摘要：戰(zhàn)略人力資源管理是目前流行的人力資源管理理論。其以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)和導(dǎo)向，但目前有關(guān)戰(zhàn)略的觀點(diǎn)并不統(tǒng)一，并形成了諸多戰(zhàn)略類別，或稱戰(zhàn)略流派。本文主要通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理以及戰(zhàn)略管理的討論，試圖探索戰(zhàn)略人力資源管理該如何針對(duì)不同的戰(zhàn)略類別，來(lái)相應(yīng)做出調(diào)整，權(quán)變的制定與開展，貢獻(xiàn)于企業(yè)績(jī)效。?
　　關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理；戰(zhàn)略；戰(zhàn)略類別；權(quán)變?
　　中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A??
　　
　　戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM），是戰(zhàn)略思想與人力資源管理的結(jié)合，也就是戰(zhàn)略思想在人力資源管理中的應(yīng)用。但是，我們注意到，到底什么是戰(zhàn)略，至今仍未形成一個(gè)統(tǒng)一的概念（明茨伯格，2002；惠廷頓，2004）。在戰(zhàn)略管理理論領(lǐng)域中，表現(xiàn)為眾多流派的百家爭(zhēng)鳴。而在管理實(shí)踐中，隨著技術(shù)周期的縮短、信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的內(nèi)部和外部環(huán)境都呈現(xiàn)出越來(lái)越強(qiáng)的不確定性，相應(yīng)的戰(zhàn)略應(yīng)用問(wèn)題也日益突出。在這種背景下，如何把握戰(zhàn)略人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略的含義，以及如何有針對(duì)性的將兩者結(jié)合起來(lái)，將是本文試圖討論的問(wèn)題。?
　　
　　一、什么是戰(zhàn)略人力資源管理?
　　
　　資源基礎(chǔ)理論源于20世紀(jì)50年代Penrose的著作《企業(yè)增長(zhǎng)理論》，80年代以后經(jīng)過(guò)Wernerfelt（1994）和Barney（1991，2001）等人的努力逐漸成為企業(yè)戰(zhàn)略管理研究領(lǐng)域的一種理論。該理論依據(jù)企業(yè)的資源和能力是異質(zhì)的觀點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取主要依賴于組織內(nèi)部的一些關(guān)鍵性資源。這些資源必須是有價(jià)值的、稀缺的、難以替代和模仿的，以及不易移動(dòng)的，這其中就包括人力資源。這一理論將人力資源管理理論和戰(zhàn)略管理理論相結(jié)合，使管理研究者及實(shí)踐者對(duì)“企業(yè)中的人具有重要戰(zhàn)略意義”有了一定的了解。因此，資源基礎(chǔ)理論是戰(zhàn)略性人力資源管理研究的基礎(chǔ)性理論。?
　　而戰(zhàn)略人力資源管理（Strategic Human Resource Management SHRM）這個(gè)概念的真正提出，還是在Devanna的《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中，“戰(zhàn)略人力資源管理”術(shù)語(yǔ)也得到了廣泛的應(yīng)用。?
　　一般認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理采用的是Wright & Mcmanhan的定義，即企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為（劉鳳英，江世英，2006）。這個(gè)定義突出了戰(zhàn)略人力資源管理的四個(gè)基本內(nèi)涵和特征：（1）戰(zhàn)略性：戰(zhàn)略的根本目的的創(chuàng)造并維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而人力資源管理活動(dòng)可以成為企業(yè)的這種戰(zhàn)略性資源；（2）系統(tǒng)性：各種職能活動(dòng)的方方面面，政策、實(shí)踐以及方法、手段等是一種戰(zhàn)略系統(tǒng)；（3）契合性：包括“縱向契合”即人力資源管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略契合，“橫向契合”即整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素之間的契合；（4）目標(biāo)導(dǎo)向性：面向組織的績(jī)效最大化的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。?
　　
　　二、什么是戰(zhàn)略?
　　
　　戰(zhàn)略人力資源管理是戰(zhàn)略思想與人力資源管理的結(jié)合，因此，我們必須明確一點(diǎn)，什么是戰(zhàn)略。?
　　戰(zhàn)略的含義首次被學(xué)術(shù)應(yīng)用于企業(yè)是由于兩個(gè)數(shù)學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馮•紐曼（Von Neumann）和摩根斯騰（Morgenstern）在其《博弈論與經(jīng)濟(jì)行為》中做出的。?
　　20世紀(jì)60年代，主要以企業(yè)史學(xué)家阿爾弗雷德•錢德勒（Alfred Chandler）和理論家艾格•安索夫（Igor Ansoff）各自的著作為特征，企業(yè)戰(zhàn)略作為一門綜合科學(xué)才開始出現(xiàn)。許多戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的專家，紛紛就其研究對(duì)戰(zhàn)略管理進(jìn)行了定義和論述。但是隨著管理實(shí)踐的發(fā)展，戰(zhàn)略的定義非但沒(méi)有融合，反而不斷地發(fā)展為不同的流派與觀點(diǎn)。每一種流派都具有顯著的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)其缺陷也同樣明顯。因此，戰(zhàn)略雖然是我們?nèi)怂�皆知、耳熟能詳�(shù)墓芾砻�詞，但對(duì)于戰(zhàn)略，卻還沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的、通用的定義。?
　　面對(duì)“戰(zhàn)略叢林”的現(xiàn)象，有些學(xué)者開始致力于將其歸類，總結(jié)不同觀點(diǎn)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的適應(yīng)性。這方面比較典型的有明茨伯格和惠廷頓。?
　　亨利•明茨伯格（Henry Mintzberg）在其《戰(zhàn)略歷程－縱覽戰(zhàn)略管理學(xué)派》一書中，將眾多戰(zhàn)略學(xué)派劃分為設(shè)計(jì)學(xué)派、計(jì)劃學(xué)派、定位學(xué)派、企業(yè)家學(xué)派、認(rèn)識(shí)學(xué)派、學(xué)習(xí)學(xué)派、權(quán)力學(xué)派、文化學(xué)派、環(huán)境學(xué)派和結(jié)構(gòu)學(xué)派十個(gè)學(xué)派。各種流派都從不同的角度分析了實(shí)踐中復(fù)雜的企業(yè)戰(zhàn)略。?
　　理查德•惠廷頓（Richard Whittington）也在《戰(zhàn)略是什么》中論述了其劃分的戰(zhàn)略的古典觀點(diǎn)、進(jìn)化觀點(diǎn)、過(guò)程觀點(diǎn)和系統(tǒng)古典四個(gè)類別。各種流派都從不同的角度、運(yùn)用不同的方法分析了實(shí)踐中復(fù)雜的企業(yè)戰(zhàn)略。?
　　
　　三、不同戰(zhàn)略類別下戰(zhàn)略人力資源管理的運(yùn)用
　　
　　上述這些戰(zhàn)略類別的存在，正說(shuō)明在多樣化的企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐當(dāng)中，存在著不同的戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略管理的方式。依據(jù)這些戰(zhàn)略管理方式的不同，相應(yīng)地，企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略人力資源管理的重點(diǎn)和要點(diǎn)也不盡相同，必須因地制宜的選用。這里，我們基于惠廷頓（Whittington）的戰(zhàn)略分類方法，進(jìn)行針對(duì)性的闡述。?
　�。ㄒ唬┕诺溆^點(diǎn)下的戰(zhàn)略人力資源管理?
　　古典觀點(diǎn)認(rèn)為，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境是可以識(shí)別與預(yù)測(cè)的。也就是說(shuō)，管理人員具有足夠的能力，擁有充分的信息，并運(yùn)用矩陣、公式和流程圖這種技術(shù)，就可以對(duì)外部環(huán)境識(shí)別和進(jìn)行相對(duì)量化的描述。因此，從安索夫（1965）到格朗特（1991a）的古典企業(yè)戰(zhàn)略家認(rèn)為，基于對(duì)外部環(huán)境識(shí)別，以及其后的精心的思考，企業(yè)戰(zhàn)略家可以預(yù)見(jiàn)市場(chǎng)中的變化，從而抓住機(jī)會(huì)而規(guī)避威脅。?
　　在這種觀點(diǎn)下，企業(yè)戰(zhàn)略是在理性分析的基礎(chǔ)上被明確定義，并且詳細(xì)的制定的。包括為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的具體的戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃，以及各項(xiàng)職能戰(zhàn)略，都是企業(yè)戰(zhàn)略制定過(guò)程中必須完成的工作。因此，戰(zhàn)略人力資源管理者的重要工作典型有兩點(diǎn)：?
　　第一，企業(yè)戰(zhàn)略的分析和制定。人力資源是企業(yè)最重要的經(jīng)營(yíng)資源之一，具有極強(qiáng)的戰(zhàn)略意義。而人力資源的管理者，是企業(yè)中對(duì)于該項(xiàng)資源狀況最為熟悉的人，具有對(duì)人力資源最為明晰的信息與了解。因此，在戰(zhàn)略制定過(guò)程中，人力資源管理者必須參與其中，以其專業(yè)知識(shí)和觀點(diǎn)分析該資源對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的影響力，并在戰(zhàn)略企業(yè)家的指導(dǎo)下，與其他資源管理者協(xié)調(diào)，形成最大效率的組合。?
　　第二，企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行與控制。戰(zhàn)略制定后，長(zhǎng)期性的、明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和路徑即被確定，相應(yīng)的具體的職能執(zhí)行計(jì)劃也會(huì)制定出來(lái)，并被要求對(duì)總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)基于足夠的支撐。所以，作為企業(yè)重要的職能管理者，人力資源的管理者必須堅(jiān)定的執(zhí)行好戰(zhàn)略的分計(jì)劃，控制人力資源管理子計(jì)劃與公司整體戰(zhàn)略計(jì)劃的協(xié)調(diào)，保持兩者的一致性。當(dāng)人力資源的職能活動(dòng)出現(xiàn)偏差時(shí)，其管理者需要按照戰(zhàn)略計(jì)劃的要求和事先制定的控制標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行控制，要么實(shí)施糾正，要么允許例外，要么修訂標(biāo)準(zhǔn)，以確保戰(zhàn)略總體計(jì)劃的順利完成。當(dāng)然，適當(dāng)?shù)撵`活性，或稱之為柔性，也是需要的。?
　�。ǘ�）進(jìn)化觀點(diǎn)下的戰(zhàn)略人力資源管理?
　　進(jìn)化觀點(diǎn)類似于生物學(xué)中的進(jìn)化與淘汰，其對(duì)于戰(zhàn)略的理解很悲觀，認(rèn)為環(huán)境的可預(yù)測(cè)性并沒(méi)有古典戰(zhàn)略學(xué)者眼中的那么樂(lè)觀。即便預(yù)測(cè)未來(lái)，也應(yīng)不要投巨資于某項(xiàng)重要的單一計(jì)劃，而是采用盡可能多的不同的小步措施進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，在等待中觀察哪些辦法會(huì)生根發(fā)芽，然后在成功的基礎(chǔ)上前進(jìn)，同時(shí)無(wú)情地淘汰那些失敗的方法。所以，進(jìn)化觀點(diǎn)下的戰(zhàn)略家，更多的是讓環(huán)境，而不是經(jīng)理人來(lái)選擇戰(zhàn)略。?
　　在這種響應(yīng)式的戰(zhàn)略思想中，戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)該凸現(xiàn)出更多的靈活性和敏感性。因?yàn)檫@種戰(zhàn)略觀點(diǎn)往往適用于環(huán)境復(fù)雜而且變化迅速的經(jīng)營(yíng)情景，預(yù)先的長(zhǎng)期分析往往是不可靠的。戰(zhàn)略企業(yè)家，包括各個(gè)職能部門，都應(yīng)該積極從所接觸到的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中去敏銳的發(fā)現(xiàn)環(huán)境的變化和市場(chǎng)的需要傾向，并以此為指導(dǎo)改進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略，包括整體戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略。?
　　除了偵察的任務(wù)之外，戰(zhàn)略人力資源管理者還必須建立起一套反應(yīng)靈活的人力資源管理系統(tǒng)，以適應(yīng)企業(yè)隨機(jī)應(yīng)變的整體戰(zhàn)略。因?yàn)槎唐诘膽?zhàn)略意味著往往沒(méi)有太多的時(shí)間來(lái)給企業(yè)做充分的調(diào)整，所以企業(yè)每個(gè)職能部門，包括人力資源管理，都必須能跟上企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的腳步。因此，對(duì)于人力資源管理職能來(lái)說(shuō)，保持一個(gè)彈性的工作人員隊(duì)伍是比較適宜的。在員工的構(gòu)成上，可以結(jié)合企業(yè)員工與外包，以及臨時(shí)團(tuán)隊(duì)；在組織結(jié)構(gòu)上，矩陣結(jié)構(gòu)和網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)的團(tuán)隊(duì)構(gòu)成也是典型的配置。這些措施都可以幫助企業(yè)購(gòu)建一個(gè)彈性十足的人力資源基礎(chǔ)，以配合隨機(jī)應(yīng)變的企業(yè)戰(zhàn)略變革。?
　　（三）過(guò)程觀點(diǎn)下的戰(zhàn)略人力資源管理?
　　過(guò)程觀點(diǎn)在理性這個(gè)問(wèn)題上，與進(jìn)化觀點(diǎn)的思維比較類似，也對(duì)理性的戰(zhàn)略制定保有懷疑。但是，其對(duì)于市場(chǎng)也沒(méi)有那么大的信心。對(duì)于外部的缺乏信息，使得該學(xué)派的企業(yè)戰(zhàn)略家將注意力轉(zhuǎn)向了企業(yè)內(nèi)部，通過(guò)對(duì)公司內(nèi)部能力持之以恒的培養(yǎng)和提升，來(lái)達(dá)成長(zhǎng)期持久性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)績(jī)效。?
　　其典型的觀點(diǎn)之一，就是產(chǎn)生超凡業(yè)績(jī)的源泉在于公司內(nèi)部的核心能力，而不是外部的機(jī)會(huì)。正如Hamel（1991）指出，“將焦點(diǎn)集中在產(chǎn)品――市場(chǎng)定位上的傳統(tǒng)的”競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)“范式（如Porter，1980）是將眼光集聚在一場(chǎng)建立技能的馬拉松長(zhǎng)跑的最后幾百英尺�！比狈λ�需要的資源和技能，或低估了從外部獲取他們的困難，不管多么富有吸引力的市場(chǎng)機(jī)會(huì)，進(jìn)入戰(zhàn)略都將可能失敗。在這種觀點(diǎn)中，戰(zhàn)略變成了一種耐心的向內(nèi)的知覺(jué)過(guò)程。?
　　公司的資源基礎(chǔ)理論強(qiáng)調(diào)了一個(gè)公司包括隱含的技能、合作模式和無(wú)形資產(chǎn)在內(nèi)的資源是如何花費(fèi)很長(zhǎng)時(shí)間，通過(guò)學(xué)習(xí)進(jìn)行演化的。這些資源不能被輕易的交易、改變或者模仿。因此，一個(gè)公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于他的資源中有哪些是獨(dú)特的、隱含性的資源，這些資源構(gòu)成了公司核心的、特別的競(jìng)爭(zhēng)力（Grant，1991b）。這正是戰(zhàn)略人力資源管理的理論淵源。?
　　在這種戰(zhàn)略觀點(diǎn)下，戰(zhàn)略人力資源管理者應(yīng)將注意力大部分轉(zhuǎn)向企業(yè)的內(nèi)部，注重發(fā)現(xiàn)并培育公司在人力資源方面的核心競(jìng)爭(zhēng)力。?
　　首先，是在基本的員工層面上。通過(guò)對(duì)人才的遴選、提拔和培訓(xùn)等各個(gè)典型的人力資源管理環(huán)節(jié)，培養(yǎng)優(yōu)秀的員工與人才，形成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。?
　　其次，是在群體的層面上，包括工作團(tuán)隊(duì)的設(shè)計(jì)和企業(yè)文化的構(gòu)建。優(yōu)秀人才的簡(jiǎn)單加總并不意味著會(huì)構(gòu)成一個(gè)優(yōu)秀的群體。這方面，需要培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力與向心力，構(gòu)建和諧奮發(fā)的企業(yè)文化，才能實(shí)現(xiàn)1+1大于2的效應(yīng)。?
　　最后，企業(yè)應(yīng)該將這種內(nèi)部的核心競(jìng)爭(zhēng)力固化，即制度化以保持其持久性。變傳統(tǒng)管理的“人治”，為現(xiàn)代企業(yè)的“法制”，制度化規(guī)律化，制度面前遵守人人平等的原則，才能形成超越個(gè)人與群體而存在的核心競(jìng)爭(zhēng)力。也就是說(shuō)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不應(yīng)是“一朝天子一朝臣，一個(gè)大夫一個(gè)方”，而應(yīng)該是相對(duì)穩(wěn)定的，并能夠在企業(yè)長(zhǎng)久的經(jīng)營(yíng)壽命中保持下去，形成對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者的持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（SCA）。諸如海爾的質(zhì)量控制和服務(wù)理念，Sony的創(chuàng)新力，蘋果電腦的工業(yè)設(shè)計(jì)能力等等，都不隨著某個(gè)核心員工或團(tuán)隊(duì)的改變而改變的。?
　�。ㄋ模┫到y(tǒng)觀點(diǎn)下的戰(zhàn)略人力資源管理?
　　系統(tǒng)觀點(diǎn)的核心原則，是決策者們不會(huì)僅僅被隔離在純粹的經(jīng)濟(jì)交易中計(jì)算自己的影響，而是深植在濃密的相互交織的社會(huì)體系中。這一觀點(diǎn)被Granovetter（1985）用“深植性（embeddedness）”所描述，即“社會(huì)網(wǎng)絡(luò)既影響著行動(dòng)的手段，也影響著行動(dòng)的結(jié)果，他們?yōu)槌蓡T們界定了什么是合理的、適當(dāng)?shù)男袨椤薄?
　　系統(tǒng)觀點(diǎn)主要強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略目標(biāo)和流程如何反映戰(zhàn)略被制定出的那個(gè)社會(huì)系統(tǒng)。戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略制定模式取決于戰(zhàn)略家的社會(huì)特征和他們經(jīng)營(yíng)時(shí)所處的社會(huì)環(huán)境。每一個(gè)戰(zhàn)略家都需要分析自己的社會(huì)特征，直接貼近自己的社會(huì)系統(tǒng)特征，來(lái)把握社會(huì)資源的多樣性和多種可行的行為規(guī)則（Whittington，1992）。戰(zhàn)略，必須具有社會(huì)敏感性。在這種戰(zhàn)略思想中，戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)該追隨企業(yè)整體戰(zhàn)略，將相當(dāng)?shù)木�力用在�?duì)于企業(yè)內(nèi)部社會(huì)性的構(gòu)建上。典型的如企業(yè)文化的建立、傳播與影響，將企業(yè)戰(zhàn)略所體現(xiàn)出來(lái)的社會(huì)文化特性融入組織文化中、員工的意識(shí)中。這樣能夠大幅降低企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中所消耗的阻力和出現(xiàn)的誤差，而且，一個(gè)能被企業(yè)員工所接受、所理解的，并且符合其社會(huì)特性的戰(zhàn)略，才能在實(shí)施過(guò)程中真正的獲得成功。?
　　尤其是在企業(yè)國(guó)際化浪潮的今天，當(dāng)企業(yè)開展跨國(guó)經(jīng)營(yíng)時(shí)，人力資源管理者更應(yīng)重視各國(guó)社會(huì)與人文系統(tǒng)的差異，以及由此導(dǎo)致的文化沖突。因?yàn)樵谙到y(tǒng)觀點(diǎn)下，這種沖突是會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行的。因此，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)具有國(guó)際化的視野，以及跨文化管理的能力，并能在全球范圍內(nèi)調(diào)和跨國(guó)企業(yè)各個(gè)部門間，或是各
　　個(gè)分支機(jī)構(gòu)與當(dāng)?shù)氐恼�府之間，形成文化社會(huì)系統(tǒng)的潤(rùn)滑劑與傳動(dòng)軸，確保整體企業(yè)的良好運(yùn)轉(zhuǎn)與發(fā)展。?
　　
　　四、權(quán)變的應(yīng)用?
　　
　　從上述的分析我們可以看到，戰(zhàn)略人力資源管理是以戰(zhàn)略為前提和基礎(chǔ)的，因此，在不同的戰(zhàn)略類別中，戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施重點(diǎn)也是不同的。相應(yīng)的在經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，推行不同戰(zhàn)略方式的企業(yè)，其戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)的方式也應(yīng)對(duì)應(yīng)的有所差異，并依據(jù)其戰(zhàn)略的特質(zhì)性修正與調(diào)整，實(shí)行“權(quán)變”（contingency）的應(yīng)用。這樣，企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)才能支持其戰(zhàn)略的實(shí)施，這樣的戰(zhàn)略人力資源，才能給企業(yè)帶來(lái)績(jī)效的改善，而不是混亂與沖突。?
　　
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