今年5月4日，在105周年校慶時(shí)，北京大學(xué)提出爭當(dāng)世界一流大學(xué)的目標(biāo)。一周后，北大校方以北大校長、校人事制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組組長許智宏的名義將《北京大學(xué)教師聘任和職務(wù)晉升制度改革方案（征求意見稿）》下發(fā)各單位征求意見。既然是征求意見稿，北大校方自然處理得很低調(diào)。黨委書記閔維方教授甚至在學(xué)校的閉路電視中提醒，不要過多引起社會的議論和爭執(zhí)。但是，正像校方所預(yù)料的那樣，征求意見稿在學(xué)校內(nèi)引起了軒然大波并波及校外。據(jù)悉，由于《改革方案》引起各方的反應(yīng)出乎意料的強(qiáng)烈，目前此項(xiàng)事宜已經(jīng)暫停，甚至有可能流產(chǎn)。但是，無論暫停也罷，流產(chǎn)也罷。這畢竟意味著大學(xué)教師的“鐵飯碗”并不好端了。

　　教師崗位不進(jìn)則退

　　這份方案對教師聘任和職務(wù)晉升的基本政策、學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、組織和程序以及學(xué)術(shù)委員會等內(nèi)容進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定。例如，采取有限聘期和有限申請晉升次數(shù)等措施在講師和副教授隊(duì)伍中實(shí)行擇優(yōu)和分流。其基本目標(biāo)是使講師層面的流動比例控制在總量的1／3以上，副教授層面的流動比例控制在總量的l／4以上。

　　教師實(shí)行聘任制，面向國內(nèi)外公開招聘。2003年后新聘的講師和副教授實(shí)行固定聘期合同，每個合同期為3年。教師在講師崗位上最多有兩個合同期（共6年）；
理工醫(yī)科專業(yè)教師在副教授崗位上最多有三個合同期（共9年），人文社會科學(xué)專業(yè)教師在副教授崗位上最多有四個合同期（共12年）。新聘講師在該級崗位工作兩年之后、合同期內(nèi)有兩次申請晉升副教授的機(jī)會；
新聘副教授在該級崗位工作5年之后、合同期內(nèi)有兩次申請晉升正教授的機(jī)會。如果第一次申請不成功，第二次申請必須在相隔一年之后；
如果第二次申請也不成功，無論原聘任合同是否到期，聘任關(guān)系從學(xué)校通知本人之日算起一年后自動解除，不再續(xù)約。

　　為改善教師隊(duì)伍的學(xué)緣結(jié)構(gòu)，避免學(xué)術(shù)上的“近親繁殖”，方案還規(guī)定院（系）原則上不直接從本單位應(yīng)屆畢業(yè)生中聘用教師。

　　如果單純從這些條款上看，北大通過用人制度改革帶動整個學(xué)校的發(fā)展，真可謂用心良苦。其實(shí)，北大的方案并非完全獨(dú)創(chuàng)，主要是學(xué)習(xí)西方的做法。國外不少大學(xué)采取終身制與聘任制結(jié)合的制度，教授、副教授中80％左右是終身制教職，講師以下都采取聘任制�，F(xiàn)在中國大學(xué)面臨著很大的競爭壓力，因此提高教師隊(duì)伍水平是各個學(xué)校都繞不過去的瓶頸性問題。

　　不過，這一舉動似乎也印證了北京大學(xué)黨委書記閔維方4月底發(fā)表的《北京大學(xué)：向著世界一流大學(xué)迅跑》的觀點(diǎn)。閔維方教授稱：“世界一流大學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)是動態(tài)的而不是靜態(tài)的。要想迎頭趕上，就必須跨越式發(fā)展�！薄啊髮W(xué)乃大師之學(xué)，無大師則無大學(xué)’，一流大學(xué)和一流學(xué)科運(yùn)行的主體是高素質(zhì)的師資、一流的人才。要把北大建成世界一流大學(xué)關(guān)鍵在人，在于有一支學(xué)術(shù)水平高的教師隊(duì)伍�！闭窃谶@一計(jì)劃的帶動下，北大啟動了這一系列人事制度改革措施也是順理成章的。

　　制度決定競爭實(shí)力

　　事實(shí)上，人事制度改革已經(jīng)讓北京大學(xué)嘗到了“甜頭”。去年，北大全校教師來源已經(jīng)形成了國外引進(jìn)1／3，國內(nèi)引進(jìn)1／3，本校培養(yǎng)1／3的格局。但在校方?jīng)Q策層看來，現(xiàn)在的結(jié)構(gòu)依然沒有達(dá)到最佳狀態(tài)。

　　據(jù)悉，北京大學(xué)去年全校有20多名教授在受聘時(shí)被“降級”，與此同時(shí)近百名教師在崗位職務(wù)上被“高聘”。其實(shí)，對教授“降級”的正確提法是“崗位調(diào)整”。據(jù)介紹，為了完善人事管理制度，1999年9月北大正式推出了以“淡化身份、競爭上崗、擇優(yōu)聘用、能上能下”為核心的“九級崗位聘任制”。9級崗位的全年津貼分別為3000元至5萬元不等，第1級和第9級的津貼相差近17倍。據(jù)介紹，教授被“降級”一般有三種情況：一是受聘者沒有完成或沒有能力完成指定任務(wù)；
二是由于任務(wù)變動，受聘者完成原有任務(wù)卻沒有申請到新一輪任務(wù)，或是本單位的工作任務(wù)有變動，這不屬于個人原因；
三是由于體制內(nèi)的競爭，在有限的額度下盡管受聘者的任務(wù)完成得也不錯，但新人的表現(xiàn)更出色。

　　“9級崗位聘任制”的實(shí)施在北大并非一帆風(fēng)順。據(jù)了解，該制度推出的第一年，學(xué)校專門成立的申訴受理調(diào)查委員會接到100多起投訴，其中不乏是受“能上不能下”觀念影響的案例。以后接到的投訴逐年遞減，從40多起減到20多起，2002年不到10起。新的人事制度不但日趨規(guī)范，而且已經(jīng)受到了北大教師的認(rèn)可。

　　與此同時(shí)，特聘教授制度也使北京大學(xué)的學(xué)科分布兼顧了基礎(chǔ)學(xué)科與前沿學(xué)科、傳統(tǒng)學(xué)科與新興學(xué)科，涵蓋了理學(xué)、醫(yī)學(xué)等學(xué)科。資料顯示，龔旗煌教授的到來，相對薄弱的光學(xué)學(xué)科以優(yōu)異的成績成為教育部重點(diǎn)學(xué)科；
歐陽頎教授作為非線性科學(xué)家受聘特聘教授以來，在短期內(nèi)建立了非線性實(shí)驗(yàn)室并開始實(shí)驗(yàn)研究，該實(shí)驗(yàn)室已經(jīng)成為國際上知名的非線性動力學(xué)實(shí)驗(yàn)室之一；
從事電子衍射和電子顯微學(xué)研究的彭練矛教授，建設(shè)了至少屬國內(nèi)一流條件的納米電子學(xué)研究實(shí)驗(yàn)室，該實(shí)驗(yàn)室包括了納米材料模擬、納米結(jié)構(gòu)分析、納米電子學(xué)器件制備3個實(shí)驗(yàn)室，為納米材料的合成、表征和測量工作打下了基礎(chǔ)；
鄧興旺教授建立了北京大學(xué)——耶魯大學(xué)聯(lián)合研究中心；
陽振坤教授開發(fā)出基于PS3、PDF的光柵圖像處理器與激光打印機(jī)；
田剛教授在基礎(chǔ)數(shù)學(xué)尤其是微分幾何領(lǐng)域作出的突出貢獻(xiàn)，被國際數(shù)學(xué)聯(lián)盟推選為今年在京舉行的國際數(shù)學(xué)家大會的20名報(bào)告人之一，并在2001年當(dāng)選為中國科學(xué)院院士。

　　有業(yè)內(nèi)人士將高校之間的人才搶奪，形容為有如“美伊戰(zhàn)爭一樣激烈”。北大的人事制度改革，確實(shí)為建成一流大學(xué)奠定了一定的人才基礎(chǔ)。但是，作為這份方案的起草者，北京大學(xué)校長助理張維迎看得更為長遠(yuǎn)，“中國的很多大學(xué)都在提高人的競爭力，而不是組織的競爭力�！睆埦S迎的理想是，在組織機(jī)構(gòu)上做深入的調(diào)試。

　　崗位聘任流水不腐

　　但是，與“9級崗位聘任制”相比，這一方案的改革力度前所未有。據(jù)統(tǒng)計(jì)，此次改革涉及到的直接利益人達(dá)3000多人，包括大部分講師和副教授。如果“征求意見稿”一旦通過，許多人會發(fā)現(xiàn)自己一夜之間突然從歷來認(rèn)為是“長期聘用至退休”變成了不再屬于“長期聘用”的教師。按照北大這個“改革方案”，北大現(xiàn)有教師按其職務(wù)分為助教、講師、副教授和教授四級，但只有“教授享有直至學(xué)校規(guī)定的退休年齡的長期職務(wù)，其他職級的教師不享有長期職務(wù)”，亦即包括副教授在內(nèi)的所有教師不能晉升到教授就會解聘。這就導(dǎo)致了不少教師對設(shè)計(jì)此方案的動機(jī)表示理解，對其可操作性表示懷疑，有的甚至將這一方案稱為北京大學(xué)的“休克療法”。

　　不少年輕教師表示反對。一種意見認(rèn)為，許多青年教師尤其是基礎(chǔ)學(xué)科的教師收入微薄，其專業(yè)在社會上也無市場，采取這一方案，教師缺乏保障，心理上也缺乏安全感，不利于集中精力開展教育和學(xué)術(shù)研究。另一種意見認(rèn)為，建設(shè)一流大學(xué)不僅要有一流的教師隊(duì)伍，還要有一流的管理人員，應(yīng)同時(shí)制定相應(yīng)的方案，對上自校長書記、下至普通黨政管理人員，規(guī)定相應(yīng)的任期以及任期內(nèi)的業(yè)績要求和同樣的分流比例。

　　顯然，要實(shí)現(xiàn)世界一流大學(xué)的宏偉目標(biāo)，建設(shè)世界一流的師資隊(duì)伍才是內(nèi)核所在。事實(shí)上，任何一個組織對于人力資源隊(duì)伍及其管理制度的建設(shè)不外乎是從兩個方面來考慮：第一，建立合理的招聘機(jī)制確保被聘人員的素質(zhì)；
第二，建立先進(jìn)的激勵機(jī)制確保被聘人員在組織內(nèi)部的充分發(fā)展。中國人事科學(xué)研究院副院長王通訊認(rèn)為，采用聘任制是人事制度改革的核心，也是正確的改革方向。想要把一池水搞活，只有實(shí)行聘任制，能者上，庸者退，才能提高人力資源的效益。但是，涉及到具體的操作中出現(xiàn)震動是正�，F(xiàn)象，其中保障出路是關(guān)鍵。因此，建立相適應(yīng)的保障體制也迫在眉睫。盡量做到改革、穩(wěn)定、效率的統(tǒng)一。

　　其實(shí)，如果一家合資企業(yè)、民營企業(yè)，解聘達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的職員根本算不上什么事情。但是，北京大學(xué)的一份征求意見稿竟然受到多方關(guān)注，其本身就說明了國內(nèi)高校人事制度方面的問題。事實(shí)上，北大教師“炒”學(xué)校的大有人在，希望登上北大講臺的學(xué)者也大有人在。正如一位不愿透露姓名的北大教授所說，國內(nèi)高校內(nèi)部其競爭活力不強(qiáng)已經(jīng)是不爭的事實(shí)。在這種死氣沉沉的情況下，加大人事制度改革是完全有必要的。畢竟教師也是一種職業(yè)，大學(xué)教師的“奶酪”難道就不能動嗎？

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