摘要：該文從組織公民行為的界定基礎(chǔ)、產(chǎn)生背景和行為動(dòng)機(jī)三個(gè)方面剖析了心理契約與組織公民行為的內(nèi)在聯(lián)系，從邏輯上支持了兩者的因果關(guān)系。在此基礎(chǔ)上文章分直接、間接影響兩部分回顧了國(guó)內(nèi)外關(guān)于心理契約影響組織公民行為的實(shí)證研究，并從總體研究狀況、理論視角、實(shí)證方法三個(gè)方面對(duì)研究中存在的問題進(jìn)行評(píng)述，以及提出未來研究方向。
　　關(guān)鍵詞：心理契約，組織公民行為，影響機(jī)制　分類號(hào)：B849：C93
　　
　　1　引言
　　
　　20世紀(jì)90年代以來，全球競(jìng)爭(zhēng)的加劇使組織所處的環(huán)境日趨不確定和復(fù)雜，雇傭關(guān)系也隨之發(fā)生了深刻的變化。組織或者沒有能力，或者不再愿意與員工保持長(zhǎng)期和開放式的社會(huì)交換關(guān)系。比如，組織通過裁員提高柔性，或通過減少對(duì)員工的投資、降低對(duì)員工責(zé)任的履行降低成本。相應(yīng)的，員工也改變了對(duì)相互責(zé)任的認(rèn)知。既然努力工作和對(duì)組織的忠誠(chéng)并不一定能換來終身就業(yè)的安全感與穩(wěn)定感，工作就被員工視為獲取技能、提高自身就業(yè)能力(employability)的一種途徑。這種認(rèn)知又進(jìn)而影響員工的工作績(jī)效、組織公民行為的履行、工作滿意度、組織承諾等工作相關(guān)的態(tài)度與行為，并最終影響組織績(jī)效和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
　　缺乏組織公民行為(organizational citizenshipbehavior，以下簡(jiǎn)稱OCB)的組織就如同一臺(tái)沒有潤(rùn)滑油的機(jī)器，被Katz(1964)認(rèn)為是一個(gè)非常脆弱的社會(huì)系統(tǒng)。特別是在快速變化、高度不確定性的環(huán)境中，組織面臨著不斷提高績(jī)效的壓力�？�(jī)效的提高不僅有賴于員工充分履行角色內(nèi)職責(zé)，還有賴于員工更多地履行OCB。不確定性的環(huán)境更加強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、靈活和適應(yīng)性，組織不可能事前預(yù)見到所有可能的變化，并將期望員工履行的責(zé)任都在正式契約中一一具體而明確地規(guī)定。同時(shí)，隨著員工，特別是知識(shí)員工工作自主性的不斷增強(qiáng)，及其對(duì)隱形知識(shí)的占有，許多有利于組織績(jī)效的行為，如知識(shí)共享，難以具體、完全地加以定義、描述或依據(jù)工作職責(zé)、規(guī)范強(qiáng)制其執(zhí)行。因此，員工更多地履行超越正式職責(zé)，不為正式報(bào)酬體系所認(rèn)可的，但有利于組織整體效能的OCB對(duì)于提高組織運(yùn)行的效率有著日益重要的意義。
　　在競(jìng)爭(zhēng)性和變化日益增強(qiáng)的環(huán)境中，組織要應(yīng)對(duì)雙重挑戰(zhàn)――既要增強(qiáng)對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性，又要通過激勵(lì)員工充分履行角色內(nèi)行為和OCB提高組織績(jī)效――就必須思考如何建立良性的雇傭關(guān)系，而這必須建立在對(duì)雇傭關(guān)系充分了解和認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上。心理契約(psychological contract)提供了了解和認(rèn)識(shí)雇傭關(guān)系以及員工、組織相互責(zé)任的獨(dú)特視角。雇用過程中員工與以管理人員為代理人的組織的協(xié)商、談判，雇傭關(guān)系存續(xù)期間雙方的互動(dòng)、溝通，都影響著雙方心理契約的形成、調(diào)整與發(fā)展。它雖然不像正式契約，如雇用合同那樣具有書面化、明示的特點(diǎn)和法律的效應(yīng)，卻是正式契約不可或缺的補(bǔ)充，記載了員工與組織相互責(zé)任履行，彼此貢獻(xiàn)與回報(bào)的“心理帳”。員工與組織(以管理人員為代理人)都清楚自己該為對(duì)方承擔(dān)什么責(zé)任，該承擔(dān)多少，實(shí)際承擔(dān)得如何，對(duì)方該給自己什么回報(bào)，回報(bào)多少，實(shí)際回報(bào)到什么程度。這種心理帳雖沒有寫明，對(duì)雙方而言，卻是心照不宣，不言而喻的，是影響雙方行為態(tài)度的強(qiáng)有力的決定因素。特別地，由于心理契約關(guān)注雇傭關(guān)系中互惠的責(zé)任和行為，有助于更加全面地理解OCB的產(chǎn)生、維持與變化�？偠�言之，研究心理契約對(duì)組織公民行為的影響，可以幫助組織實(shí)現(xiàn)更有效的心理契約管理，促使員工自覺自愿地對(duì)企業(yè)做出份內(nèi)和額外的貢獻(xiàn)。
　　
　　2　心理契約與oCB的內(nèi)在邏輯關(guān)系
　　
　　本文試圖從OCB的界定基礎(chǔ)、產(chǎn)生背景、行為動(dòng)機(jī)三方面歸納現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)于心理契約與OCB內(nèi)在邏輯關(guān)系的探討。
　　首先，OCB的界定基礎(chǔ)體現(xiàn)了其與心理契約的一致性。對(duì)它的界定是相對(duì)于正式契約而言。Organ(1988)把OCB看成是員工自覺自愿表現(xiàn)出來的，不被正式報(bào)酬系統(tǒng)所認(rèn)可，但能夠從總體上提高組織效能的個(gè)體行為。OCB的自發(fā)性、靈活性和創(chuàng)新性決定了它是超越書面和正式契約規(guī)定的。正式契約，如雇用合同，可以把雇用雙方的責(zé)任義務(wù)以書面的方式進(jìn)行具體而明確的規(guī)定，體現(xiàn)了契約雙方的經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系。但是正式契約所規(guī)定的條目畢竟有限，況且面臨著高度不確定性和高度復(fù)雜性的市場(chǎng)環(huán)境，組織無法預(yù)見未來可能面臨的所有問題，因而不可能在事前把雇傭關(guān)系存續(xù)期間所有的相互責(zé)任都預(yù)先考慮到，并包含在正式契約中。心理契約雖然是隱性的、非正式的契約，卻是聯(lián)系員工與組織的心理紐帶，體現(xiàn)了員工與組織對(duì)相互責(zé)任與義務(wù)的期望、認(rèn)知與信念。這些信念對(duì)于員工工作相關(guān)的態(tài)度，角色內(nèi)外行為都有深刻影響。正如Schein(1980)所言，雖然它沒有寫明，卻是影響員工對(duì)待組織的態(tài)度與行為的強(qiáng)有力的決定因素。武欣、吳志明(2005)甚至認(rèn)為心理契約中員工對(duì)組織的責(zé)任有許多本身就表現(xiàn)為OCB。
　　其次，OCB的產(chǎn)生背景體現(xiàn)了心理契約所強(qiáng)調(diào)的互惠平等的交換關(guān)系。員工試圖在對(duì)組織的貢獻(xiàn)和從組織獲得的收益二者間保持一種感知到的平衡。當(dāng)員工感知到二者的平衡，就認(rèn)為受到了組織公平的待遇，表現(xiàn)出有利于組織的OCB作為回報(bào)。反之，如果他們感知到組織沒有履行責(zé)任，組織這種背信棄義的行為會(huì)給他們帶來不公平感。因此，他們就會(huì)減少或取消自愿行為以重新恢復(fù)平衡。良性的雇傭關(guān)系不僅僅體現(xiàn)為互惠的經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系，還體現(xiàn)為雙方互相承擔(dān)廣泛而開放的責(zé)任的社會(huì)交換關(guān)系。Hui，Lee，Rousseau(2004)指出雇用雙方對(duì)開放式關(guān)系的承諾更能促使員工自愿地表現(xiàn)出有利于組織的公民行為。員工除了完成正式契約中規(guī)定的主要工作職責(zé)外，還愿意超越事前約定的責(zé)任，如，承擔(dān)額外的工作責(zé)任，幫助年輕的同事，愿意學(xué)習(xí)掌握只對(duì)當(dāng)前組織有價(jià)值(firm-specific skills)的技能等；而組織不僅僅給予員工短期的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，還關(guān)心員工的福祉(well-being)和職業(yè)的發(fā)展�？梢哉f，OCB是員工對(duì)于組織是否履行責(zé)任的感知在行動(dòng)上的回報(bào)。這種感知是主觀而內(nèi)隱的，這正是心理契約的體現(xiàn)。OCB作為一種員工可以自由選擇、酌情增減的行為，是體現(xiàn)員工與組織社會(huì)交換關(guān)系的指示器，適合員工與組織進(jìn)行基于社會(huì)交換關(guān)系的博弈�？傊�，心理契約比正式契約更能體現(xiàn)對(duì)社會(huì)交換關(guān)系的承諾。心理契約中突出的社會(huì)交換，互惠和公平等概念是OCB產(chǎn)生的獨(dú)特情境，這說明可以在心理契約的框架下研究OCB的產(chǎn)生和維持。
　　第三，OCB產(chǎn)生的主要?jiǎng)訖C(jī)之一源自于心理契約所包含的員工對(duì)未來回報(bào)，即對(duì)于組織未來可能履行責(zé)任的預(yù)期。Gould(1979)指出以互惠原則(norm of reciprocity)為核心的交換理論只圍繞著雇傭關(guān)系中的當(dāng)前回報(bào)，而心理契約所包含的員工對(duì)未來回報(bào)的預(yù)期，對(duì)于員工從事OCB起到事前 的激勵(lì)作用，構(gòu)成了研究雇傭關(guān)系及員工態(tài)度行為的獨(dú)特的認(rèn)知視角。Coyle-Shapiro(2002)認(rèn)為心理契約中的組織責(zé)任包含了組織當(dāng)前提供誘因(inducement)和員工感知到的組織未來責(zé)任(perceived obligations)兩部分。其中，當(dāng)前誘因是指組織當(dāng)前已履行的責(zé)任，員工對(duì)己履行的責(zé)任的回報(bào)是一種反應(yīng)式的回報(bào)(reactive reciDrocation)；而員工感知到的組織未來責(zé)任是指員工在雇傭關(guān)系存續(xù)期間，基于雙方的交換關(guān)系，感知到的組織在未來可能履行的責(zé)任和提供的回報(bào)，它一方面代表了組織未來對(duì)雇傭關(guān)系的投入意愿，另一方面，這些責(zé)任未來是否得以履行也取決于員工責(zé)任的履行。員工對(duì)未來可能獲得的回報(bào)的期待激勵(lì)其采取事前主動(dòng)式的回報(bào)(proactive reciprocation)，以增加組織未來履行責(zé)任的可能性，而履行OCB正是員工回報(bào)的行為表現(xiàn)。Blau(1964)也對(duì)這種事前回報(bào)有相關(guān)論述，他指出個(gè)體為了避免在交換關(guān)系中產(chǎn)生虧欠感(indebtedness)，會(huì)先采取行動(dòng)創(chuàng)造一種正向的不平衡(positive imbalance)，以增強(qiáng)未來獲取回報(bào)的可能性。Coyle-Shapiro通過兩次實(shí)證研究驗(yàn)證了自己的觀點(diǎn)。Coyle-Shapiro(2002)對(duì)英國(guó)東南部的480名公務(wù)人員在三年內(nèi)進(jìn)行縱向調(diào)查。其中，對(duì)心理契約的兩個(gè)方面――員工對(duì)組織當(dāng)前提供的誘因和組織未來責(zé)任的感知是在時(shí)點(diǎn)1進(jìn)行調(diào)查，而對(duì)員工自我報(bào)告的OCB則是在時(shí)點(diǎn)1的三年后施測(cè)。研究得到了OCB的五個(gè)維度，分別為擁護(hù)性參與(advocacy participation)、幫助行為、功能性參與(functional panicipation)、忠誠(chéng)和服從。層次回歸的結(jié)果表明員工感知到的組織當(dāng)前提供的誘因與功能性參與和忠誠(chéng)顯著正相關(guān)；而感知到的組織未來責(zé)任與擁護(hù)性參與、幫助行為和功能性參與顯著正相關(guān)。有效性分析(usefulness analysis)表明感知到的組織未來責(zé)任對(duì)于OCB這三個(gè)維度的方差有獨(dú)立于組織當(dāng)前誘因的貢獻(xiàn)。Coyle-Shapiro，Kessler(2002)還通過縱向研究設(shè)計(jì)對(duì)英國(guó)1303名公共部門員工和84名主管的調(diào)查支持了時(shí)點(diǎn)1員工感知到的組織責(zé)任與時(shí)點(diǎn)2員工已履行的責(zé)任的正相關(guān)關(guān)系。這說明員工通過履行責(zé)任增加未來可能從組織獲取回報(bào)的可能性，這是建立在員工對(duì)于組織會(huì)對(duì)自己履行的責(zé)任予以回報(bào)的信任的基礎(chǔ)上，這些研究都為Coyle-Shapiro(2002)的事前回報(bào)和Blau(1964)的正向不平衡的觀點(diǎn)提供了有力的實(shí)證證據(jù)。Hui，Lee，Rousseau(2004)也結(jié)合中國(guó)社會(huì)文化對(duì)人際關(guān)系的重視這一特定情境對(duì)這種事前主動(dòng)回報(bào)進(jìn)行分析。他們認(rèn)為中國(guó)社會(huì)體現(xiàn)出嚴(yán)格的社會(huì)等級(jí)結(jié)構(gòu)，位于層級(jí)上層的人比下層的人掌握更大的權(quán)力。一旦掌握權(quán)力的雇主承諾履行一定的心理契約責(zé)任，即使在沒有完全確定這些責(zé)任是否能得到真正履行之前，員工也會(huì)以積極的行為回應(yīng)雇主的這種友好示意。
　　心理契約和OCB在上述三方面的內(nèi)在聯(lián)系說明了可以將二者作為一對(duì)前因――結(jié)果變量，納入到統(tǒng)一的分析框架中。一些研究者也發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于角色內(nèi)行為，OCB對(duì)于心理契約的履行與否更加敏感。這是因?yàn)�，角色�?nèi)行為受到規(guī)章制度、崗位規(guī)范等強(qiáng)制性的要求，不像OCB那樣具有隨意性；而通過減少OCB作為對(duì)心理契約沒有履行的行為反應(yīng)，其情境性限制和負(fù)面影響要小得多。
　　
　　3　心理契約對(duì)OCB影響的實(shí)證研究
　　
　　國(guó)內(nèi)外研究者對(duì)心理契約――OCB這對(duì)前因一一結(jié)果變量關(guān)系的探討試圖揭示前者對(duì)后者的影響機(jī)制，即心理契約的內(nèi)容(content)或狀態(tài)(state)(履行、違背、破裂)如何直接或間接地影響OCB。這個(gè)影響機(jī)制中可能存在著諸多過程變量，比如，心理契約通過某些內(nèi)隱的中介變量影響OCB；心理契約與OCB相關(guān)的強(qiáng)弱或方向受到某些調(diào)節(jié)變量的調(diào)節(jié)作用；為了更清楚地揭示影響規(guī)律，同時(shí)還需要對(duì)控制變量加以控制。
　　
　　3.1　心理契約對(duì)OCB的直接影響
　　現(xiàn)有文獻(xiàn)主要從心理契約的狀態(tài)和內(nèi)容兩個(gè)方面來考察心理契約對(duì)OCB的直接影響。
　　心理契約的狀態(tài)是指心理契約履行、破裂(breach)、違背(violation)的情況或程度。如前所述，心理契約的破裂或違背給員工造成不公平的感知，促使其首先減少OCB以恢復(fù)平衡感。理論上而言，心理契約履行與OCB正相關(guān)，而心理契約的破裂或違背與之負(fù)相關(guān)。
　　這種邏輯關(guān)系得到大多數(shù)實(shí)證研究的支持。Robinson(1995，1996)的縱向調(diào)查都證實(shí)了員工對(duì)組織沒有充分履行心理契約責(zé)任的感知，對(duì)一年后的公民道德行為(civil virtue,公民道德行為是指向組織的OCB的一個(gè)重要維度)的減少有很強(qiáng)的解釋力，即前一個(gè)時(shí)點(diǎn)的心理契約違背或破裂與后一個(gè)時(shí)點(diǎn)的公民道德行為顯著負(fù)相關(guān)系。Tumley，Bolino，Lester等(2003)用薪酬代表交易維度，用支持性雇傭關(guān)系代表關(guān)系維度，發(fā)現(xiàn)支持性雇傭關(guān)系的心理契約履行與主管評(píng)價(jià)的OCB顯著正相關(guān)。Suazo，Tumley，Mai(2005)以234名非裔、西班牙裔和本土美國(guó)人為被試，發(fā)現(xiàn)心理契約破裂與OCB中的幫助行為負(fù)相關(guān)。Chen，Tsui，Zhong(2007)以中國(guó)溫州一家大型制鞋企業(yè)的273對(duì)主管一一下屬配對(duì)樣本為被試，通過回歸分析證實(shí)了員工感知到的誘因破裂(perceived inducement breach，PIB)，即員工感知到的雇主承諾提供的誘因和自己實(shí)際獲得的誘因之間的差異，與主管評(píng)價(jià)的員工指向組織與指向個(gè)人的OCB之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系。余琛(2007)以156名中國(guó)員工為被試，得到了工作支持、內(nèi)部培養(yǎng)、工作穩(wěn)定和外部推薦等四個(gè)心理契約維度和幫助行為、個(gè)人主動(dòng)和公民道德三個(gè)OCB維度，并且發(fā)現(xiàn)組織對(duì)員工的心理契約履行程度越高，員工的OCB履行程度也越高。并且，不同維度的心理契約履行分別與不同維度的OCB相關(guān)。外部推薦和內(nèi)部培養(yǎng)對(duì)個(gè)人主動(dòng)、幫助行為具有預(yù)測(cè)作用，而工作支持和工作穩(wěn)定對(duì)公民道德方面具有預(yù)測(cè)作用。
　　也有個(gè)別研究并不支持這種關(guān)系。Othman，Arshad，Hashim等(2005)根據(jù)對(duì)馬來西亞一家電信企業(yè)240名經(jīng)歷了自愿離職(voluntary separation)的員工的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)心理契約違背所導(dǎo)致的消極情緒反應(yīng)與員工在后續(xù)的雇傭關(guān)系中從事OCB意愿的關(guān)系呈現(xiàn)出與假設(shè)相反的方向，即二者顯著正相關(guān)，這說明自愿離職中所產(chǎn)生的心理契約違背的消極情緒反應(yīng)使員工在后續(xù)的雇傭關(guān)系中愿意表現(xiàn)出更多OCB。為了更好地解釋這一現(xiàn)象，研究者把OCB拆分為五個(gè)維度，發(fā)現(xiàn)心理契約違背的消極情緒反應(yīng) 和謙恭(courtesy)維度相關(guān)最強(qiáng)。謙恭是指以支持性的方式對(duì)待同事，更多地體現(xiàn)為個(gè)人與同事之間而非與組織之間的關(guān)系。這說明心理契約違背的經(jīng)歷可能使個(gè)人將承諾和忠誠(chéng)從組織轉(zhuǎn)向同事。員工通過尋求同事間的社會(huì)性支持(social support)來緩解失去工作的壓力，并在面對(duì)著未來可能的心理契約違背時(shí)，與同事形成更緊密的關(guān)系和更強(qiáng)烈的一體感。研究者認(rèn)為這是強(qiáng)調(diào)集體主義的文化情境下特有的現(xiàn)象。
　　除了心理契約狀態(tài)，心理契約內(nèi)容本身也與OCB相關(guān)。心理契約的內(nèi)容是指員工對(duì)于員工、組織責(zé)任的認(rèn)知。Hui，Lee和Rousseau(2004)在一項(xiàng)驗(yàn)證西方的心理契約類型在中國(guó)的適用性的研究中發(fā)現(xiàn)中國(guó)員工的交易型心理契約與OCB直接相關(guān)。朱曉妹、王重鳴(2006)運(yùn)用在中國(guó)文化背景下開發(fā)的心理契約問卷，對(duì)283名企業(yè)員工進(jìn)行調(diào)查，研究員工對(duì)組織和員工責(zé)任的感知對(duì)員工態(tài)度和行為的影響，發(fā)現(xiàn)心理契約的組織責(zé)任是由物質(zhì)激勵(lì)、環(huán)境支持和發(fā)展機(jī)會(huì)三個(gè)維度構(gòu)成，員工責(zé)任是由規(guī)范遵循、組織認(rèn)同和創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向三個(gè)維度構(gòu)成。其中，組織責(zé)任中的發(fā)展機(jī)會(huì)、員工責(zé)任中的規(guī)范遵循、創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向?qū)�OCB有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)效果。
　　
　　3.2　心理契約對(duì)OCB的間接影響
　　3.2.1　中介效應(yīng)
　　對(duì)中介變量的研究，體現(xiàn)了對(duì)心理契約與OCB因果關(guān)系內(nèi)在機(jī)制的探討。由于研究者們普遍把社會(huì)交換理論作為解釋兩者關(guān)系的理論基礎(chǔ)，對(duì)中介變量的研究也多體現(xiàn)為與社會(huì)交換相關(guān)的變量，如未滿足期望(unmet expectations)、信任、組織支持感等。
　　如前所述，在心理契約所體現(xiàn)的社會(huì)交換關(guān)系中，員工試圖與組織保持貢獻(xiàn)與收益的平衡。而員工所經(jīng)歷的心理契約違背或破裂直接造成了實(shí)際經(jīng)歷與期望經(jīng)歷的差異，即Porter，Steers(1973)所界定的未滿足期望(unmet expectations)，并影響員工工作相關(guān)的態(tài)度、行為。因此，未滿足期望成為研究者早期關(guān)注的與社會(huì)交換相關(guān)的中介變量。盡管Robinson(1996)的研究沒有支持其對(duì)心理契約破裂和公民道德行為之間關(guān)系的中介作用，Tumley，F(xiàn)eldman(2000)的研究證實(shí)了它對(duì)于心理契約違背和OCB的關(guān)系起到部分中介作用。
　　當(dāng)然，心理契約破裂或違背造成的決不僅限于員工的未滿足期望。體現(xiàn)著社會(huì)交換關(guān)系的心理契約意味著雙方對(duì)互惠關(guān)系的長(zhǎng)期承諾。即使沒有明確的規(guī)定和約束，一方也會(huì)根據(jù)自己的貢獻(xiàn)對(duì)對(duì)方未來的回報(bào)產(chǎn)生預(yù)期。這種預(yù)期完全基于信任。因此，心理契約遭到破壞還將危及員工和組織社會(huì)交換關(guān)系存在的基礎(chǔ)――信任。信任成為心理契約與OCB的中介變量研究的焦點(diǎn)之一。Robinson，Morrison于1995年以126名MBA校友為被試，在為期兩年半的縱向研究中選取三個(gè)時(shí)間點(diǎn)施測(cè)，研究結(jié)果表明信任對(duì)于關(guān)系責(zé)任維度的心理契約違背和公民道德行為之間的關(guān)系起到完全中介作用。在這篇文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，Robinson(1996)采用同樣的研究設(shè)計(jì)，在兩年半的時(shí)間內(nèi)對(duì)125名新雇用的管理人員進(jìn)行調(diào)查，對(duì)信任在心理契約破裂及員工行為之間關(guān)系的作用進(jìn)行了更為深入的探索。其研究結(jié)果表明員工剛剛與組織完成協(xié)商，接受工作時(shí)(時(shí)點(diǎn)1)對(duì)組織的初始信任對(duì)于距第一次施測(cè)18個(gè)月后(時(shí)點(diǎn)2)的心理契約破裂與距第一次施測(cè)30個(gè)月后(時(shí)點(diǎn)3)的員工公民道德行為的關(guān)系起到完全中介作用。
　　企業(yè)中的社會(huì)交換包含了兩個(gè)層次。一層發(fā)生在員工與組織之間，可以用組織支持感(Perceivedorganizational support，POS)描述；另一層發(fā)生在員工與領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人之間，特別是和直線主管之間，可以用領(lǐng)導(dǎo)一～部屬交換(Leader-member exchange，LMX)來描述。沈伊默、袁登華(2007)通過對(duì)398名中國(guó)企業(yè)員工的問卷調(diào)查，探討了組織支持感和領(lǐng)導(dǎo)――部屬交換在心理契約破壞感對(duì)員工工作態(tài)度和行為影響中的中介作用。其研究結(jié)果表明心理契約破壞感對(duì)OCB(利他行為、個(gè)人主動(dòng)性、人際和諧和保護(hù)公司資源)不具有直接影響，其影響是通過LMX的完全中介作用來傳遞的。
　　有些研究者對(duì)傳統(tǒng)的認(rèn)為OCB總是出于社會(huì)交換動(dòng)機(jī)的觀點(diǎn)提出質(zhì)疑，認(rèn)為它還可能出于印象管理的動(dòng)機(jī)。Hui，Lee和Rousseau(2004)的研究用中國(guó)的樣本為這種觀點(diǎn)提供了實(shí)證支持。三位研究者采用西方的量表，以中國(guó)的MBA學(xué)生和一家國(guó)有鋼鐵集團(tuán)公司的員工為被試，并把工具性(instrumentality)作為中介變量研究其在心理契約內(nèi)容與OCB關(guān)系中的作用。研究結(jié)果表明交易型心理契約與OCB直接相關(guān)，而關(guān)系型、平衡型心理契約則通過工具性的中介作用與OCB相關(guān)。這一結(jié)論證實(shí)了由于中國(guó)社會(huì)對(duì)人際關(guān)系的強(qiáng)調(diào)，OCB不僅僅是員工對(duì)于自身與組織良性關(guān)系的一種行為回報(bào)，還是員工對(duì)雇主進(jìn)行印象管理的一種渠道，具有工具性的動(dòng)機(jī)。在中國(guó)，對(duì)績(jī)效的界定超過正式工作本身，而延伸至生活中的許多方面，比如，員工能夠不加推辭地接受命令、愿意做額外的工作、保持與同事和領(lǐng)導(dǎo)良好的工作關(guān)系等，對(duì)這些方面既沒有明確加以規(guī)定，也不會(huì)被正式地獎(jiǎng)勵(lì)，但卻是被期許的。關(guān)系型和平衡型契約對(duì)績(jī)效的界定并不明晰，從事OCB很大程度上源于避免消極后果，爭(zhēng)取積極結(jié)果的工具性動(dòng)機(jī)。
　　除了與社會(huì)交換相關(guān)的變量外，態(tài)度變量在心理契約對(duì)OCB影響機(jī)制中的作用是研究者們關(guān)注的另一個(gè)主題。工作滿意感是與未滿足期望高度相關(guān)的態(tài)度變量。Tumley，F(xiàn)eldman(2000)在研究未滿足期望的同時(shí)也探討了工作不滿意感(jobdissatisfaction)對(duì)于心理契約違背和OCB關(guān)系的中介作用。兩位研究者推測(cè)是否存在著心理契約違背帶來未滿足期望，進(jìn)而造成工作不滿意感，最后影響員工態(tài)度和行為的情況。無論是采用分層回歸還是結(jié)構(gòu)方程模型的檢驗(yàn)方法，都驗(yàn)證了未滿足期望和工作不滿意感分別對(duì)于心理契約違背和OCB關(guān)系的部分中介作用，但通過結(jié)構(gòu)方程的模型比較，發(fā)現(xiàn)同時(shí)含有兩個(gè)中介變量的模型的擬合優(yōu)度并不顯著強(qiáng)于只含有任何一個(gè)中介變量的模型，這也說明了這兩個(gè)變量之間的高度相關(guān)性。
　　組織承諾，尤其是情感承諾(affectivecommitment)，是引起研究者興趣的另一個(gè)態(tài)度中介變量。Holmes(1981)認(rèn)為情感承諾在雇傭關(guān)系中作為一種“宏觀動(dòng)機(jī)”刻畫了員工對(duì)組織的一種情感和信念，為組織和員工之間的互動(dòng)定下了一個(gè)基調(diào)，這個(gè)基調(diào)在心理契約和OCB關(guān)系之間起著重要的中介作用”。Restubog，Bordia，Tang(2006)基于菲律賓的信息技術(shù)行業(yè)中私營(yíng)企業(yè)的137份員工――主管配對(duì)樣本，對(duì)公民道德行為采用員工自評(píng)和主管評(píng)價(jià)相結(jié)合的衡量方法，驗(yàn)證了情感承諾 對(duì)于心理契約破裂和自評(píng)、主管評(píng)價(jià)的公民道德行為之間的完全中介作用。
　　3.2.2　調(diào)節(jié)效應(yīng)
　　Robinson(1996)指出心理契約破裂和違背是在一定的社會(huì)和心理情境而非真空中產(chǎn)生的。對(duì)影響心理契約與OCB關(guān)系的調(diào)節(jié)變量的探索就是試圖確立這對(duì)變量之間關(guān)系成立的具體情境。Turnley，F(xiàn)eldman(1999)提出了員工對(duì)于心理契約違背的反應(yīng)模型，歸納了可能影響到心理契約違背和員工工作相關(guān)的態(tài)度行為之間關(guān)系的三個(gè)層面的調(diào)節(jié)變量：個(gè)體差異(individual differences)、組織實(shí)踐(organizational practices)、和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)(labormarket forces)。但這僅限于理論探討，有限的實(shí)證證據(jù)主要集中在個(gè)體差異層面。
　　公平敏感性(equity sensitivity)作為一個(gè)個(gè)體差異層面構(gòu)念，體現(xiàn)了個(gè)人經(jīng)歷了意外結(jié)果時(shí)的反應(yīng)。Kickul，Lester(2001)研究了公平敏感性(equitysensitivity)對(duì)于心理契約破裂和員工VOCB關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。研究者參照前人研究把員工按照公平敏感性分為三類：無私友善型(benevolents)，公平敏感型(equity sensitives)和自私自利型(entitleds)。無私友善型員工公平敏感性最低，他們重視與雇主的關(guān)系，只要自己的才智專長(zhǎng)能對(duì)組織有所貢獻(xiàn)，就感到滿意；而自私自利型公平敏感程度最高，總是把個(gè)人得失放在第一位，試圖改進(jìn)個(gè)人境況，并實(shí)現(xiàn)個(gè)人收益最大化。研究者以美國(guó)中西部一所大學(xué)的183名半脫產(chǎn)MBA學(xué)生為被試，通過層級(jí)多元回歸支持了公平敏感性對(duì)于以自主權(quán)和控制(autonomy and control)維度為代表的內(nèi)在心理契約破裂與個(gè)人勤奮、忠誠(chéng)擁護(hù)等OCB維度之間的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。具體而言，以自主權(quán)和控制維度為代表的內(nèi)在心理契約的破裂造成無私友善型員工相對(duì)于自私自利型員工更大程度地減少以個(gè)人勤奮、忠誠(chéng)擁護(hù)為代表的OCB。
　　Coyle-Shapiro(2002)對(duì)員工對(duì)互惠原則的認(rèn)可程度、員工對(duì)組織的信任對(duì)心理契約與OCB關(guān)系的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行研究。該研究以英國(guó)東南部的480名公務(wù)人員為被試，在三年內(nèi)開展縱向調(diào)查。其中，對(duì)心理契約的兩個(gè)方面――員工對(duì)組織當(dāng)前提供誘因和組織未來責(zé)任的感知以及員工對(duì)組織的信任程度在時(shí)點(diǎn)1調(diào)查，而對(duì)員工自我報(bào)告的OCB和員工對(duì)互惠原則的認(rèn)可程度則是在時(shí)點(diǎn)1的三年后施測(cè)。結(jié)果驗(yàn)證了員工對(duì)于互惠原則的認(rèn)可程度調(diào)節(jié)員工感知到的組織當(dāng)前誘因與OCB中擁護(hù)性參與和功能性參與維度的關(guān)系，這表明員工對(duì)互惠原則認(rèn)可程度越高，越可能以O(shè)CB的形式對(duì)組織當(dāng)前已履行的責(zé)任予以回報(bào)。結(jié)果同時(shí)也驗(yàn)證了員工對(duì)組織的信任調(diào)節(jié)員工感知到的組織未來責(zé)任與擁護(hù)性參與和功能性參與兩個(gè)OCB維度的關(guān)系，員工對(duì)組織的高信任程度表明他們更相信組織未來會(huì)履行責(zé)任，相應(yīng)地，他們也更主動(dòng)參與OCB，員工這種事前投入的目的是增加組織未來履行責(zé)任的可能性。
　　對(duì)心理契約破裂的歸因也是個(gè)體差異層面引起研究者興趣的調(diào)節(jié)變量。Tumley，Bolino，Lester等人(2003)借鑒前人研究成果，將個(gè)人歸因分為組織有意破裂(reneging)和無意破裂兩類，其中無意破裂又包括組織不可控因素破壞(disruption)和理解不一致(incongruence)兩種情形。研究者基于134對(duì)員工主管配對(duì)樣本，用薪酬代表交易維度，用支持性的雇傭關(guān)系代表關(guān)系維度，試圖探討員工對(duì)心理契約破裂的歸因是否對(duì)心理契約破裂程度和主管評(píng)價(jià)的員工OCB之間的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。由于樣本量較小，只有在0.10的顯著水平下，員工對(duì)與薪酬相關(guān)的心理契約破裂的歸因才成為影響二者關(guān)系的調(diào)節(jié)變量。這說明當(dāng)員工認(rèn)為組織有意不履行與薪酬相關(guān)的責(zé)任，造成員工心理契約破裂時(shí)，員工OCB減少更多。
　　Chen，Tsui，Zhong(2007)研究的樣本雖然僅來源于中國(guó)溫州的一家企業(yè)，卻是在個(gè)體差異層面對(duì)反映中國(guó)社會(huì)文化獨(dú)特價(jià)值觀的調(diào)節(jié)變量的首次探索。該研究以中國(guó)溫州的一家大型制鞋企業(yè)的273對(duì)主管――下屬配對(duì)樣本為被試，證實(shí)了員工感知到的誘因破裂(perceived inducement breach，PIB)與主管評(píng)價(jià)的指向個(gè)人的OCB(OCB-I)的負(fù)相關(guān)關(guān)系受到了員工個(gè)人價(jià)值觀的調(diào)節(jié)作用。員工所持有的傳統(tǒng)價(jià)值觀，如對(duì)權(quán)威的尊重，能降低這種負(fù)相關(guān)的強(qiáng)度，也就是說，傳統(tǒng)價(jià)值觀較強(qiáng)(hightraditionality)的員工對(duì)其感知到的組織造成的心理契約破裂敏感度較低，在行為上表現(xiàn)為其指向個(gè)人的OCB減少的程度低于傳統(tǒng)價(jià)值觀較弱(lowtraditionality)的員工。
　　以上研究所關(guān)注的調(diào)節(jié)變量，大都體現(xiàn)了個(gè)體對(duì)自己與組織的社會(huì)交換過程的感知。由于個(gè)體心理特點(diǎn)差異，造成了不同感知，如對(duì)組織的信任不同，對(duì)公平、互惠的接受程度不同，對(duì)組織違背契約原因的理解不同，這些不同感知又進(jìn)一步解釋了個(gè)體在行為上的不同反應(yīng)。這再一次說明了社會(huì)交換理論作為理解心理契約和OCB的基礎(chǔ)理論地位，另一方面也為未來的研究提出了發(fā)展的空間：社會(huì)交換理論是否是唯一的理論基礎(chǔ)?另外，任何組織行為都是情境因素與個(gè)體因素交互作用的結(jié)果，在組織層面、員工面臨的勞動(dòng)力市場(chǎng)層面等也可能存在其它變量，或獨(dú)立于個(gè)體因素或與個(gè)體因素交互影響心理契約和OCB關(guān)系的強(qiáng)弱。
　　
　　4　現(xiàn)有研究存在的問題及未來研究方向
　　
　　以上主要對(duì)心理契約與OCB關(guān)系的研究，尤其是相關(guān)實(shí)證研究所取得的進(jìn)展進(jìn)行了梳理。在此基礎(chǔ)上，本文試圖從總體研究狀況、理論視角、實(shí)證方法三方面評(píng)論該領(lǐng)域現(xiàn)有研究存在的問題并指出未來的研究方向。
　　
　　4.1　總體研究狀況
　　對(duì)心理契約與OCB關(guān)系的研究總體而言仍不成熟，這從相關(guān)文獻(xiàn)數(shù)量上可見一斑。盡管將二者進(jìn)行整合研究具備前文述及的三方面的邏輯基礎(chǔ)，但迄今為止，對(duì)此進(jìn)行深入探討并提供實(shí)證支持的研究為數(shù)不多。在研究心理契約履行與否對(duì)員工態(tài)度、行為影響的文獻(xiàn)中，把OCB作為結(jié)果變量的研究并不多見；而對(duì)OCB前因變量的探討也多集中于工作滿意、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工的組織承諾、感知到的組織支持、組織公平等因素。以中國(guó)為例，對(duì)心理契約和OCB分別進(jìn)行的研究近幾年處于方興未艾的快速發(fā)展階段。對(duì)心理契約的研究主要關(guān)注心理契約的維度、測(cè)量和心理契約的違背、破裂方面；對(duì)OCB的研究雖然側(cè)重于對(duì)其前因變量及其對(duì)OCB的影響機(jī)制的探討上，但把心理契約作為OCB前因變量的研究并不多見。筆者于2008年3月在中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù)中以心理契約、OCB為主題在2000年至2008年的時(shí)間段內(nèi)進(jìn)行檢索，符合條件的文獻(xiàn)分別有1301 篇和1287篇，但同時(shí)以兩者作為主題檢索到的文獻(xiàn)僅有27篇。
　　特別值得一提的是，在國(guó)內(nèi)外的文獻(xiàn)中，以中國(guó)為背景的理論和實(shí)證研究寥寥無幾。Farh(1997．2004)分別對(duì)中國(guó)臺(tái)灣和內(nèi)地的OCB進(jìn)行取樣，發(fā)現(xiàn)中國(guó)文化背景下的員工SEOCB維度既包含了與西方共有的維度，更包含了體現(xiàn)中國(guó)文化特點(diǎn)的維度，例如體現(xiàn)為促進(jìn)和保持工作場(chǎng)所人際和諧行為的人際和睦維度。同樣，李原(2006)對(duì)中國(guó)員工心理契約的探索中也發(fā)現(xiàn)了人際型責(zé)任可以作為一個(gè)獨(dú)立的責(zé)任維度，從西方經(jīng)典的關(guān)系維度中分離出來：企業(yè)有責(zé)任關(guān)懷尊重員工，員工有責(zé)任主動(dòng)對(duì)他人提供支持與幫助，雙方共同創(chuàng)造一個(gè)良好的人際關(guān)系環(huán)境。這些來自實(shí)證的證據(jù)都突顯了人際關(guān)系取向在中國(guó)文化中的獨(dú)特作用。當(dāng)然，對(duì)人際和諧的重視僅僅是中國(guó)文化特點(diǎn)的一個(gè)方面，不同文化背景下心理契約、OCB有不同內(nèi)涵，它們之間的關(guān)系強(qiáng)度也可能受到文化背景的調(diào)節(jié)作用。因此，體現(xiàn)中國(guó)社會(huì)文化特點(diǎn)，以中國(guó)組織為具體情境的心理契約與OCB關(guān)系的研究具有重大的理論和實(shí)踐意義。另一方面，以中國(guó)為背景的實(shí)證研究的不成熟性還體現(xiàn)在測(cè)量上。目前測(cè)量主要是以西方的量表為基礎(chǔ)進(jìn)行翻譯、修訂和補(bǔ)充而成。由于中國(guó)人講面子，社會(huì)贊許性(social desirability)強(qiáng)，重視對(duì)集體和社會(huì)規(guī)范的遵從，西方的量表對(duì)中國(guó)的研究存在著適應(yīng)性問題。
　　未來的研究需要加強(qiáng)對(duì)心理契約與OCB關(guān)系的研究力度，特別要加強(qiáng)中國(guó)本土化研究的力度。筆者認(rèn)為對(duì)中國(guó)文化背景的考察既應(yīng)該關(guān)注傳統(tǒng)的文化價(jià)值觀對(duì)于企業(yè)、員工的心理契約和員工行為的塑造，更應(yīng)該重視中國(guó)所處的社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期對(duì)傳統(tǒng)價(jià)值觀的沖擊，并重塑企業(yè)、員工對(duì)于雙方責(zé)任、義務(wù)的期望和理解，并直接影響員工行為。同時(shí)，本土化的實(shí)證研究要得到長(zhǎng)足的發(fā)展，最迫切需要解決的是開發(fā)與編制體現(xiàn)中國(guó)特有文化傳統(tǒng)和企業(yè)運(yùn)行機(jī)制特點(diǎn)的心理契約和OCB的測(cè)量量表，在問卷項(xiàng)目的篩選、題目的設(shè)計(jì)、語辭的修飾等方面多下工夫。
　　
　　4.2　理論視角
　　4.2.1　豐富理論基礎(chǔ)
　　目前對(duì)心理契約和OCB以及二者關(guān)系的研究基本局限在社會(huì)交換理論的視角。盡管社會(huì)交換理論構(gòu)成理解員工、組織互惠關(guān)系的重要理論基礎(chǔ)，但基于單一視角的研究過于單薄，未來的研究可以通過借鑒其它學(xué)科，如經(jīng)濟(jì)學(xué)的契約理論和博弈論，社會(huì)學(xué)的社會(huì)資本和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)等理論，拓寬并豐富該研究的理論基礎(chǔ)。
　　4.2.2　從員工、組織雙向視角研究心理契約及其對(duì)OCB的影響
　　目前大部分實(shí)證研究都采用Rousseau(1989)對(duì)心理契約的定義，將之看成員工對(duì)于自己與組織形成的交換協(xié)議中的內(nèi)容和條件(terms andconditions)的信念。事實(shí)上，心理契約是由員工與組織雙方達(dá)成的，雇用雙方根據(jù)既定承諾進(jìn)行投入，維持關(guān)系，雙方的互動(dòng)必然會(huì)影響契約內(nèi)容的發(fā)展、調(diào)整與變化，以及雙方的行為與態(tài)度。忽略組織的角度，只從員工的角度界定心理契約，實(shí)質(zhì)上忽略了心理契約的本質(zhì)特征一一互惠性(reciprocity)和相互性(mutuality)。
　　互惠性描述的是交換雙方試圖在對(duì)方提供的誘因和己方做出的貢獻(xiàn)兩者間保持平衡。一方所做的貢獻(xiàn)破壞了原有的平衡，使受惠的一方產(chǎn)生回報(bào)的責(zé)任，以期恢復(fù)平衡。在雇傭關(guān)系中，員工履行了對(duì)雇主的責(zé)任，組織有責(zé)任回報(bào)；反之亦然。一方會(huì)根據(jù)對(duì)方實(shí)際履行責(zé)任的內(nèi)容和程度相應(yīng)地調(diào)整自己的行為態(tài)度，并在雙方的互動(dòng)過程中影響到對(duì)方的行為態(tài)度，從而造成雙方心理契約的調(diào)整與變化。只有納入員工和組織雙重視角進(jìn)行研究，才能準(zhǔn)確全面地把握這種持續(xù)不斷的相互影響(interplay)。相互性(mutuality)描述的是雇用雙方對(duì)雇傭關(guān)系的具體內(nèi)容(terms ofemployment)，比如，對(duì)一方具體承擔(dān)的責(zé)任的一致認(rèn)識(shí)。關(guān)注相互性，同樣意味著要將員工與組織雙重視角納入心理契約的研究，因?yàn)楣陀秒p方對(duì)于互惠責(zé)任存在的不一致認(rèn)識(shí)(incongruence)，更易導(dǎo)致心理契約破裂或違背。例如，管理者和員工對(duì)于員工責(zé)任存在不同認(rèn)知，員工不可能履行管理者感知到但自身沒有感知到的責(zé)任，其結(jié)果是管理者認(rèn)為員工違背了心理契約；反之亦然�？疾靻T工與作為組織代理人的管理人員對(duì)于互惠責(zé)任的共識(shí)程度，有助于組織了解在哪些方面雙方認(rèn)識(shí)明顯不一致，從而相應(yīng)地加強(qiáng)溝通，使員工更充分地了解組織已經(jīng)履行的責(zé)任，或沒有履行責(zé)任的原因，這對(duì)于管理心理契約，降低契約破裂和違背的可能性及其對(duì)員工態(tài)度行為造成的負(fù)面影響有重大意義。
　　把握心理契約的互惠性和相互性，還有助于我們結(jié)合個(gè)體和組織層面更深刻地考察OCB的產(chǎn)生和變化。徐長(zhǎng)江、時(shí)勘(2004)指出以管理者為代表的組織與員工之間的互動(dòng)，就是組織層面可能對(duì)OCB產(chǎn)生重大影響的因素之一。Robinson，Morrison(1995)甚至認(rèn)為心理契約的相互性有助于啟發(fā)研究者思考OCB的相互性――員工可以做出超越正式契約的貢獻(xiàn)，組織也可能超越契約履行對(duì)員工的責(zé)任，即履行組織的OCB。這些觀點(diǎn)都說明了基于雙向視角的心理契約研究有助于從深度、廣度上加強(qiáng)對(duì)OCB的研究。
　　因此，未來的研究應(yīng)考慮如何在心理契約的概念界定及測(cè)量中體現(xiàn)雇用雙方對(duì)相互責(zé)任的認(rèn)知，從員工、組織雙向視角討論雙方心理契約狀況，特別是雙方對(duì)相互責(zé)任關(guān)系的認(rèn)知以及認(rèn)知差異等，及由此對(duì)員工OCB的影響。
　　4.2.3　剖析心理契約和OCB的內(nèi)部結(jié)構(gòu)
　　大多數(shù)實(shí)證研究都是把心理契約和OCB作為整體衡量，在此基礎(chǔ)上討論兩者關(guān)系。其實(shí)，在心理契約和OCB各自的研究領(lǐng)域，對(duì)內(nèi)容維度的探討都是研究者們關(guān)注的焦點(diǎn)之一。盡管目前對(duì)具體維度尚無定論，但它們都是多維構(gòu)念(multi-dimentionalconstruct)確是研究者們的廣泛共識(shí)。例如，在Othman，Arshad，Hashim等人(2005)的研究中，當(dāng)使用謙恭(courtesy)這一維度來代替OCB整體時(shí)，模型的擬合度得以改善。未來的研究可以對(duì)指向個(gè)人(OCB-I)和指向組織(OCB-O)，或是不同維度的OCB進(jìn)行分別探討。
　　就心理契約而言，雇用雙方理解上存在的分歧、沖突與矛盾不會(huì)只停留在認(rèn)知上，還體現(xiàn)在雙方日常的交往中，最終表現(xiàn)為雙方行為態(tài)度的調(diào)整。深入心理契約構(gòu)念內(nèi)部意味著可以同時(shí)從員工、組織雙向視角考察雇用雙方對(duì)于互惠責(zé)任的認(rèn)知差距。即便僅從員工或組織單一視角研究心理契約，員工與組織責(zé)任也是相互影響，緊密交織的。組織責(zé)任履行的程度無疑會(huì)影響員工責(zé)任的履行，員工在看到、聽到或體會(huì)到組織提供的誘因后，會(huì)相應(yīng)地調(diào)整自己的態(tài)度與行為，使自己的責(zé)任履行與組織處于平衡。由此可見，深入心理契約構(gòu)念內(nèi)部考察，有助于更深刻地理解心理契約對(duì)OCB的影響機(jī)制。 此外，心理契約的不同維度以何種方式影響OCB的不同維度，也是未來值得探討的問題之一�？偠�言之，心理契約和OCB作為復(fù)雜而動(dòng)態(tài)的心理過程和行為表現(xiàn)，深入對(duì)其內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行剖析，能夠更加全面地揭示其運(yùn)行機(jī)制以及前者對(duì)后者的影響機(jī)制。
　　
　　4.3　實(shí)證方法
　　4.3.1　針對(duì)具體行業(yè)進(jìn)行差異研究
　　國(guó)外有不少實(shí)證研究樣本來自MBA校友，隨著實(shí)證研究的不斷發(fā)展，樣本來源也更加多樣化，但總體趨勢(shì)體現(xiàn)了跨行業(yè)，一般性的特點(diǎn)，即樣本涉及不同行業(yè)、不同員工群體。國(guó)內(nèi)外對(duì)于心理契約對(duì)OCB影響的研究并沒有達(dá)成一致的結(jié)論。Coyle-Shapiro，Kessler(2000)研究雇主履行心理契約是否與員工的OCB正相關(guān)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)這一假設(shè)僅僅在心理契約的培訓(xùn)維度得到支持，交易維度的心理契約履行甚至與OCB中的公民道德維度呈負(fù)相關(guān)。作者認(rèn)為這與OCB的性質(zhì)相關(guān)。對(duì)OCB前因的探索應(yīng)建立在對(duì)角色內(nèi)外行為的清晰界定和區(qū)分的基礎(chǔ)上，但不同組織、行業(yè)，或個(gè)人對(duì)角色內(nèi)外行為的理解不一，因此在測(cè)量時(shí)，有些行為可能被一個(gè)行業(yè)認(rèn)定為OCB，而被另一些行業(yè)的員工視為角色內(nèi)行為。Morrison(1994)也指出不同雇主對(duì)員工有不同要求，角色內(nèi)外行為難以清晰界定。張愛武、李錫元(2006)以中國(guó)研發(fā)人員為被試，對(duì)組織員工雇傭關(guān)系(心理契約)、組織承諾、OCB對(duì)知識(shí)共享的態(tài)度行為的影響研究中發(fā)現(xiàn)中國(guó)研發(fā)人員心理契約中業(yè)績(jī)報(bào)酬、生涯發(fā)展、工作／生活平衡維度與針對(duì)組織的公民行為沒有直接關(guān)系，業(yè)績(jī)報(bào)酬維度甚至與針對(duì)個(gè)人的公民行為顯著負(fù)相關(guān)。作者認(rèn)為這是由于研發(fā)組織主要是基于個(gè)人業(yè)績(jī)付酬，易引發(fā)員工間競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致員工間合作減少。這些實(shí)證證據(jù)說明從心理契約和OCB本身的特點(diǎn)來看，對(duì)一部分群體而言是正確的結(jié)論，對(duì)其他群體卻未必如此。
　　差異研究還有助于擴(kuò)展研究的外延。目前的研究主要集中在對(duì)盈利性組織的研究，針對(duì)非盈利性組織，如政府部門、學(xué)校、醫(yī)院等事業(yè)單位的研究有助于研究者在差異性的具體情境中深入探討特殊和普遍規(guī)律。
　　未來的研究要加強(qiáng)針對(duì)具體行業(yè)、具體員工群體的差異研究，以更準(zhǔn)確地把握特定行業(yè)、特定群體的特殊需求，對(duì)管理實(shí)踐提出更具針對(duì)性的建議。
　　4.3.2　充分挖掘心理契約影響OCB的過程變量
　　本研究回顧的文獻(xiàn)涉及的中介變量包括信任、未滿足期望、工作不滿意、情感性承諾、工具性、心理契約違背等。但Tumley，F(xiàn)eldman(2000)的研究發(fā)現(xiàn)未滿足期望和工作不滿意這兩個(gè)中介變量只能顯著減少，而不能完全消除心理契約違背對(duì)員工行為的影響，這說明還有其它中介變量影響兩個(gè)變量之間的關(guān)系。另外，目前的實(shí)證研究對(duì)加強(qiáng)或減弱心理契約對(duì)OCB影響的情境因素的考察明顯不足。未來的研究可以從個(gè)體、組織和外部環(huán)境等層次挖掘出更多潛在中介變量或調(diào)節(jié)變量，如個(gè)人的情感傾向、心理契約破裂的類型和程度、員工在心理契約破裂過程中感受到的公平性、組織對(duì)于心理契約違背的補(bǔ)救措施、員工潛在的雇用機(jī)會(huì)以及社會(huì)文化背景等，從而更充分了解心理契約如何影響OCB。
　　4.3.3　改善研究設(shè)計(jì)
　　在本研究重點(diǎn)回顧的16篇文獻(xiàn)中，僅有3篇采用縱向研究(10ngitudinal)的研究設(shè)計(jì)，大部分采用的是橫截面(cross-sectional)研究。由于橫截面研究?jī)H限于在一個(gè)時(shí)間點(diǎn)上收集數(shù)據(jù)，無法對(duì)變量之間的因果關(guān)系及其方向提供有力的證據(jù)。相對(duì)而言，縱向研究能更好地把握心理契約這一主觀信念的動(dòng)態(tài)變化過程，更明確地反映出心理契約與OCB的因果關(guān)系。比如，從組織沒有履行承諾的責(zé)任，到員工感知到責(zé)任未履行，到員工心理契約破裂、違背，進(jìn)而引起員工角色內(nèi)外行為的調(diào)整，需要經(jīng)歷一段時(shí)間才能完成；同樣，從員工、組織對(duì)雙方履行責(zé)任的認(rèn)知差異的實(shí)際存在，到雙方感知到認(rèn)知差異，再到員工態(tài)度與行為的調(diào)整，也需要一段時(shí)間才能完成。如何通過縱向研究考察這一動(dòng)態(tài)變化過程，是未來，尤其是國(guó)內(nèi)的實(shí)證研究必須注意的問題。
　　另外，在本研究涉及的文獻(xiàn)中，絕大部分是通過員工自陳式報(bào)告衡量OCB，僅有3篇同時(shí)通過主管評(píng)價(jià)或員工與主管評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式衡量OCB，這說明同源方差(common method variance)是未來的實(shí)證研究在研究設(shè)計(jì)時(shí)必須克服的另一個(gè)問題。

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