摘  要：隨著科技的突飛猛進和社會的不斷轉型進步，人力資源管理模式也在不斷的變化和發(fā)展，戰(zhàn)略性人力資源管理已經(jīng)成為組織管理創(chuàng)新的新模式，開展戰(zhàn)略性人力資源管理及其對組織文化建設的影響研究可保障人力資源管理工作的高效、規(guī)范。從管理哲學的層面來看，從人事管理到戰(zhàn)略性人力資源管理的演進歷程就是人本價值理念和思維被逐步接納、認同和運用的過程。戰(zhàn)略性人力資源管理的多維度特征具體體現(xiàn)著人本價值理念和思維對人力資源管理的價值要求及其實現(xiàn)方式，其對組織文化的影響在人力資源管理中體現(xiàn)得尤為明顯。
　　 關鍵詞：人本價值;戰(zhàn)略性人力資源;組織文化;管理理念
　　 中圖分類號：G0            文獻標識碼：A            文章編號：1672-8122（2016）02-0062-03
　　一、引 言
　　 現(xiàn)代管理科學普遍認為，人力、信息、經(jīng)濟、物質這四種資源可以歸為人力資源和物力資源兩類，其中人力資源最為重要，因為物力資源必須被人力所界定和測量，被人力所利用和控制。生產(chǎn)力的結構模型也告訴我們，在由勞動對象、勞動資料和勞動者三要素組成的系統(tǒng)中，勞動者是生產(chǎn)力發(fā)展的主導方面，是唯一具有積極能動性的要素。20世紀中后期以來，隨著科技的突飛猛進和社會發(fā)展加速，理論界和實業(yè)界越來越認識到在組織中，人力資源的開發(fā)和管理對一個組織的重要性。
　　 人力資源管理發(fā)展理論：
　　 1.人力資源概念的由來。Human Resources是在1950年前后的美國出現(xiàn)。
　　 2.彼得.德魯克（Peter F. Drucker）的觀點。（1）知識管理;（2）經(jīng)理人是企業(yè)中最寶貴的資源;（3）管理中心提高“知識工作者的生產(chǎn)率”，管理出發(fā)點“績效管理”。
　　 3.資源基礎理論。（Resource-based Theory）認為企業(yè)的競爭優(yōu)勢來自于有效運用資源的能力，即企業(yè)如果能夠有效運用自身所擁有的構成戰(zhàn)略資產(chǎn)的資源和能力，去從事其他競爭者所無法執(zhí)行的附加值活動，就能夠建立競爭優(yōu)勢。
　　 4.流程再造理論。對企業(yè)流程進行根本性思考和廣泛的再設計，以使得關鍵性的績效衡量指標，比如成本、服務、顧客滿意度等能夠獲得大幅度的改善。
　　 5.組織學習理論。彼得·圣吉。學習型組織就是能不斷增強創(chuàng)新能力的組織。
　　 6.核心競爭力觀點。Core Competence與眾不同、獨一無二的優(yōu)勢。
　　 7.戰(zhàn)略性人力資源管理理論。依靠核心人力資源以建立競爭優(yōu)勢，從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。該理論的興起和發(fā)展充分體現(xiàn)了人本價值的理念和思維在管理科學中的運用。從人本價值角度展開對戰(zhàn)略性人力資源管理及其文化建設的研究是企業(yè)管理中一種創(chuàng)新模式。
　　二、戰(zhàn)略性人力資源管理的興起
　　 1954年，管理學家德魯克在《管理的實踐》一書中指出，人是企業(yè)中具有協(xié)調(diào)、整合、判斷和想象能力的特殊資源，“人力資源是所有資源中最有生產(chǎn)能力、最多才多藝、也最豐富的資源。[1]”企業(yè)員工作為一種資源又作為‘人’的雙重特性都要求企業(yè)構建運用人力資源的最佳方式，人力資源管理與開發(fā)已成為現(xiàn)代組織核心要素。
　　 早在20世紀80年代以前，日本的企業(yè)在人本主義理念指導下把企業(yè)管理的重心集中在對“人”的管理上，實施了諸如年功序制、雇傭終身等一系列管理制度。戰(zhàn)略管理以及人力資源管理也都是近幾十年來管理界新出現(xiàn)的研究領域。人力資源概念源于勞動力概念，勞動力通常被看作生產(chǎn)的要素之一，并沒有被作為企業(yè)的特殊資源，Schultz（1963）和Becker（1964）提出人力資本理論后，傳統(tǒng)的勞動力概念很快被人力資源概念代替。我國也從20世紀80年代開始使用人力資源概念，并被廣泛傳播和使用。把人力作為資源來管理和開發(fā)的學術思想源遠流長，兩千多年前的管子就說過：“一年之計，莫若樹谷;十年之計，莫若樹木;終身之計，莫若樹人”。人力資源管理概念的前身是人事管理，人事管理是19世紀后期出現(xiàn)的，它源于一些雇主對雇員的病假、失業(yè)等的關注。在兩次世界大戰(zhàn)期間，人事管理主要涉及到人員的招聘、報酬的支付、工作工時、崗位培訓等方面。20世紀50年代后，人事管理增加了包括專業(yè)基礎培訓、工資體系設計及管理等方面的內(nèi)容。人事管理逐漸被人力資源管理代替。對二戰(zhàn)后日本經(jīng)濟的高速發(fā)展原因的深入研究，促使人們把人力資源管理提高到企業(yè)戰(zhàn)略的高度來認識。另一方面，20世紀70年代以來，越來越多的管理學家和經(jīng)濟學家熱衷于研究各種經(jīng)濟管理戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略理論趨于成熟，許多戰(zhàn)略性管理模式出現(xiàn)，這就使得企業(yè)的各個功能對他們在戰(zhàn)略性管理中的作用進行反思，這其中就包括了人力資源管理。在這種反思中就出現(xiàn)了所謂的“戰(zhàn)略性人力資源管理”，即人力資源管理的研究從微觀層面轉向了宏觀層面。
　　三、戰(zhàn)略性人力資源管理的含義
　　 戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵主要體現(xiàn)在：一是以人為本的現(xiàn)代管理理念和趨勢。戰(zhàn)略性人力資源管理把人置于組織發(fā)展的戰(zhàn)略層面之上來考慮，通過系統(tǒng)的人力資源管理工作激發(fā)人的積極性、能動性和創(chuàng)造性，并使其與組織的成長發(fā)展相一致;二是匹配性和柔性相整合的基本切入點。戰(zhàn)略匹配或契合是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心概念，考慮組織的動態(tài)性和員工的社會道德性，柔性管理的理念與方法必須引入戰(zhàn)略管理并與匹配性的根本要求相整合。戰(zhàn)略性的管理突出了組織目標的確定性和組織戰(zhàn)略的動態(tài)性，突出了人職匹配的重要性;三是體現(xiàn)一種戰(zhàn)略性的活動。對傳統(tǒng)人力資源管理，如招聘、培訓、考核、薪酬等都要從戰(zhàn)略層面來設計、組織、規(guī)劃及實施;四是人力資源管理活動具有非常復雜的系統(tǒng)性。這個系統(tǒng)的良性運行必須具備合理的組織環(huán)境和結構、可靠的保障制度和體系、完善的基礎設施和技術等條件，專業(yè)化的人力資源管理者只有在這些條件下才能開展卓有成效的人力資源管理實踐活動。

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