摘 要：高校教師群體在為社會培養(yǎng)新興力量發(fā)展中堅力量中扮演著重要角色， 心理契約理論的運用為高校教師管理提供了一個新視角、新方法，高校管理者運用這種理論，改變在傳統(tǒng)管理中的理念，為教師群體提供良好的發(fā)展機(jī)遇， 促進(jìn)高校組織與教師個體的協(xié)同發(fā)展。
　　關(guān)鍵詞：心理契約論 高等教育 教師 管理
　　一、心理契約的特征
　　心理契約更偏向于人心理上一個主觀的過程， 和經(jīng)濟(jì)契約相比，它們之間有很多差異。第一，心理契約是非正式的，沒有正式的書面文件，也沒有明確出來的約束力。第二，心理契約是雙向交互的， 作為組織和個體，他們之間的關(guān)系是雙向的沒有主客體的。第三是動態(tài)發(fā)展性， 經(jīng)濟(jì)契約簽訂后，一切約定都定格在書面文件中，而心理契約是隨著人員變動、物質(zhì)事件的變動不斷變化，它的軌跡是無法捉摸的，沒有固定的結(jié)果。第四是脆弱性，心理契約需要雙方的理解力和行動力上的默契，如果有一方發(fā)生問題，雙方之間的平衡出現(xiàn)問題，心理契約發(fā)揮的作用就會受到影響。
　　二、當(dāng)前教師管理的現(xiàn)狀分析
　　在我國的現(xiàn)有條件下，高校青年教師年齡大都集中在三十歲左右，我國的師資要求不斷提升，對教師的要求越來越細(xì)化，相對應(yīng)教師的年齡起點還會提高。由于不同高校間在教師招聘反面的自主性，不同高校教師年齡結(jié)構(gòu)有所不同，由于東部和西部社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境的差異，不同學(xué)校教師群體特點、訴求也不一，情況多樣。
　　1.高校教師在入職前一般接受了長時間的良好的教育，在其知識積累儲備期耗費了很大精力，投入了很多成本，所以教師群體有著較為看重薪酬的一面。同時， 作為高校教師群體，他們希望有一定的社會認(rèn)同感和集體歸屬感。
　　2.教師群體普遍壓力較大。在我國先行的職稱與收入掛鉤的制度下，教師群體特別是年輕、資歷尚淺的青年教師有著很大的壓力感。由于高校職稱評定一般取決于科研水平，省級國家級社科基金的申請、論文發(fā)表、指導(dǎo)學(xué)生課題的獲獎情況等會有一系列的關(guān)于科研方面的壓力。一些骨干高校教師也會面臨教學(xué)方面的壓力，因此更容易使得工作效率低下，積極性不夠，力不從心等問題。
　　3.高校教師群體工作穩(wěn)定性變?nèi)�。目前高校改革，大多采用聘用制度，不再是以前的“鐵飯碗”，青年教師剛剛參加工作，對自身發(fā)展和職業(yè)發(fā)展都不是很清晰，為了獲得更大的價值回報或者是社會認(rèn)可，再加上高學(xué)歷等硬件條件，教師群體更容易跳槽或者轉(zhuǎn)換行業(yè)，這對于高校的人事成本和長期發(fā)展都是不利的。
　　4.外聘教師缺乏責(zé)任感和歸屬感。目前高校的人事管理與聘任制度， 存在不少從外校聘請的教師，這其中存在很多問題，編外教師授課效果好的，“同工同酬”難以實現(xiàn)，而授課效果不好的編外教師，高校又難以用本校的規(guī)章制度來約束外校老師。 他們的權(quán)益和職責(zé)都有錯位的現(xiàn)象發(fā)生，并且他們很少對任課學(xué)校有歸屬感。
　　三、目前高校教師群體管理中的問題
　　高校教師群體的管理和一般企業(yè)人力資源管理還有所不同，教師群體的發(fā)展直接關(guān)系到高校乃至學(xué)生的未來。目前高校人事管理中存在的弊端，也愈發(fā)顯露出其弊端，導(dǎo)致高校教師管理工作的滯后。
　　1.高校側(cè)重經(jīng)濟(jì)契約作用。受擴(kuò)大招生的影響，高校注重經(jīng)濟(jì)效益，很多鼓勵措施，績效獎勵的實際操作，都落實在加課時費等手段，注重經(jīng)濟(jì)獎勵。而這之外， 對高校教師的責(zé)任感、事業(yè)心、敬業(yè)精神等都缺少有效的衡量標(biāo)準(zhǔn)。人事方面依賴經(jīng)濟(jì)契約，這種制度缺乏必要的“人情味”，使得高校人事管理只是制度的博弈，沒有人與人之間的溝通協(xié)商，也導(dǎo)致高校教師缺乏主人翁意識。
　　2.雙方缺乏有效溝通和信息不對稱。溝通不暢、信息不對稱是導(dǎo)致學(xué)校與教師未達(dá)成價值觀認(rèn)同和組織目標(biāo)個體內(nèi)化的一大原因。構(gòu)建心理契約加強(qiáng)溝通至關(guān)重要，良好的溝通方法和溝通渠道有利于有效溝通，一方面讓高校了解教師群體的個人規(guī)劃和發(fā)展難處等想法，另一方面也讓教師群體了解學(xué)校的組織目標(biāo)和未來規(guī)劃。另外在某些政策擬定、敲定、執(zhí)行等多環(huán)節(jié)缺少非行政崗位教師的參與，導(dǎo)致決策層無法確切得知一線教師的訴求，為此一線教師對于學(xué)校制定政策的支持與理解會大大下降。
　　3.教師績效考評制度不健全。很多學(xué)校沒有建立完善的、行之有效的績效考評制度，不管教學(xué)的效果和成績怎么樣， 一視同仁。健全的績效考評制度對高校的穩(wěn)定和發(fā)展至關(guān)重要， 評價制度本身的科學(xué)完善與否會影響到評價結(jié)果能否正確全面反映教師工作實際，不健全的制度不僅會影響學(xué)生對教學(xué)的滿意程度，也還會讓教師感覺不公平，進(jìn)而產(chǎn)生抵觸情緒，形成惡性循環(huán)。
　　四、重視心理契約、改善高校教師管理的建議
　　1.適時跟蹤，動態(tài)調(diào)整。管理動態(tài)性的心理契約。顯性契約一旦形成，不會輕易變化，但心理契約卻因時而異，尤其在組織變化期間更是處于不斷變更、不斷調(diào)整的狀態(tài)。高校組織正在進(jìn)行變革，比如薪酬制度調(diào)整、人事政策變化、領(lǐng)導(dǎo)更替甚至工作方式的變化都會改變已形成的心理契約。同時隨著個體年齡增長和職業(yè)生涯的發(fā)展，個體的主導(dǎo)需求和心理預(yù)期也會發(fā)生相應(yīng)變化。高校管理要理解心理契約的動態(tài)性，在變革中應(yīng)及時通過多種渠道向教師宣傳和解釋新的政策，緩解大家的猜疑，達(dá)成彼此的信任。
　　2.加強(qiáng)溝通，合理引導(dǎo)。與正式的成文的顯性契約相比，教師的心理契約是個體在與學(xué)�；�動過程中形成的對相互責(zé)任的感知和期望。在確立契約關(guān)系時，學(xué)校應(yīng)致力于提供真實的工作預(yù)覽而入職時應(yīng)該培訓(xùn)幫助新教師適應(yīng)環(huán)境，融入學(xué)校。在教師心理契約變化時，管理者應(yīng)及時干預(yù)、合理引導(dǎo)，化解主觀知覺偏差。在日常管理中，學(xué)校應(yīng)該建立長效的雙向溝通機(jī)制和教師參與決策機(jī)制。
　　3.利益共同，同步發(fā)展。學(xué)校管理者與教師之間應(yīng)該是一種互惠互利的利益共同體關(guān)系。實現(xiàn)個人目標(biāo)組織目標(biāo)契合的一個有效途徑就是學(xué)校配合教師共同探討，有利于教師更全面地認(rèn)識自身，明確自身的發(fā)展方向，綜合自身能力的提升、興趣、專業(yè)特點的培養(yǎng)，規(guī)劃成長步驟，建立有挑戰(zhàn)性又可以實現(xiàn)的職業(yè)目標(biāo)。在這個過程中，管理者既是輔導(dǎo)者又是支持者。
　　4.培養(yǎng)人文關(guān)懷的校園文化。校園文化是一種“場”，是一種無形與有形的結(jié)合，更為關(guān)鍵是它可以被感知到。校園文化是“潤物細(xì)無聲”的，雖然是潛隱的卻又是深刻的。培育人文關(guān)懷的校園文化核心在于以人為出發(fā)點，關(guān)注教師的物質(zhì)進(jìn)而精神需求的滿足。高校不是營利機(jī)構(gòu)，特別是公立高校是事業(yè)單位，教師基本工資按照國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)確定，相對固定，高校組織并無自主決定的權(quán)力。但隨著近年來改革的不斷深入，高校在薪酬決定的自主權(quán)在逐步增大，基本工資比重降低，可變工資比重增大。相對于物質(zhì)需求，精神需求滿足的效用更持久，滿足的成本更低。學(xué)校應(yīng)更重視精神和情感需求的滿足。
　　5.重視顯性契約的約束。顯性契約是一個與心理契約相對的概念，它包括了組織與員工之間一切成文的約定，包括高校與教師之間的聘用合同和管理制度。聘任合同以法律文本的形式規(guī)范了聘任主體之間的權(quán)利和義務(wù)，是形成良性心理契約的基石。合同的條文越詳細(xì)越明確，產(chǎn)生誤解的可能就越小。另外雙方的權(quán)利義務(wù)要具有對等性，合同越公平合理，越不容易打破平衡，對行為約束越強(qiáng)。只有制度合理，教師才能從心理上接受并認(rèn)同，然后內(nèi)化為自身的行為準(zhǔn)則。
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　　作者簡介：瞿穎奇，男，助理研究員，研究方向為人力資源。
　　※基金項目：本文為浙江傳媒學(xué)院校級科研項目“高等教育管理中的心理契約論現(xiàn)實價值探究”（編號：ZC15XJ028）的結(jié)題成果.

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