我國(guó)事業(yè)單位工資改革主要經(jīng)歷了四次大的調(diào)整。自1956年7月國(guó)務(wù)院頒發(fā)了“國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員工資方案的通知”(【1956】國(guó)議司字第54號(hào))后,國(guó)家機(jī)關(guān)、教育、科研、文化、衛(wèi)生等事業(yè)單位工作人員的工資制度開(kāi)始實(shí)施,當(dāng)時(shí)工資制度為單一的“級(jí)別工資”制,即將工資劃分成若干個(gè)級(jí)別,在此劃分中,僅國(guó)家機(jī)關(guān)就劃分了1―30個(gè)級(jí)別,同時(shí)將全國(guó)分為十一類(lèi)工資區(qū),各地區(qū)執(zhí)行各地區(qū)的工資標(biāo)準(zhǔn),即按全國(guó)各地區(qū)適用工資標(biāo)準(zhǔn)種類(lèi)和生活費(fèi)補(bǔ)貼表執(zhí)行。1985年中共中央、國(guó)務(wù)院頒布了“關(guān)于國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問(wèn)題的通知”(中發(fā)【1985】9號(hào))。同時(shí),國(guó)務(wù)院工資制度改革小組、勞動(dòng)人事部印發(fā)《關(guān)于實(shí)施國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案若干問(wèn)題的規(guī)定》的通知(勞人薪【1985】19號(hào))規(guī)定國(guó)家機(jī)關(guān)行政人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員均改為以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制,即按照工資的不同職能分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼、獎(jiǎng)勵(lì)工資四個(gè)組成部分。1993年國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工資制度改革三個(gè)實(shí)施辦法的通知(國(guó)辦發(fā)【1993】85號(hào)),同時(shí)國(guó)務(wù)院下發(fā)了關(guān)于機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問(wèn)題的通知(國(guó)發(fā)【1993】79號(hào)),此次工資制度改革在總結(jié)和吸收前兩次工資制度改革經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,機(jī)關(guān)的工資制度改革結(jié)合機(jī)構(gòu)改革和公務(wù)員制的推行,建立了符合機(jī)關(guān)自身特點(diǎn)的職務(wù)級(jí)別工資制度,即職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資四部分組成。
　　2006年實(shí)行事業(yè)單位工資套改后,合肥市第一人民醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)基本分為崗位工資、薪級(jí)工資、津補(bǔ)貼和績(jī)效工資。根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》,事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成,其中崗位工資和薪級(jí)工資為基礎(chǔ)工資。
　　
　　一、醫(yī)院崗位績(jī)效工資分配改革
　　
　　(一)確定了績(jī)效工資改革的指導(dǎo)思想和總體原則
　　1、總體原則
　　為加大醫(yī)院分配制度改革力度,進(jìn)一步調(diào)動(dòng)職工工作積極性,根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合合肥市第一人民醫(yī)院實(shí)際情況,制定績(jī)效工資分配方案。
　　2、指導(dǎo)思想
　　醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理堅(jiān)持按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律,同時(shí)吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗(yàn)運(yùn)行,分配制度改革在推行準(zhǔn)全成本核算的基礎(chǔ)上,堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平,實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則,劃小核算單位,體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力,提高職工的主人翁意識(shí),塑造以質(zhì)量為核心,以績(jī)效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制,切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
　　(二)確定了績(jī)效工資改革的總體思路與績(jī)效工資范圍
　　1、總體思路
　　(1)積極推行準(zhǔn)全成本核算,收入減支出(包括院級(jí)管理運(yùn)行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配;
　　(2)以科室或醫(yī)療組為基本核算單元;
　　(3)質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益掛鉤;
　　 2、績(jī)效工資范圍
　　績(jī)效工資范圍包括:醫(yī)生個(gè)人技術(shù)績(jī)效、科室效益績(jī)效等。
　　(1)個(gè)人技術(shù)績(jī)效:具有高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的項(xiàng)目,按其實(shí)現(xiàn)的綜合效益按比例計(jì)入個(gè)人績(jī)效部分。
　　(2)科室效益績(jī)效: 以醫(yī)療組、科室為核算單位,通過(guò)經(jīng)濟(jì)效益核算結(jié)果,結(jié)合工作質(zhì)量,按比例計(jì)入科室的部分。
　　(三)確定了績(jī)效工資改革的績(jī)效分配原則
　　科室應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì),參考個(gè)人工作量、創(chuàng)造的效益因素,本著向高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則,進(jìn)行獎(jiǎng)金的二次分配。
　　(四)確定了績(jī)效工資改革科室效益績(jī)效核算辦法
　　分別包括活工資計(jì)算發(fā)放辦法、藥品指標(biāo)獎(jiǎng)懲計(jì)算辦法、醫(yī)技科室效益績(jī)效核算辦法、臨床科室效益績(jī)效核算辦法、手術(shù)麻醉科效益績(jī)效核算辦法、藥械科效益績(jī)效核算辦法、收款處效益績(jī)效核算辦法、掛號(hào)室效益績(jī)效核算辦法、行政后保及其他科室績(jī)效核算辦法、目標(biāo)責(zé)任制科室經(jīng)濟(jì)核算辦法等。
　　另外,績(jī)效工資改革還確定了臨床醫(yī)技科室質(zhì)量考核體系,包括醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、門(mén)診工作、感染、醫(yī)德醫(yī)風(fēng);同時(shí)確定了績(jī)效工資改革行政科室質(zhì)量考核體系,行政科室績(jī)效工資由以下指標(biāo)考核:臨床科室主任、護(hù)士長(zhǎng)對(duì)行政科室測(cè)評(píng)得分、院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)行政科室測(cè)評(píng)得分和各行政科室量化指標(biāo)測(cè)評(píng)得分,行政科室績(jī)效工資將根據(jù)以上3個(gè)分?jǐn)?shù),進(jìn)行綜合考核,計(jì)算最終績(jī)效工資。
　　
　　二、醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資改革主要帶來(lái)了以下利益
　　
　　(一)工資單元縮減,操作簡(jiǎn)化,各層級(jí)指標(biāo)明確
　　崗位績(jī)效工資明確分為四部分內(nèi)容,而現(xiàn)已執(zhí)行的崗位和薪級(jí)工資也都有非常明確的工資標(biāo)準(zhǔn)。在崗位工資的設(shè)置方面,將不同的崗位設(shè)置不同的等級(jí),分別對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。只要崗位明確,只需對(duì)應(yīng)該崗位的工資即可,操作比較簡(jiǎn)便。在薪級(jí)工資方面,每個(gè)薪級(jí)設(shè)置一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn),實(shí)行“一級(jí)一薪”,定期升級(jí)。
　　(二)突出崗位職責(zé),強(qiáng)化崗位管理,突破“身份管理”的束縛
　　事業(yè)單位原來(lái)對(duì)人的管理模式局限于人的身份管理,中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院院長(zhǎng)曾湘泉說(shuō):“事業(yè)單位工資確定偏重于職務(wù)(職稱(chēng))、資歷,對(duì)崗位和績(jī)效因素體現(xiàn)不夠,形成了事實(shí)上的‘身份工資’,貢獻(xiàn)與報(bào)酬失衡。”按照原有的工資制度,一個(gè)員工的工資確定與他所任崗位無(wú)關(guān),只按他的身份來(lái)對(duì)號(hào)入座兌現(xiàn)工資,無(wú)關(guān)乎工作職責(zé)。比如,一個(gè)工人身份的員工在做管理工作,那么按身份管理,他只能兌現(xiàn)工人工資;而按崗位管理,則兌現(xiàn)管理人員的工資,實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。
　　(三)引入績(jī)效工資概念,考慮建立績(jī)效評(píng)估機(jī)制
　　在原有的工資體制中,基本上都是固定工資部分,即使其中的津貼部分也是占職務(wù)工資的固定比例,且工資的審批程序嚴(yán)格,各單位在工資的調(diào)整方面沒(méi)有自主權(quán)。而這次崗位績(jī)效工資改革增加了績(jī)效工資部分,是這次工資改革中“活”的部分,各事業(yè)單位可以在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi),按照規(guī)范的程序和要求,自主分配。這就促使各單位必須要考慮建立有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制。
　　
　　結(jié)語(yǔ)
　　
　　當(dāng)前伴隨我國(guó)公立醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境的變化,特別是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展及和諧社會(huì)的創(chuàng)建,醫(yī)院社會(huì)公益角色越來(lái)越重要和迫切。當(dāng)前公立醫(yī)院薪酬體系在帶有濃厚計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代下薪酬特征的同時(shí),其效益性激勵(lì)性薪酬在原體系下得到大量的增加。薪酬所具有的涵義和功能使其在醫(yī)院人力資源管理中發(fā)揮重要作用,且薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向己經(jīng)成為實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院公益性組織目標(biāo)的重要基礎(chǔ)。
　　
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　　(作者單位:合肥市第一人民醫(yī)院)
　　責(zé)編:程世來(lái)

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