【摘要】2000年，中央明確了事業(yè)單位人事制度改革的方向。但在事業(yè)單位改革的過程中遇到了很多的阻礙，影響了事業(yè)單位的改革進程。本文中主要是對我國事業(yè)單位在人事制度改革上存在的問題進行分析，針對這些存在的問題提出相應(yīng)的解決措施。
　　【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人事制度；改革
　　0.引言
　　1992年，黨的十四大提出，按照機關(guān)、企業(yè)和事業(yè)單位的不同特點，逐步建立健全分類管理的人事制度。2000年，中央下發(fā)《深化干部人事制度改革綱要》，明確了事業(yè)單位人事制度改革的方向。在很長一段時間里，事業(yè)單位的人事制度改革呈現(xiàn)滯后狀態(tài)。事業(yè)單位的聘用制和崗位管理制度成為了改革的關(guān)鍵。
　　1.事業(yè)單位在人事制度改革中存在的一些問題
　　1.1改革的觀念落后，改革意識不強
　　我國的事業(yè)單位對于人員的管理施行人事制度管理方法。在人事管理制度制定、施行以及長久發(fā)展中形成了比較濃厚的行政色彩，在單位中長久存在著一種官本位的思想，這對于事業(yè)單位的人事改革是不利的。事業(yè)單位的人事管理制度在一定程序上弱化員工的競爭意識，因此在事業(yè)單位�？梢钥吹揭恍┻^度隨意懶散的現(xiàn)象[1] 。事業(yè)單位管理人事的人員更多的不是通過制度規(guī)范來管理工作人員，而是具有較強的人治性，這是管理制度以及管理理念落后的一種表現(xiàn)。因此事業(yè)單位的進行相關(guān)的改革時會遇到較大的阻力，改革對象對于新的改革理念以及相關(guān)的改革措施會普遍抱有一種抵觸心理。
　　1.2人事制度本身以及用人機制不健全
　　在事業(yè)單位推行聘用制是事業(yè)單位人事改革的主要內(nèi)容，雖然人事部已經(jīng)制定下發(fā)了事業(yè)單位崗位設(shè)置指導(dǎo)意見，但在實際操作中崗位的設(shè)置與管理還存在一定的問題。崗位設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)和條件沒有一個科學(xué)的界定，崗位設(shè)置不夠明確，單位要通過“因需設(shè)崗”就比較難執(zhí)行到位，因此事業(yè)單位要按照崗位來進行人才招聘的難度較大，這對于單位工作的開展以及工作效率的提高是極為不利的。在內(nèi)部的崗位聘用上，對于老員工主要是采取對崗聘用的方式，較少采取競爭上崗的方式獲得上崗資格，這樣就不利于優(yōu)秀人才的選用。還有的事業(yè)單位在人員的招聘上也存在問題：進人不公開、不透明，招聘程序不規(guī)范的現(xiàn)象。在合同的簽訂上，有的單位將其作為一項例行公事的工作，沒有進行有效的管理，流于形式。這問題都不利于事業(yè)單位的人事管理，用人機制也難以發(fā)揮監(jiān)督與調(diào)節(jié)的作用。
　　1.3人事管理制度比較落后，不利于人員的流動
　　人事管理制度落后是影響事業(yè)單位人事改革停滯不前的主要原因之一[2]。長期沿用以前的人事管理制度，造成事業(yè)單位的工作人員流動性差，很多的工作人員在單位工作幾十年，在工作中態(tài)度散漫，缺乏競爭意識，人員聘用容易解聘難。導(dǎo)致單位人員流動性差的同時還會出現(xiàn)一些其他的問題，例如，有些單位人事上的編制有限，難以及時招入專業(yè)人才，單位的具體工作能夠勝任的人員不多。年紀(jì)較大的人員在崗位上已經(jīng)難以勝任日常工作，只能做有些閑職工作，單位還有很多的工作任務(wù)無法完成，只能分?jǐn)傇谀贻p員工身上。長期如此，不僅會打擊年輕員工的工作積極性，也難以提高單位的整體工作效率。同時，事業(yè)單位人員的考核制度也有待完善，很多的考核項目都流于形式，在考核活動中考核制度的參考性不大，這也導(dǎo)致考核制度難以有效推行�，F(xiàn)行的人事管理制度相對落后，難以適應(yīng)現(xiàn)代環(huán)境發(fā)展需要。
　　2.事業(yè)單位在人事制度改革中的應(yīng)對策略
　　2.1強化改革觀念，深化競爭意識
　　事業(yè)單位改革已經(jīng)進入全面的改革的重要階段，在改革過程中事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)以及工作人員都要在實踐中不斷強化改革意識，深入學(xué)習(xí)國務(wù)院第652號令《事業(yè)單位人事管理條例》，改變陳舊的觀念，客觀認(rèn)識事業(yè)單位人事制度改革，加強工作人員競爭意識。改變單位中制度相對缺失，人員工作的積極性不高，競爭意識不強的現(xiàn)狀，強化工作人員的改革觀念，深化競爭意識，提高單位的工作效率。
　　2.2完善人事制度以及用人機制
　　在改革過程中的重點就是對人事制度進行完善，將人事制度變得更為合理。改革并不是全面推翻原來的人事制度，而是對原來的制度進行深層次的改進，讓制度更加適合現(xiàn)代管理的需要。用人機制也更加科學(xué)合理，人員的流動以及用人的靈活性、選擇性也會更大。在進人上，事業(yè)單位要堅持“逢進必考”的原則，實施中實行“程序公開、過程公開、結(jié)果公開”，營造公平、公正、公開的用人選人環(huán)境。在崗位設(shè)置上，要規(guī)范事業(yè)單位的崗位設(shè)置，科學(xué)合理、精簡效能的設(shè)置崗位，實現(xiàn)身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。在競聘上崗上，要嚴(yán)格按照崗位設(shè)置的條件，組織人員競爭上崗，實行優(yōu)者上，庸者下。在合同管理上，明確單位和職工的權(quán)利和義務(wù)，變傳統(tǒng)的人事管理為合同管理，真正做到依合同辦事、依法管理。在人員的進出上，設(shè)置完善的進出機制，與此同時還需要建立一系列的配套制度。主要配套機制有：嚴(yán)格的晉升、獎勵、懲罰和辭退制度，新型的分配激勵機制，健全的人事爭議仲裁制度，完善的社會保障制度以及未聘人員安置制度。
　　2.3規(guī)范管理制度，提高人事管理水平
　　在人事管理上也需要進行規(guī)范管理，提高單位的人事管理水平。構(gòu)建切實有效的績效考核以及獎懲機制，調(diào)動人員工作的積極性，強化競爭意識，提高單位的工作效率。在績效考核中要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的考核方式，在考核制度中將優(yōu)秀、合格、基本合格以及不合格的考核項目進一步細(xì)化，每一項都設(shè)定分值，細(xì)化每一個考核項目，每一項考核都進行十分制考核計分，這樣確定的四個等次考核標(biāo)準(zhǔn)更加具有說服力。在考核時不僅需要進行年底的考核，還要重視平時的考核，在考核制度中要將人員的考核落實到日常工作中，對人員實行不定期考核，這樣考核結(jié)果才會更加客觀公正。在激勵制度設(shè)置上，不僅需要設(shè)置精神激勵，還需要結(jié)合物質(zhì)激勵，綜合有效調(diào)動工作者的積極性，施行多元化的激勵獎懲機制。
　　3.結(jié)束語
　　人事制度在改革的過程中難免會遇到阻礙，這是由于我國特殊的制度環(huán)境以及長期形成的制度所造成的。文章對事業(yè)單位人事制度改革中遇到的問題進行了探索，并且就問題提出了相應(yīng)的對策，以期進一步推動事業(yè)單位人事制度改革。
　　【參考文獻】
　　[1] 張志剛.明鳴. 公益性事業(yè)單位績效工資改革的障礙因素分析[J].世紀(jì)橋.2010， （05）：89-90.
　　[2] 羅鵬，楊學(xué)德，張為，楊巧枝，黃保榮，李秀杰. 事業(yè)單位人事制度改革存在的問題及對策 [J].現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技.2010，（01）：118-120.

相關(guān)熱詞搜索：事業(yè)單位 對策 人事制度改革