【摘要】 文章以2007年上市公司管理層薪酬為研究對(duì)象,以上市公司前三名管理層薪酬總額的平均值為切入點(diǎn),分別從管理層薪酬激勵(lì)的水平差異、行業(yè)差異、地域差異及期限結(jié)構(gòu)差異進(jìn)行分析,指出:管理層薪酬激勵(lì)水平有了明顯的提高,但薪酬差距懸殊、兩級(jí)分化現(xiàn)象嚴(yán)重;管理層薪酬激勵(lì)的行業(yè)差異和地域差異顯著,金融行業(yè)的管理層薪酬明顯高于其他行業(yè),東部沿海地區(qū)管理層薪酬明顯高于中部和西部地區(qū);管理層薪酬激勵(lì)的期限結(jié)構(gòu)不合理,長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)所占比重過(guò)小。
　　【關(guān)鍵詞】 管理層薪酬激勵(lì);平均薪酬;上市公司
　　
　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,管理層薪酬激勵(lì)越來(lái)越受到各利益相關(guān)者的關(guān)注,其重要性日益突出。我國(guó)大部分上市公司是由國(guó)有企業(yè)改制而來(lái),在其管理層薪酬激勵(lì)發(fā)展過(guò)程中,大致經(jīng)歷了負(fù)責(zé)制、年薪制、股票期權(quán)制三種形式。上個(gè)世紀(jì)80 年代初,國(guó)有企業(yè)普遍推行廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)制,完成了建國(guó)以來(lái)我國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制最重大的變革。1992年國(guó)有企業(yè)開(kāi)始進(jìn)行年薪制試點(diǎn),年薪的構(gòu)成分為基本薪酬和效益薪酬。1997年,部分國(guó)企開(kāi)始實(shí)行股票期權(quán)制度,并在隨后的十幾年里逐步得到健全和完善,管理層長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)改變了管理層決策的視野,使得管理層更加關(guān)注公司長(zhǎng)期的利益。
　　在學(xué)術(shù)研究方面,從20世紀(jì)90年代開(kāi)始,研究上市公司管理層薪酬激勵(lì)問(wèn)題的專(zhuān)家學(xué)者逐漸增多,研究主要從以下幾個(gè)角度展開(kāi):管理層薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效、管理層薪酬激勵(lì)與公司價(jià)值、管理層薪酬激勵(lì)與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量;管理層舞弊和管理層職務(wù)消費(fèi)。為完成對(duì)企業(yè)管理層激勵(lì)機(jī)制的系統(tǒng)研究,本文主要針對(duì)我國(guó)上市公司管理層薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀進(jìn)行初步分析。
　　在收集、整理了滬深兩市和中小企業(yè)板塊上市公司2007年A股年報(bào)中管理層薪酬相關(guān)數(shù)據(jù),并剔除ST公司和部分信息披露不夠完整的公司的基礎(chǔ)上,本文共選取了1 178家上市公司作為研究樣本,其中滬市670家,深市308家,中小企業(yè)板塊200家,以上市公司前三名管理層薪酬總額的平均值為切入點(diǎn),從以下四個(gè)角度對(duì)上市公司管理層薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀進(jìn)行分析。
　　
　　一、管理層薪酬激勵(lì)的水平差異
　　
　　實(shí)行年薪制以前,上市公司管理層薪酬與一般員工薪酬水平差距不大。從21世紀(jì)開(kāi)始,在經(jīng)歷了長(zhǎng)期的與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不平衡的背離后,管理層薪酬水平迎來(lái)了一個(gè)高速增長(zhǎng)的時(shí)期。據(jù)統(tǒng)計(jì),從2002年到2007年的6年間,上市公司管理層薪酬水平逐年上升,2002年到2006年5年間年增長(zhǎng)幅度在20%左右,2007年增長(zhǎng)幅度較大,為34.97%,見(jiàn)圖1。
　　
　　據(jù)統(tǒng)計(jì),2007年上市公司管理層薪酬人均為48.86萬(wàn)元,比2006年的人均36.2萬(wàn)元有明顯增長(zhǎng),這表明越來(lái)越多的上市公司開(kāi)始關(guān)注企業(yè)管理層人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn),期望通過(guò)給予管理層與其人力資本價(jià)值相匹配的薪酬來(lái)激勵(lì)和保留人才。2007年,上市公司管理層薪酬最高達(dá)3 976.73萬(wàn)元,最低為3.94萬(wàn)元,平均在10-40萬(wàn)元的有704家,占樣本總數(shù)的60%,400萬(wàn)元以上的僅8家(見(jiàn)圖2),管理層薪酬差距懸殊,兩級(jí)分化現(xiàn)象嚴(yán)重。
　　
　　二、管理層薪酬激勵(lì)的行業(yè)差異
　　
　　近年來(lái),隨著中國(guó)資本市場(chǎng)的不斷發(fā)展,金融等第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅猛,國(guó)家信息化的進(jìn)程也同時(shí)帶動(dòng)了信息技術(shù)等高科技行業(yè)的發(fā)展,從而給這些行業(yè)管理層帶來(lái)了高薪。而一些傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)如農(nóng)、林、牧、漁業(yè)的管理層薪酬則仍處于較低水平,這也反映出資本市場(chǎng)、人才市場(chǎng)對(duì)夕陽(yáng)產(chǎn)業(yè)的一種反饋。薪酬最低的農(nóng)、林、牧、漁業(yè),平均薪酬僅為22.76 萬(wàn)元,薪酬最高的金融、保險(xiǎn)業(yè),平均值為416.95萬(wàn)元,遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。薪酬最高的行業(yè)與薪酬最低的行業(yè)薪酬差額為394.19萬(wàn)元,最高薪酬是最低薪酬的18倍。以2007年為例,各行業(yè)管理層薪酬水平內(nèi)部比較也有很大差異,見(jiàn)表1。
　　
　　從表1可以看出,薪酬水平較高的行業(yè),其行業(yè)內(nèi)的薪酬差異更為顯著。薪酬標(biāo)準(zhǔn)差最大的金融、保險(xiǎn)業(yè)為764.46,遠(yuǎn)高于其他行業(yè);行業(yè)內(nèi)的薪酬差異最小的是農(nóng)、林、牧、漁業(yè),其薪酬標(biāo)準(zhǔn)差僅為20.24。最高年薪與最低年薪差距最大的前兩個(gè)行業(yè),分別是金融、保險(xiǎn)業(yè)和制造業(yè),其最高薪酬分別是最低薪酬的117倍和93倍,相比之下,電力、煤氣業(yè)的最高年薪僅是最低年薪的9倍多。金融、保險(xiǎn)業(yè)管理層有如此高的薪酬水平,對(duì)其貢獻(xiàn)最大的金融業(yè)是深發(fā)展(000001)和保險(xiǎn)業(yè)的中國(guó)平安(601318)。據(jù)統(tǒng)計(jì),2005年,深發(fā)展董事長(zhǎng)法蘭克·紐曼年度稅前薪酬高達(dá)903萬(wàn)元;2006年,其稅前薪酬飆升到1 485萬(wàn)元,漲幅高達(dá)64.45%;2007年,其稅前薪酬再次上升到2 285萬(wàn)元,漲幅53.87%。2006 年中國(guó)平安(601318)董事長(zhǎng)馬明哲、總經(jīng)理張子欣稅前薪酬分別達(dá)到了1 997萬(wàn)元和1 664萬(wàn)元,2007年馬明哲的薪酬更是超過(guò)6 600萬(wàn)元,該公司2006年共有7人稅前年薪過(guò)千萬(wàn),國(guó)內(nèi)上市公司中無(wú)人能比。
　　
　　三、管理層薪酬激勵(lì)的地域差異
　　
　　從上市公司所在的地域來(lái)看,開(kāi)放的、經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的以及市場(chǎng)化程度較高的地區(qū)(如北京、廣東),上市公司管理層薪酬較高;相反,經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后地區(qū)(如寧夏、西藏)上市公司管理層薪酬相對(duì)較低,而且落差較大。本文按照國(guó)家在西部大開(kāi)發(fā)中關(guān)于東、中、西部的劃分,對(duì)上市公司管理層薪酬從地域角度進(jìn)行了分析,見(jiàn)圖3。
　　
　　圖3顯示,上市公司管理層薪酬存在明顯的地域差異。東部發(fā)達(dá)地區(qū)的上市公司占樣本總數(shù)近50%,平均薪酬為52.15萬(wàn)元,其管理層平均薪酬幾乎等于中部和西部地區(qū)管理層平均薪酬之和,這一特點(diǎn)與地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不平衡相統(tǒng)一,具有其合理性。
　　
　　從標(biāo)準(zhǔn)差統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看,東部地區(qū)薪酬差異十分顯著,明顯高于中部和西部地區(qū);各地區(qū)最高薪酬與最低薪酬差距懸殊,其中東部地區(qū)最高與最低年薪差1 000多倍;各地區(qū)最低薪酬均不高,且相差不大。
　　
　　四、管理層薪酬激勵(lì)的期限結(jié)構(gòu)差異
　　
　　一般來(lái)說(shuō),管理層薪酬激勵(lì)主要有四個(gè)組成部分。第一是基本工資,這是固定不變的、不會(huì)隨管理層的業(yè)績(jī)變化而變化的一部分現(xiàn)金收入;第二是年度獎(jiǎng)金,是與年度業(yè)績(jī)相關(guān)的一部分浮動(dòng)現(xiàn)金收入;第三是福利,包括醫(yī)療、住房、公積金等;第四是股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)等。前三個(gè)部分屬于短期激勵(lì),第四部分屬于長(zhǎng)期激勵(lì)。
　　在英、美等市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家,基本工資、獎(jiǎng)金和股票期權(quán)所占比重大體在16%、12%和65%左右,前兩者占28%。相比之下,國(guó)內(nèi)上市公司的薪酬激勵(lì)形式比較單一,長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)所占比重太小,單一的薪酬結(jié)構(gòu)不利于管理層承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和行為長(zhǎng)期化,使得薪酬激勵(lì)大打折扣。2007年,國(guó)內(nèi)1 178家上市公司管理層的薪酬構(gòu)成中僅有31家實(shí)施了股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制,平均薪酬為238.4萬(wàn)元,是短期薪酬激勵(lì)(43.76萬(wàn)元)的5倍多。實(shí)施了管理層長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)的上市公司所屬行業(yè)及地域見(jiàn)圖4、圖5。
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　圖4和圖5表明,2007年管理層實(shí)施長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)的上市公司集中在制造業(yè)的有16家,占樣本總數(shù)的50%;集中在東部發(fā)達(dá)地區(qū)的有26家,占樣本總數(shù)的84%。由此可見(jiàn),上市公司所屬行業(yè)和地區(qū)的發(fā)達(dá)程度直接影響公司對(duì)管理層薪酬激勵(lì)所采取的方式。
　　綜上所述,2007年上市公司管理層薪酬激勵(lì)有以下特點(diǎn):與以前年度相比,管理層薪酬激勵(lì)水平有了明顯的提高,但薪酬差距懸殊、兩級(jí)分化現(xiàn)象嚴(yán)重;管理層薪酬激勵(lì)的行業(yè)差異和地域差異顯著,金融行業(yè)的管理層薪酬明顯高于其他行業(yè),東部沿海地區(qū)管理層薪酬明顯高于中部和西部地區(qū);管理層薪酬激勵(lì)的期限結(jié)構(gòu)不合理,長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)所占比重過(guò)小。管理層薪酬激勵(lì)的水平和期限結(jié)構(gòu)受行業(yè)、地域等多重影響,薪酬水平高的上市公司,往往集中在行業(yè)景氣度高的行業(yè)、經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)及市場(chǎng)文化程度較高的地區(qū),也更多采用長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)�！�
　　
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