今年5月4日，在105周年校慶時，北京大學提出爭當世界一流大學的目標。一周后，北大校方以北大校長、校人事制度改革領導小組組長許智宏的名義將《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案（征求意見稿）》下發(fā)各單位征求意見。既然是征求意見稿，北大校方自然處理得很低調。黨委書記閔維方教授甚至在學校的閉路電視中提醒，不要過多引起社會的議論和爭執(zhí)。但是，正像校方所預料的那樣，征求意見稿在學校內引起了軒然大波并波及校外。據悉，由于《改革方案》引起各方的反應出乎意料的強烈，目前此項事宜已經暫停，甚至有可能流產。但是，無論暫停也罷，流產也罷。這畢竟意味著大學教師的“鐵飯碗”并不好端了。

　　教師崗位不進則退

　　這份方案對教師聘任和職務晉升的基本政策、學術標準、組織和程序以及學術委員會等內容進行了詳細規(guī)定。例如，采取有限聘期和有限申請晉升次數等措施在講師和副教授隊伍中實行擇優(yōu)和分流。其基本目標是使講師層面的流動比例控制在總量的1／3以上，副教授層面的流動比例控制在總量的l／4以上。

　　教師實行聘任制，面向國內外公開招聘。2003年后新聘的講師和副教授實行固定聘期合同，每個合同期為3年。教師在講師崗位上最多有兩個合同期（共6年）；
理工醫(yī)科專業(yè)教師在副教授崗位上最多有三個合同期（共9年），人文社會科學專業(yè)教師在副教授崗位上最多有四個合同期（共12年）。新聘講師在該級崗位工作兩年之后、合同期內有兩次申請晉升副教授的機會；
新聘副教授在該級崗位工作5年之后、合同期內有兩次申請晉升正教授的機會。如果第一次申請不成功，第二次申請必須在相隔一年之后；
如果第二次申請也不成功，無論原聘任合同是否到期，聘任關系從學校通知本人之日算起一年后自動解除，不再續(xù)約。

　　為改善教師隊伍的學緣結構，避免學術上的“近親繁殖”，方案還規(guī)定院（系）原則上不直接從本單位應屆畢業(yè)生中聘用教師。

　　如果單純從這些條款上看，北大通過用人制度改革帶動整個學校的發(fā)展，真可謂用心良苦。其實，北大的方案并非完全獨創(chuàng)，主要是學習西方的做法。國外不少大學采取終身制與聘任制結合的制度，教授、副教授中80％左右是終身制教職，講師以下都采取聘任制�，F在中國大學面臨著很大的競爭壓力，因此提高教師隊伍水平是各個學校都繞不過去的瓶頸性問題。

　　不過，這一舉動似乎也印證了北京大學黨委書記閔維方4月底發(fā)表的《北京大學：向著世界一流大學迅跑》的觀點。閔維方教授稱：“世界一流大學的標準是動態(tài)的而不是靜態(tài)的。要想迎頭趕上，就必須跨越式發(fā)展�！薄啊�大學乃大師之學，無大師則無大學’，一流大學和一流學科運行的主體是高素質的師資、一流的人才。要把北大建成世界一流大學關鍵在人，在于有一支學術水平高的教師隊伍�！闭�是在這一計劃的帶動下，北大啟動了這一系列人事制度改革措施也是順理成章的。

　　制度決定競爭實力

　　事實上，人事制度改革已經讓北京大學嘗到了“甜頭”。去年，北大全校教師來源已經形成了國外引進1／3，國內引進1／3，本校培養(yǎng)1／3的格局。但在校方決策層看來，現在的結構依然沒有達到最佳狀態(tài)。

　　據悉，北京大學去年全校有20多名教授在受聘時被“降級”，與此同時近百名教師在崗位職務上被“高聘”。其實，對教授“降級”的正確提法是“崗位調整”。據介紹，為了完善人事管理制度，1999年9月北大正式推出了以“淡化身份、競爭上崗、擇優(yōu)聘用、能上能下”為核心的“九級崗位聘任制”。9級崗位的全年津貼分別為3000元至5萬元不等，第1級和第9級的津貼相差近17倍。據介紹，教授被“降級”一般有三種情況：一是受聘者沒有完成或沒有能力完成指定任務；
二是由于任務變動，受聘者完成原有任務卻沒有申請到新一輪任務，或是本單位的工作任務有變動，這不屬于個人原因；
三是由于體制內的競爭，在有限的額度下盡管受聘者的任務完成得也不錯，但新人的表現更出色。

　　“9級崗位聘任制”的實施在北大并非一帆風順。據了解，該制度推出的第一年，學校專門成立的申訴受理調查委員會接到100多起投訴，其中不乏是受“能上不能下”觀念影響的案例。以后接到的投訴逐年遞減，從40多起減到20多起，2002年不到10起。新的人事制度不但日趨規(guī)范，而且已經受到了北大教師的認可。

　　與此同時，特聘教授制度也使北京大學的學科分布兼顧了基礎學科與前沿學科、傳統(tǒng)學科與新興學科，涵蓋了理學、醫(yī)學等學科。資料顯示，龔旗煌教授的到來，相對薄弱的光學學科以優(yōu)異的成績成為教育部重點學科；
歐陽頎教授作為非線性科學家受聘特聘教授以來，在短期內建立了非線性實驗室并開始實驗研究，該實驗室已經成為國際上知名的非線性動力學實驗室之一；
從事電子衍射和電子顯微學研究的彭練矛教授，建設了至少屬國內一流條件的納米電子學研究實驗室，該實驗室包括了納米材料模擬、納米結構分析、納米電子學器件制備3個實驗室，為納米材料的合成、表征和測量工作打下了基礎；
鄧興旺教授建立了北京大學——耶魯大學聯(lián)合研究中心；
陽振坤教授開發(fā)出基于PS3、PDF的光柵圖像處理器與激光打印機；
田剛教授在基礎數學尤其是微分幾何領域作出的突出貢獻，被國際數學聯(lián)盟推選為今年在京舉行的國際數學家大會的20名報告人之一，并在2001年當選為中國科學院院士。

　　有業(yè)內人士將高校之間的人才搶奪，形容為有如“美伊戰(zhàn)爭一樣激烈”。北大的人事制度改革，確實為建成一流大學奠定了一定的人才基礎。但是，作為這份方案的起草者，北京大學校長助理張維迎看得更為長遠，“中國的很多大學都在提高人的競爭力，而不是組織的競爭力�！睆埦S迎的理想是，在組織機構上做深入的調試。

　　崗位聘任流水不腐

　　但是，與“9級崗位聘任制”相比，這一方案的改革力度前所未有。據統(tǒng)計，此次改革涉及到的直接利益人達3000多人，包括大部分講師和副教授。如果“征求意見稿”一旦通過，許多人會發(fā)現自己一夜之間突然從歷來認為是“長期聘用至退休”變成了不再屬于“長期聘用”的教師。按照北大這個“改革方案”，北大現有教師按其職務分為助教、講師、副教授和教授四級，但只有“教授享有直至學校規(guī)定的退休年齡的長期職務，其他職級的教師不享有長期職務”，亦即包括副教授在內的所有教師不能晉升到教授就會解聘。這就導致了不少教師對設計此方案的動機表示理解，對其可操作性表示懷疑，有的甚至將這一方案稱為北京大學的“休克療法”。

　　不少年輕教師表示反對。一種意見認為，許多青年教師尤其是基礎學科的教師收入微薄，其專業(yè)在社會上也無市場，采取這一方案，教師缺乏保障，心理上也缺乏安全感，不利于集中精力開展教育和學術研究。另一種意見認為，建設一流大學不僅要有一流的教師隊伍，還要有一流的管理人員，應同時制定相應的方案，對上自校長書記、下至普通黨政管理人員，規(guī)定相應的任期以及任期內的業(yè)績要求和同樣的分流比例。

　　顯然，要實現世界一流大學的宏偉目標，建設世界一流的師資隊伍才是內核所在。事實上，任何一個組織對于人力資源隊伍及其管理制度的建設不外乎是從兩個方面來考慮：第一，建立合理的招聘機制確保被聘人員的素質；
第二，建立先進的激勵機制確保被聘人員在組織內部的充分發(fā)展。中國人事科學研究院副院長王通訊認為，采用聘任制是人事制度改革的核心，也是正確的改革方向。想要把一池水搞活，只有實行聘任制，能者上，庸者退，才能提高人力資源的效益。但是，涉及到具體的操作中出現震動是正�，F象，其中保障出路是關鍵。因此，建立相適應的保障體制也迫在眉睫。盡量做到改革、穩(wěn)定、效率的統(tǒng)一。

　　其實，如果一家合資企業(yè)、民營企業(yè)，解聘達不到標準的職員根本算不上什么事情。但是，北京大學的一份征求意見稿竟然受到多方關注，其本身就說明了國內高校人事制度方面的問題。事實上，北大教師“炒”學校的大有人在，希望登上北大講臺的學者也大有人在。正如一位不愿透露姓名的北大教授所說，國內高校內部其競爭活力不強已經是不爭的事實。在這種死氣沉沉的情況下，加大人事制度改革是完全有必要的。畢竟教師也是一種職業(yè)，大學教師的“奶酪”難道就不能動嗎？

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