lì)性的人事管理新體制，使被代理對(duì)象和實(shí)施制度的高校得到利益的補(bǔ)償。不僅被代理個(gè)體的個(gè)人收入、心理滿足度和未來預(yù)期滿意等得到提高，也使實(shí)施制度的高校人事管理效率、員工素質(zhì)和經(jīng)濟(jì)效益等得到提高。
　　4． 加強(qiáng)改革，完善保障。健全的配套措施和完善的社會(huì)保障體系是推進(jìn)高校人事代理制度的關(guān)鍵。因此，高等院校應(yīng)加強(qiáng)配套措施改革。改革現(xiàn)行的戶籍制度、建立專業(yè)技術(shù)任職資格的社會(huì)評(píng)審體系、完善住房公積金制度、完善養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)等社會(huì)保障體系。
　　
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　　作者簡(jiǎn)介：于廣云，中國(guó)礦業(yè)大學(xué)人事處處長(zhǎng)、教授、博士生導(dǎo)師；劉佑民，中國(guó)礦業(yè)大學(xué)建筑工程學(xué)院辦公室主任；萬方，中國(guó)礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院人事秘書。
　　收稿日期：2007-08-03。

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