近年來，由于高校擴招，面臨就業(yè)的人員不斷增加，隨之而來的糾紛也日益增多。金秋九月，正值“職場菜鳥”初入職之時，為讓這些職場新人更好維護自己的合法權益，9月5日，市一中院召開“涉初入職人員勞動爭議案件典型案例暨入職建議”新聞通報會，公布了多起在就業(yè)協議、進京落戶、培訓違約金、試用期中發(fā)生的勞動爭議案件，并從法律角度進行了分析。
　　辦理檔案轉移手續(xù)案
　　2009年6月，黃某與所在高校、某科技公司簽訂畢業(yè)研究生就業(yè)協議書，并于次月根據市教委出具的就業(yè)通知書將其檔案轉入該科技公司在人才機構的集體戶中。黃某稱該公司沒有與其簽訂勞動合同，而是派其至另一家公司工作。2012年4月，黃某辭職進入某出版社，要求公司為其辦理個人檔案轉移手續(xù)。該科技公司主張已為黃某辦理北京戶口及存檔手續(xù)，但黃某經通知未到公司實際工作，雙方未建立勞動關系，其并無義務為黃某轉移檔案。黃某為此訴至法院。
　　法院認為，黃某與科技公司簽訂就業(yè)協議書后并未進入該公司工作，現黃某已就職于其他單位，充分體現出黃某已無到該公司就職之意愿，該公司繼續(xù)保有其個人檔案已失去意義，公司不予辦理檔案轉移手續(xù)無事實及法律依據。故法院判決該公司為黃某辦理檔案轉移手續(xù)。
　　【法官說法】
　　根據法律規(guī)定，建立勞動關系的實質性標準是勞動者實際提供勞動，用人單位實際用工。畢業(yè)生與就業(yè)單位簽訂就業(yè)協議書后未實際入職該單位提供勞動，雙方就未建立實際的勞動用工關系。鑒于此，簽訂就業(yè)協議書的企業(yè)也就沒有持有畢業(yè)生檔案的依據，應當及時為畢業(yè)生辦理檔案轉移手續(xù)。
　　確認終止勞動關系無效案
　　2005年4月15日，張某與某科技學院以及其培養(yǎng)單位河北某大學簽訂研究生就業(yè)協議書，約定某科技學院接受張某到本院教師崗位工作，工作服務期為五年。張某畢業(yè)后，到某科技學院工作了5年。2010年5月18日，科技學院在報紙上發(fā)布通知，主張按就業(yè)協議書的約定，雙方勞動關系于2010年4月18日期滿終止。張某以請求確認單位終止勞動關系無效為由訴至法院。
　　法院審理后認為，該科技學院基于就業(yè)協議書約定的五年服務期，作出終止與張某勞動合同關系的通知沒有依據，據此判決確認該科技學院終止與張某的勞動合同關系無效。
　　【法官說法】
　　就業(yè)協議書僅僅是畢業(yè)生與用人單位確定就業(yè)意向的依據，不具備勞動合同的內容和功能，畢業(yè)生與用人單位有關勞動權利義務的具體內容還有待于雙方在勞動合同中詳細約定。如果用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，所以，本案中，用人單位依據就業(yè)協議書約定的服務期終止已視為無固定期限的勞動合同關系當然無效。
　　支付戶口違約金案
　　汪某于2011年入職某理財顧問公司，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。2012年雙方簽訂了《非京籍員工落戶辦理協議書》，載明該公司辦理員工汪某的非北京戶籍員工的落戶手續(xù)等有關事宜，汪某對公司有三年的服務期，若非該公司原因，汪某提出中斷終止勞動合同的，須向該公司支付補償金三萬元。2013年10月汪某向該公司提出辭職后未再提供勞動。公司便以汪某協議為由要求汪某支付違約金三萬元。
　　法院認為，本案中，雙方簽訂的三萬元違約金的約定，違反了《勞動合同法》規(guī)定，屬于無效條款，據此判決公司敗訴。
　　【法官說法】
　　本案的爭議焦點在于用人單位與勞動者關于戶口違約金的約定是否合法�！秳趧雍贤�法》對用人單位與勞動者約定違約金的情形進行了窮盡列舉，只有在勞動者接受用人單位專業(yè)技術培訓、競業(yè)限制、保守商業(yè)秘密等情形下才可以約定違約金。除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。由此可見，用人單位與勞動者就解決落戶后未履行完畢服務期約定違約金，是無效的，對勞動者不具有法律約束力。
　　解除勞動合同經濟補償金案
　　李某于2013年8月畢業(yè)后與某安防公司簽訂《非北京生源高校畢業(yè)生引進協議書》，約定該公司為李某辦理北京市戶口。李某按照約定提交了辦理落戶手續(xù)的相應材料，但直至2015年3月仍未能取得北京戶口。2015年6月1日，李某以“未按照約定解決北京市戶口、薪資過低、職業(yè)發(fā)展有限”為由提出離職，并以要求單位向其支付解除勞動關系經濟補償金為由訴至法院。
　　法院認為，雙方在《非北京生源高校畢業(yè)生引進協議書》中就落戶北京問題進行了約定，顯然該落戶協議的簽署與雙方間最終達成用工合意、簽訂正式勞動合同緊密相關，可以視為勞動合同的目的之一。本案中，雙方間戶籍約定成為李某接受某安防公司工作邀約的前提條件之一。該安防公司未舉證證明系由于客觀原因未能為李某辦理落戶，故為避免用人單位在招錄勞動者過程中虛構或者夸大企業(yè)優(yōu)勢的不誠信行為，法院判決該公司支付李某解除勞動關系經濟補償金。
　　【法官說法】
　　本案屬于用人單位未按約定為勞動者解決落戶問題。用人單位與勞動者就落戶北京問題進行了約定，如果用人單位未能按照約定履行該義務，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當按照勞動者在單位的工作年限、以勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資為基數向勞動者支付經濟補償金。
　　違反服務期約定離職賠償金案
　　王某于2010年7月入職某軟件公司，雙方簽訂了為期五年的勞動合同，并簽訂了《保密協議書》，約定王某為該公司服務五年，若王某違約，則應按未服務年限每年向公司支付賠償金兩萬元。2011年9月，王某辭職， 9月30日，雙方勞動關系終止。公司主張王某違反《保密協議書》中關于服務期的約定，應當支付賠償金并以此為由訴至法院。
　　法院認為，該軟件公司未向王某提供專項培訓，僅提供了內部培訓，沒有其他培訓。而雙方簽訂的《保密協議書》中約定的公司為王某提供實習培訓和專項培訓、王某知悉并接觸公司的商業(yè)秘密等內容均不屬于法律規(guī)定的可約定服務期的專項培訓，故《保密協議書》中關于服務期的約定違反法律強制性規(guī)定，應屬無效，據此法院判決王某無需支付該軟件公司賠償金。
　　【法官說法】
　　《勞動合同法》第二十二條第一款規(guī)定中的“專項培訓費用”，是用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的費用，應當是“專項”的、“專業(yè)”的，并不是任何培訓費用和培訓技術都構成約定服務期的條件。如上崗前關于安全生產、操作流程、規(guī)章制度等必要的就業(yè)基礎知識培訓就不在此列。
　　試用期內違法解除勞動合同案
　　賴某2015年5月入職某電梯公司，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，約定試用期2個月。2015年7月，電梯公司以賴某試用期內不符合錄用標準為由與其解除勞動關系，并提供了相關證據。對此賴某則認為，該解除系違法解除，以要求該公司支付其違法解除勞動關系賠償金為由訴至法院。
　　法院認為，某電梯公司提交兩份材料欲證明賴某在試用期內缺少吃苦耐勞、不斷學習、積極進取的精神，但該公司未提交相關證據證明其單位的錄用標準，且部分同事的評判僅為個人主觀判斷，缺乏客觀性，該公司以此為依據認定賴某試用期內不符合錄用條件與其解除勞動關系顯然不妥，法院據此判決某電梯公司支付賴某違法解除勞動關系賠償金。
　　【法官說法】
　　依據《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，勞動者在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但對于勞動者在試用期不符合錄用條件的，必須具備這三個條件：一是要有明確的錄用條件，這個錄用條件必須是用人單位已經告知勞動者的；二是對勞動者在試用期內的工作進行考核，以確認是否符合用人單位的錄用條件，此條件需要用人單位提供充足有效的證據；三是以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同必須在試用期內進行，過了這個時間，即使勞動者在試用期內考核不合格，用人單位也不能以此為由與勞動者解除勞動合同。
　�。ㄕ�自《勞動午報》）

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