【摘 要】 績效管理是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，也是實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標的重要工具。對于大型公立醫(yī)院來說，構(gòu)建科學(xué)的績效薪酬體系，既要準確把握醫(yī)療行業(yè)特點及其規(guī)律，又要合理確定醫(yī)療行業(yè)整體薪酬水平，還要充分考慮到醫(yī)院的經(jīng)營情況和發(fā)展能力。在統(tǒng)籌兼顧職工利益與醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)上，設(shè)計基于醫(yī)務(wù)人員勞動價值的薪酬分配制度，構(gòu)建以工作量、工作質(zhì)量、技術(shù)含量等為核心的績效指標體系，對于充分激發(fā)醫(yī)務(wù)人員潛在的勞動、技術(shù)、知識、管理等要素活力，引導(dǎo)醫(yī)學(xué)和醫(yī)療服務(wù)回歸理性和公益性，促進醫(yī)院轉(zhuǎn)變發(fā)展方式和管理方式，保持醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。
　　【關(guān)鍵詞】 公立醫(yī)院； 績效管理； 薪酬體系
　　【中圖分類號】 R197；F275 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2018）08-0122-06
　　績效管理是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，也是實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標的重要工具。公立醫(yī)院傳統(tǒng)的績效薪酬分配制度是把醫(yī)務(wù)人員績效薪酬（獎金）與業(yè)務(wù)收入掛鉤或按收支結(jié)余一定比例核算，醫(yī)生與護理獎金捆綁在一起，護理人員績效獎的多少取決于醫(yī)生工作量，考核指標偏重財務(wù)及結(jié)果指標等。這種傳統(tǒng)的薪酬分配制度，一方面會助長醫(yī)院逐利行為，誘導(dǎo)醫(yī)生過度醫(yī)療，助推醫(yī)藥費用不合理增長；另一方面也與醫(yī)改政策、患者需求以及醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)精神和勞動價值相違背[1]。改革公立醫(yī)院傳統(tǒng)績效分配制度，遵循醫(yī)療行業(yè)特點和醫(yī)學(xué)規(guī)律，構(gòu)建科學(xué)的績效薪酬體系既是公立醫(yī)院改革的要求[2]，也是引導(dǎo)公立醫(yī)院回歸公益性、轉(zhuǎn)變管理方式、促進醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展的必由之路。
　　一、準確把握醫(yī)療行業(yè)特點及規(guī)律
　�。ㄒ唬┽t(yī)療行業(yè)具有“高技術(shù)、高風(fēng)險、高強度”特征
　　由于醫(yī)療技術(shù)非常復(fù)雜，醫(yī)務(wù)人員無論是學(xué)習(xí)教育周期，還是實踐操作技能、職業(yè)修養(yǎng)操守等要求，都遠高于其他行業(yè)。一般本科為4年，而臨床醫(yī)學(xué)為5年，但是要想當醫(yī)生，本科畢業(yè)后還要接受3年住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)，考試合格后方可執(zhí)業(yè)，這就是我國醫(yī)師規(guī)范化培養(yǎng)“5+3”模式。其實，醫(yī)生是一個終身學(xué)習(xí)、不斷進行實踐探索的高技術(shù)職業(yè)。醫(yī)學(xué)和醫(yī)療行業(yè)直接關(guān)系著患者的生命與健康，但醫(yī)學(xué)本身也有局限性，有些病情難以預(yù)料，甚至無能為力，再加上醫(yī)學(xué)信息的高度不對稱性，有時治療效果會與患者期望存在較大差距，非常容易導(dǎo)致社會及患者的不理解或者責(zé)難，甚至?xí)霈F(xiàn)傷醫(yī)事件；醫(yī)務(wù)人員在提供醫(yī)療服務(wù)過程中，由于與病人直接接觸，有毒、有害、有傳染危險的職業(yè)暴露風(fēng)險遠大于其他行業(yè)，因此說醫(yī)療行業(yè)具有高風(fēng)險特征。國家醫(yī)療規(guī)范及工作制度明確規(guī)定，在非辦公時間及節(jié)假日，須設(shè)有值班醫(yī)師；病房護士實行三班輪流值班；手術(shù)室在夜間及假日應(yīng)設(shè)專人值班，隨時準備進行各種緊急手術(shù)；ICU病房建立一線、二線和三線醫(yī)生分級值班制度。據(jù)第四次國家衛(wèi)生服務(wù)調(diào)查分析報告顯示，醫(yī)務(wù)人員平均每周工作時間為53.4小時，平均每月值7個夜班，超過法定工作時間的33.5%，數(shù)據(jù)顯示，醫(yī)務(wù)人員的勞動強度要遠高于其他行業(yè)。
　�。ǘ┕⑨t(yī)院人力資源配置及其規(guī)律
　　醫(yī)療活動是一個非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程，醫(yī)院人力資源配置具有知識密集、技術(shù)復(fù)雜、崗位多樣、團隊協(xié)作等特點，公立醫(yī)院人力資源構(gòu)成包括醫(yī)生、護理、醫(yī)技、藥學(xué)等多種崗位，不同崗位的醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)療服務(wù)過程中的價值、責(zé)任、貢獻是不同的，其分工協(xié)作有規(guī)律可循。應(yīng)充分認識并尊重醫(yī)院人力資源運行規(guī)律，分別建立醫(yī)生、護理、醫(yī)技、藥學(xué)、管理等不同技術(shù)崗位的績效薪酬體系，實行分類核算、分別考核、同工同酬、優(yōu)績優(yōu)酬。收入分配應(yīng)重點向臨床一線、關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、做出突出貢獻等人員傾斜，適當拉開差距，充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞動、技術(shù)、知識等要素價值。臨床醫(yī)生因在學(xué)習(xí)教育投入、職業(yè)成長周期、價值貢獻等方面的特殊性，其績效薪酬水平應(yīng)高于其他技術(shù)崗位，不同技術(shù)崗位的分配級差要結(jié)合醫(yī)院薪酬分配現(xiàn)狀、職工可接受程度及改革預(yù)期等因素統(tǒng)籌確定。
　�。ㄈ┽t(yī)療行業(yè)薪酬總體水平偏低
　　目前，我國醫(yī)療行業(yè)薪酬水平較低是一個不爭的事實。國家統(tǒng)計局公布的2009—2014年《中國勞動統(tǒng)計年鑒》數(shù)據(jù)顯示，2009—2014年我國衛(wèi)生行業(yè)人均工資基本處于中等偏下水平，在19個行業(yè)中，2009年位列第13位，2010年上升為第12位，2011—2013年連續(xù)3年保持在第11位，2014年又下滑到第12位，近5年來，僅高出社會平均工資12%左右。2014年衛(wèi)生行業(yè)以63 267元的年均工資收入排名第12位（共19個行業(yè)），與排名第1位的金融業(yè)（108 273元），第2位的信息傳輸、計算機服務(wù)和軟件業(yè)（100 845元）相比，還存在很大差距，具體情況見表1。
　　二、合理確定醫(yī)療行業(yè)薪酬水平
　�。ㄒ唬┽t(yī)療行業(yè)薪酬水平?jīng)Q定因素
　　決定醫(yī)療行業(yè)收入水平的因素有多種，從國際上來看，醫(yī)務(wù)人員之所以能取得較高經(jīng)濟收入，主要有兩方面原因，一方面考慮到醫(yī)務(wù)人員知識水平、技術(shù)要求、職業(yè)風(fēng)險、崗位責(zé)任等高于其他行業(yè)；另一方面考慮到醫(yī)務(wù)人員培養(yǎng)周期長、投資水平高，且獲得薪酬年限相對較短。但是各國情況也不完全相同，比如，美國在確定醫(yī)生薪酬等級水平時，主要考慮知識綜合性、技術(shù)復(fù)雜性等10個因素，依據(jù)重要程度，對每種因素權(quán)重進行明確賦值，其中，對知識綜合性的權(quán)重賦值最高；而英國在確定醫(yī)生薪酬水平時，是以“崗位含金量”為基礎(chǔ)，包括交流、技能、知識、責(zé)任等16個因素。
　�。ǘ﹪H上醫(yī)務(wù)人員薪酬水平
　　第一，美國。2009年，美國衛(wèi)生保健與技術(shù)人員人均工資69 690美元，2011年增加到72 730美元，年均增速2.2%。各年在不同職業(yè)（共22類）工資收入排名均在第5位，是教育、培訓(xùn)和圖書行業(yè)人均工資水平的1.4倍。2011年高于衛(wèi)生保健與技術(shù)工資水平的職業(yè)為管理（107 410美元/年/人）、法律（98 380美元/年/人）、計算機與數(shù)學(xué)（78 730美元/年/人）、建筑和工程（77 120美元/年/人）。

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