雖然政治、經(jīng)濟、文化背景都有所不同，中西方公務(wù)員招聘制度的特點也不同，但在共同的國際環(huán)境尤其是全球化的背景下，再加上人事管理上的共性，西方招聘文官的許多做法值得我們借鑒。
　　
　　英國：有十個方面的素質(zhì)要求
　　
　　英國在1870年確立了以公開考試選拔國家公務(wù)員的制度。英國是最早采用功績制的國家，即重視公務(wù)員的工作成績和實踐能力，把工作成績的大小、好壞作為公務(wù)員升降的主要依據(jù)。
　　
　　英國公務(wù)員錄用考試程序相對完善，考題設(shè)計也較為合理，堅持“通才”標(biāo)準，即注重選拔對象的教育、知識、素養(yǎng)以及綜合、推理和判斷能力。而不是狹隘的專門知識。具體表現(xiàn)為十個方面的素質(zhì)要求：溝通與交流能力；處理人際關(guān)系能力；觀察和分析能力；高效率工作能力；領(lǐng)導(dǎo)和管理能力；計劃與組織能力；宏觀能力；崇尚服務(wù)對象的意識；組織意識；全局意識。測試項目包括七個方面：第一為鑒識，考生閱讀有關(guān)問題的文件，在150分鐘之內(nèi)至少拿出四個解決辦法及其優(yōu)劣分析，并提出建議和理由。第二是文書起草，在45分鐘內(nèi)以明確肯定的語言答復(fù)一項來文。第三是集體討論二至三個重要問題，主考人員進行觀察打分。第四是模擬開會，考生輪流任主席，就某個問題組織討論，做出結(jié)論，這是考察考生的交涉能力、口才、常識和個性。第五是智力測試，內(nèi)容包括認知、辨別、口語、統(tǒng)計推理和常識等。第六是由三名考官分別對應(yīng)試者進行40分鐘的口試。最后。同組考生相互評分，以觀察其識人的能力。如此過五關(guān)斬六將后，考生可進入第三階段，即以口試形式進行決選，以決定排列名次及是否錄用。
　　
　　德國：不采取統(tǒng)一考試和統(tǒng)一招錄方式
　　
　　在歐洲，通過競爭按成績選任公務(wù)員的招聘制度最早出現(xiàn)在德國，德國公務(wù)員的高效率和守紀律是世界聞名的。在德國，所有涉及國家主權(quán)和公共事務(wù)管理的任務(wù)最初都是由國家公務(wù)員來完成的，但目前已非如此。隨著國家行政制度的改革和人們認識上的變化，越來越多過去必須由國家來完成的任務(wù)已經(jīng)改由社會和私營部門來完成。在這種情況下，德國在招錄公務(wù)員時比較謹慎，如果不是必須，則一般通過私法招聘人員來完成相應(yīng)的工作。尤其是在德國東部地區(qū)，近來使用公務(wù)員越來越少。
　　德國招聘公務(wù)員不采取統(tǒng)一考試和統(tǒng)一招錄的方式，而是按崗位的需要隨時進行招錄�？杖钡膷徫槐仨毺崆肮诒姡f明用人單位、招聘什么職位和級別的公務(wù)員。但特殊崗位的公務(wù)員以及司局長以上的公務(wù)員不實行公開招錄。用人單位對符合資格的申請人按照公正、擇優(yōu)的原則進行篩選，篩選過程和方式由用人單位自主進行。由于公務(wù)員不能被解雇，國家要負責(zé)其福利和退休養(yǎng)老，因此，錄用新的公務(wù)員原則上必須經(jīng)財政預(yù)算部門同意。
　　
　　美國：多采用聘任制，政治上中立
　　
　　美國從1776年獨立建立文官制度以來，經(jīng)歷了五個發(fā)展階段。雖然經(jīng)過了多次重大改革，但公開考試、擇優(yōu)錄取的原則不僅沒有被削弱，反而得到了加強。如今美國現(xiàn)任政府工作人員中90．9％都是經(jīng)過考試錄用的。考試以測試語言能力、數(shù)理能力、思維能力以及行政裁量能力為主，同時還考歷史等科目。美國的考試錄用制度重視專業(yè)化，考試內(nèi)容同將要擔(dān)任的職務(wù)緊密結(jié)合。
　　通過考試的考生，美國多采用聘任制，這就形成了政府與公務(wù)員之間的雇傭與被雇傭關(guān)系，強化了公務(wù)員的服務(wù)意識，有利于建立服務(wù)型政府。聘任方法也相對簡單易行，有利于解決公務(wù)員能進能出、領(lǐng)導(dǎo)能上能下的問題，有利于人員流動，有利于吸引人才、破除人才單位和部門所有制，給所聘部門帶來先進的管理經(jīng)驗、方法和手段，使該部門的領(lǐng)導(dǎo)層能夠及時更新并始終保持活力。其缺陷在于聘任者與被聘任者之間缺乏穩(wěn)定性，受聘人員由于職業(yè)無保障、看不到晉升的前景，其責(zé)任感和職業(yè)意識會比常任公務(wù)員明顯降低，倘若報酬欠佳，可能造成高素質(zhì)人才流失。美國還要求公務(wù)員不得以其公務(wù)員的身份參加黨派活動，在公務(wù)活動中不得帶有“政治傾向性”。
　　
　　聯(lián)合國：實現(xiàn)招聘效用最大化
　　
　　聯(lián)合國有一個統(tǒng)一的正式聘任程序。一般先是由本人申請，并提供個人的情況資料。筆試成績最優(yōu)秀的一部分人將獲得面試機會。面試可以在紐約聯(lián)合國總部進行，聯(lián)合國承擔(dān)所需全部費用；也可通過視頻電話進行，由考試委員會的專家提問并評判。面試過程中，大約10％左右的候選人將被淘汰，而通過面試的人員將進入聯(lián)合國人事廳國際職員人才庫，當(dāng)出現(xiàn)職位空缺時，由聯(lián)合國從人才庫中選聘。該后備人員庫不僅面向聯(lián)合國及其他國際組織，而且還為成員國政府各部門推薦國際職員候選人提供服務(wù)。建立后備人員庫，避免了重復(fù)招聘帶來的成本，也實現(xiàn)了招聘效用的最大化。
　　為體現(xiàn)平等原則，聯(lián)合國要求在職的公務(wù)員中婦女要占到一定的比例。在秘書處高級職位方面，婦女占19．6％。聯(lián)合國一直努力確保婦女獲得平等機會，2000年定的指標(biāo)是在所有專業(yè)職務(wù)中、尤其是在較高職位上讓婦女占50％。
　　
　　中國：現(xiàn)狀與存在的問題
　　
　　1993年4月國務(wù)院通過并頒布了《國家公務(wù)員暫行條例》，并于同年lO月起施行，這標(biāo)志著我國公務(wù)員制度的初步形成。此后，全國各地自上而下逐步開始建立和推行國家公務(wù)員制度，到今天已經(jīng)基本確立了錄用主任科員以下的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)“凡進必考”的原則。但是，我國公務(wù)員招聘制度在實施過程中，也逐漸暴露出了一些問題，還沒有真正實現(xiàn)公務(wù)員招聘制度的平等高效。主要表現(xiàn)在：
　　對參與應(yīng)聘的人員進行不合理的資格限制，不能很好地體現(xiàn)公務(wù)員招聘制度的平等原則。
　　平等原則是國家公務(wù)員考試錄用制度中的一項基本原則，在“分數(shù)”面前人人平等，公民在擔(dān)任公職方面具有平等權(quán)利與機會。
　　我國目前在對國家各級公務(wù)員的考試錄用中，尤其在地方公務(wù)員的錄用中，對某一職位的報考條件往往有一些不合理的限制。如在中央及其直屬機構(gòu)錄用公務(wù)員時就規(guī)定年齡必須在18歲以上，35歲以下；具有大專以上學(xué)歷和符合崗位要求的能力；具備中央公務(wù)員主管部門規(guī)定的擬任職位所要求的其他資格。另外，戶籍限制、專業(yè)限制、政治面貌限制等，在中央和地方錄取公務(wù)員的條件中時有出現(xiàn)。這些不合理的限制阻礙了公平公正的公務(wù)員招聘制度的發(fā)展。從機會均等的原則出發(fā)，我們不主張對報考者年齡進行嚴格限制，加之較高級公務(wù)員職位對社會開放，客觀上要求錄用有較多社會閱歷和工作經(jīng)驗的中年人甚至老年人在這些職位上供職。在考試招聘制度中的學(xué)歷、專業(yè)限制，會導(dǎo)致越來越多的高學(xué)歷人才躋身于公務(wù)員行列，形成對相對低學(xué)歷人員的排斥；而政府部門的工作性質(zhì)是多樣化的，需要多層次 的人才。該限制可能造成絕大多數(shù)貧困或教育欠發(fā)達地區(qū)的青年無法進入政府部門，不利于各階層的融合和社會的和諧。
　　招聘成本過高，存在不合理收費現(xiàn)象，影響了公務(wù)員招聘制度的效率發(fā)揮。
　　據(jù)2006年“人才藍皮書”披露，2006年中央、國家機關(guān)及其系統(tǒng)97個部門的10282個職位面向社會公開招聘，報考人數(shù)接近100萬人，每個招聘職位的平均成本是2．6萬元。公務(wù)員考試的經(jīng)濟成本主要是由考生和主辦方承擔(dān)，兩項成本相加大約有2．7億元。然而，公務(wù)員考試本是國家機關(guān)組織的人才招聘考試，是為國家機關(guān)選拔人才，理應(yīng)由招聘方承擔(dān)招聘成本；而招聘方卻把龐大的招聘成本轉(zhuǎn)嫁到弱勢的報考者身上，顯然不公。2007年國家公務(wù)員考試，各地收費相差懸殊。收費最高的湖北和海南(150元)整整比收費最低的北京和江西(60元)高出了1．5倍。國家明文規(guī)定企業(yè)招聘不能收取費用，而自己卻享受著招聘收費的特權(quán)，一些部門得到了收費帶來的好處。這不利于公務(wù)員招聘制度效率的發(fā)揮，對考生來說也不公平。
　　招聘方式科學(xué)性與靈活性存在欠缺。導(dǎo)致公務(wù)員的招聘任用標(biāo)準缺乏科學(xué)的依據(jù)和制度保障。
　　首先是考試內(nèi)容結(jié)構(gòu)不盡合理。我國公務(wù)員選拔考試的內(nèi)容注重政治和行政的基礎(chǔ)知識考核，重記憶，輕理解和應(yīng)用，這樣就很難測試出考生的知識深度和發(fā)展?jié)摿�，致使考試區(qū)分度不高。而且，重公共科目考試，輕專業(yè)科目考試，導(dǎo)致高學(xué)歷的專業(yè)博士、碩士公共課考不過相對低學(xué)歷的本科生、大專生，進而造成高層次人才難進公務(wù)員隊伍的現(xiàn)象。其次是考試手段單一。全國各地考試的主要手段依舊是筆試和面試，對其他國家早已普遍采用的情景模擬法、心理測試法、筆跡辨析法等許多行之有效的輔助方法，缺乏研究和應(yīng)用，無法全方位地對考生進行準確考察。第三是考官隊伍素質(zhì)不高。目前，我國的考官隊伍主要由組織人事部門官員和高校、行政學(xué)院及科研院所的專業(yè)技術(shù)人員組成。前者雖具有一定的干部選拔任用經(jīng)驗，但對專業(yè)管理缺乏深入研究，對考生的書面和口頭答案不能做出準確、完整的評判，一些參與試題設(shè)計的人事官員甚至出現(xiàn)技術(shù)性錯誤，設(shè)問不科學(xué)，標(biāo)準答案不標(biāo)準，致使一些真正有見解、有思想的考生名落孫山；而后者雖有扎實的專業(yè)知識，但對社會需要和崗位特點的研究不夠，所設(shè)計的題目多注重理論性，對應(yīng)用性、操作性的題目缺乏應(yīng)有的重視。面試中甚至把能說會道作為選拔的主要標(biāo)準，致使那些適合機關(guān)工作但不善言辭的考生受到冷落，導(dǎo)致公務(wù)員的性格、氣質(zhì)結(jié)構(gòu)趨同。
　　監(jiān)督保障機制不健全，公務(wù)員招聘制度的規(guī)范化有待提高。
　　人事權(quán)是一項重要的行政權(quán)力，沒有監(jiān)督勢必導(dǎo)致吏治腐敗，這已為古今中外的歷史所驗證。為了防范和克服吏治腐敗，在公務(wù)員制度比較完善的國家，對人事權(quán)力均有監(jiān)督，其中最重要的是設(shè)立獨立的監(jiān)督、仲裁機構(gòu)。在英國，在人事主管機構(gòu)之外有文官仲裁委員會；在法國，有行政法院作為仲裁機構(gòu)，管理人事訴訟，監(jiān)督人事行政。目前，我國在司法上沒有獨立的考試監(jiān)督機構(gòu)來監(jiān)控選拔考試，而且也沒有一個較完善的考試監(jiān)督制度。對如何防止考選過程中的不正之風(fēng)以及保證選拔考試的可靠性，沒有詳盡的立法保障。在選拔考試中現(xiàn)有的監(jiān)督部門與考選主管部門間常常責(zé)權(quán)不清，而且監(jiān)督范圍、監(jiān)督內(nèi)容、監(jiān)督手段也不明確，很難對考選部門形成有效的監(jiān)督。

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