當(dāng)今，中國(guó)企業(yè)的平均生命周期開始變短、關(guān)鍵人才流失嚴(yán)重、領(lǐng)導(dǎo)力來不及從容不迫地慢慢塑造，組織發(fā)展專家遇到了前所未有的挑戰(zhàn)。其中就包括什么樣的人才在未來能引領(lǐng)組織發(fā)展、如何尋找企業(yè)的未來領(lǐng)導(dǎo)者這兩個(gè)大問題。
　　未來領(lǐng)導(dǎo)者畫像=高同盟+高潛力
　　首先，要有抱負(fù)，追求挑戰(zhàn)，很有發(fā)展意愿，不愿隨波逐流。在每天的工作中保持非常旺盛的敏銳學(xué)習(xí)能力。在快節(jié)奏的商業(yè)環(huán)境中，唯有不斷學(xué)習(xí)，充實(shí)自我，才能提升個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力。
　　還應(yīng)對(duì)人保持敏銳度。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力，最終一定是對(duì)組織里大多數(shù)人產(chǎn)生更好的示范作用，所以人際通達(dá)等潛力也值得關(guān)注。先不說是否是高情商，但至少對(duì)人感興趣，愿意與人合作，有保持溝通的意愿。這些高潛的人才里，除了愿意學(xué)習(xí)新知、保持好奇心，還要在思維方面保持更好的靈活性，可以將其概括為跨界性思考。
　　目前許多公司都在跨界，一個(gè)工作看似是垂直的，但解決問題的方法論永遠(yuǎn)不止一條。如何將知識(shí)運(yùn)用到不同領(lǐng)域的創(chuàng)新，也是高潛人才未來有別于普通員工非常重要的特性。我們看到他們的個(gè)性和動(dòng)機(jī)，將其稱之為Go FAST模型。
　　未來領(lǐng)導(dǎo)者：同盟為先，潛力難獲
　　潛力或許不容易培養(yǎng)，但同盟是有一定成效的，同盟包括事業(yè)心的增加也有許多方法。我們可以基于領(lǐng)導(dǎo)者的畫像找到企業(yè)里有多少這樣的人，他們所處哪些行業(yè)，是什么樣的狀態(tài)。左圖是基于大數(shù)據(jù)分析平臺(tái)Ocean Analytics找到的一些有趣的結(jié)果。
　　首先，筆者做了一個(gè)概述的研究。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)的劃分，從L1（個(gè)人的貢獻(xiàn)者）到L2（初級(jí)管理者），到中層管理者或到事業(yè)部的總經(jīng)理，到高管。筆者分析發(fā)現(xiàn)，從目前的潛質(zhì)來講，從最基礎(chǔ)的人員到高管的水平上，數(shù)據(jù)是一個(gè)很漂亮的遞增，在這個(gè)遞增里，L4和L5還是非常明顯地優(yōu)于儲(chǔ)備的人員。
　　在不同層級(jí)，有多少未來領(lǐng)導(dǎo)者
　　這里不包括忠誠(chéng)和同盟，主要以FAST模型為核心，有可能成為領(lǐng)導(dǎo)者的分別占比是多少。
　　在初級(jí)員工里，大概占比是13.8%，一線主管占比15.2%，而部門主管中層的層級(jí)大概占19.8%。他們綜合起來大概是占到16%左右。
　　即每100個(gè)員工，大概有16個(gè)左右，如果他在企業(yè)中能有非常好的發(fā)展，就有可能成為未來的領(lǐng)導(dǎo)者。這個(gè)數(shù)字看起來好像不錯(cuò)，但這是從L1到L3綜合的結(jié)果。事實(shí)上綜合到員工的流失率和企業(yè)里，他們擴(kuò)張性的發(fā)展，企業(yè)的供應(yīng)性狀況，這個(gè)數(shù)字遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。不管怎么講，這個(gè)數(shù)字和國(guó)外的研究還是非常驚人的相似。大部分的比例控制在15%-30%左右比較合適。
　　有些公司選擇儲(chǔ)備干部，不遺余力，甚至把高潛的比例標(biāo)準(zhǔn)降得很低，如果挑選比例大于35%，反而有可能導(dǎo)致高潛員工的流失率進(jìn)一步加劇，因?yàn)樵谶x拔的過程中沒有考慮更多。但如果選拔比例過低，可能會(huì)導(dǎo)致選拔結(jié)果苛刻，人才供應(yīng)不足。在不同的層級(jí)里，可能存在的高潛人員比例是這樣的平均數(shù)，不同的行業(yè)還有不同的差別。
　　重金挖掘高潛人才是否值得
　　研究抽樣100多家質(zhì)量非常高的上市公司，分析發(fā)現(xiàn)，高潛人才目前的儲(chǔ)備量對(duì)于上市公司股票的表現(xiàn)影響，最開始的結(jié)論讓人稍微有點(diǎn)失望。比如說最左邊是儲(chǔ)備量低于15%，中間是15%到20%，最后是儲(chǔ)備量大于20%。
　　從中我們可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)非常有意思的現(xiàn)象：不同的高潛人才儲(chǔ)備量，對(duì)于上市公司同比的增長(zhǎng)率增幅差異巨大。也就是說，如果人才的儲(chǔ)備量大于20%，他在上市公司里歷年的增幅大概均值是37%。如果人才的儲(chǔ)備量在15%到20%之間，反而同比的增幅是負(fù)值，但還好基本算持平，也就基本能維穩(wěn)。
　　如果企業(yè)對(duì)人才的吸引度和保留度不是很好，會(huì)發(fā)現(xiàn)增長(zhǎng)率是非常大的低谷。人才工作似乎看起來和股票、營(yíng)收沒有那么直接的關(guān)系，甚至有時(shí)人力資源部被質(zhì)疑，但這樣的結(jié)果對(duì)HR未來的工作是非常好的背書。
　　高潛人才都是“小鮮肉”？
　　那些做得好的高潛人才的年齡如何？在研究之初，我們本希望他們都很年輕，證明發(fā)掘人才可以更早。而事實(shí)上，年齡還是比想象中大，但這也和我們的常識(shí)相似。
　　在一線基層員工里具備高潛特質(zhì)狀態(tài)的人已經(jīng)到了30.4歲，這個(gè)年齡有點(diǎn)大；而一線主管本身年齡更大一些，到了33歲左右；到部門經(jīng)理的時(shí)候大概到了36歲。從這次抽樣及現(xiàn)今的高潛人才現(xiàn)狀來看，他們的年齡沒有想象中那么年輕。但也給我們一個(gè)啟示，是真的未早成，還是組織發(fā)起識(shí)別過晚，讓其做測(cè)評(píng)太晚？
　　企業(yè)有沒有針對(duì)更年輕的員工采用一些加速他們成長(zhǎng)的手段，使這個(gè)年齡往前提一兩歲？比如互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，平均比均值低2-5歲；金融行業(yè)，由于對(duì)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的限制，年齡會(huì)略高一些。所以給我們的啟發(fā)：一方面在未來挑選高潛時(shí)，很多公司會(huì)將報(bào)名資格或篩選標(biāo)準(zhǔn)制定在35歲以下，是有道理的。
　　除了從總監(jiān)往高管的選拔年齡高一點(diǎn)，如果儲(chǔ)備中層或中高層，35歲以下還是很合適的年齡。另外的啟示是，可以在人才更早期進(jìn)入企業(yè)時(shí)，就給他們更多的關(guān)注。
　　關(guān)注發(fā)揮女性領(lǐng)導(dǎo)者的優(yōu)勢(shì)
　　在下圖中的這些上市公司中，發(fā)展速度高于平均值的企業(yè)里，女性高管的存在比例大概是26.4%，而發(fā)展速度低于均值的女性領(lǐng)導(dǎo)力是20%、21%左右，這也說明發(fā)展更好的公司充分釋放出了女性高管對(duì)整個(gè)組織的作用。
　　再看下圖，在整個(gè)高潛素質(zhì)的對(duì)比里，男性在動(dòng)力系統(tǒng)上，比如成功愿望、野心、權(quán)力動(dòng)機(jī)、決斷力方面確實(shí)更優(yōu)于女性高管。
　　但看右側(cè)，這是在很多領(lǐng)導(dǎo)力里一個(gè)更重要的核心，比如是不是能很好地贏得信任、換位思考、支持促進(jìn)別人優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮，這些恰是女性管理者獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，且比例非常高。尤其面對(duì)未來知識(shí)型的員工，領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)當(dāng)扮演好鼓勵(lì)者、教練的角色，女性在這個(gè)環(huán)節(jié)里也許會(huì)發(fā)揮更大作用�；�于儲(chǔ)備的女性管理者，其實(shí)比例并不是特別高，現(xiàn)在只有20%左右，這也可能亟待在未來發(fā)展中對(duì)她們予以關(guān)注。

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