[摘要]在當今的高等院校教師管理中，傳統(tǒng)的論資排輩和亦步亦趨模式己遭到摒棄。而建立在“能力人”假設(shè)基礎(chǔ)上的“能本管理”理論在高等院校教師的管理中已初露端倪。文章首先厘清了“能本管理”理論的基本內(nèi)容；指出了當今在高校教師管理中存在的問題；并嘗試把“能本管理”理論運用于高校教師管理之中，以推動我國高校教師管理水平進一步提高。
　　[關(guān)鍵詞]能本管理；高校教師；管理
　　[中圖分類號]G64
　　[文獻標識碼]A
　　[文章編號]1008-2689(2011)03-0165-05
　　
　　把“能本管理”理論運用到高校教師的管理與發(fā)展上，就是高校必須把教師的發(fā)展放到突出位置，充分發(fā)揮教師及科研人員的自主能力和創(chuàng)新能力，深入挖掘廣大教師的潛力，激發(fā)教師的積極性，在提升廣大教師的能力方面加大投入，營造能力至上的文化氛圍，打破舊的等級組織框架，給廣大教師和科研人員提供廣闊的發(fā)展空間。
　　
　　一、從“人本管理”到“能本管理”
　　——管理理論的升華
　　
　　現(xiàn)代人力資源管理理論的發(fā)展經(jīng)歷了三個階段。第一代人力資源管理理論是以“經(jīng)濟人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的“物本管理”，即把企業(yè)看作是一個大機器，而企業(yè)的員工則是這一機器中的一個零部件，把人當作物來管理。泰勒管理模式就是物本管理的代表。但是，這種管理模式無法充分發(fā)揮人的潛能和創(chuàng)造力。第二代人力資源管理理論是以“社會人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的“人本管理”。該理論認為，企業(yè)不再是一種單純的經(jīng)濟組織，人也不再單純是創(chuàng)造財富的工具，而是企業(yè)最大的資本和財富。人本管理理論強調(diào)，對物的管理需要通過對人的管理來實現(xiàn)，確立了人在企業(yè)財富創(chuàng)造中的決定性地位和作用。學校的“人本”管理，即對教師的管理重心轉(zhuǎn)向關(guān)心教師、滿足教師的社會需求上，比較強調(diào)教師參與管理、目標認同，提高教職工的歸屬感、滿足感。人本管理是以人的發(fā)展為本位的新的管理哲學觀，其核心思想是要確立人的主體地位，弘揚人的價值。學校管理的真實意義與真正目的就在于通過執(zhí)行管理的基本職能，使人的主體價值得到弘揚，使學校的有限資源產(chǎn)生倍增效應(yīng)。
　　時至今日，人本管理已成為現(xiàn)代管理的一個重要的理論基礎(chǔ)。雖然以人為本的管理方式，激發(fā)了人的潛力，也創(chuàng)造了巨大的社會財富，使管理成為驅(qū)動社會前進的“雙輪”之一，可以說，現(xiàn)代社會就是無處不管理的社會。但是，任何事物的發(fā)展總是在一定程度上具有回歸性的。在西方，人們對日益強化管理而創(chuàng)造的物質(zhì)、精神財富的興趣變得越來越淡，轉(zhuǎn)而對人的自我實現(xiàn)和自我滿足(按照自己的興趣、能力從工作中取得成就)越來越關(guān)心。人本管理的不足之處也正是在于它未把人的實踐創(chuàng)新能力這一人l生素質(zhì)的核心內(nèi)容凸現(xiàn)出來；沒有深入地揭示以人為本的基點應(yīng)以人的能力為本，只有能力為本了，才能真正體現(xiàn)以人為本；它沒有看到人的能力在確立與實現(xiàn)人的主體性價值中的核心地位，沒有充分認識到時代最需要的而又最缺乏的是人的能力的正確發(fā)揮。
　　第三代人力資源管理理論是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的“能本管理”。能本管理是一種以人的能力為本位的新的管理哲學觀。在知識經(jīng)濟時代，隨著人的智能價值的釋放，社會經(jīng)濟獲得加速發(fā)展，其管理哲學自然要把“能力本位”作為人力資源管理價值取向的基本準則與核心�！澳鼙竟芾怼边@種新的管理哲學的基本點，在于通過有效管理，最大限度地釋放人的潛能，實現(xiàn)人的能力價值最大化。人唯有充分激發(fā)自己的潛在創(chuàng)造力，才有可能自由地生存，才可能從根本上同動物的生存方式區(qū)別開來。“能本管理”源于人本管理又高于人本管理，是人本管理發(fā)展的新階段。在知識經(jīng)濟時代，人的實踐創(chuàng)新能力這一核心素質(zhì)將會被凸現(xiàn)出來，以人的實踐創(chuàng)新能力為核心內(nèi)容的能本原理將會對人力資源管理越來越發(fā)揮其理論導(dǎo)向作用。因此，我們認為“能本管理”是更高層次意義上的人本管理，是人本管理理論的升華。
　　
　　二、高校教師管理存在的問題
　　
　　近幾年來，高校在師資管理方面進行了一系列的改革和探索，逐步建立了教師聘任制、教師教學和科研評估制等，還制定了一系列引進人才、鼓勵中青年教師脫穎而出、加速學術(shù)梯隊建設(shè)和學科帶頭人的培養(yǎng)等措施。這些改革舉措無疑對高校師資隊伍的改善和管理水平的提高起到了積極的作用。但是，我國高校師資隊伍管理還沒有從根本上徹底擺脫在計劃經(jīng)濟體制下形成的一種靜態(tài)的、封閉的管理模式，科學化、規(guī)范化的師資管理模式并沒有形成，師資管理機制還存在不少弊端。
　　
　　(一)管理觀念的問題
　　傳統(tǒng)的高校教師管理，把教師作為行政干部對待。這種觀念下的教師管理必然會淡化或弱化教師在學校中的主體地位和主導(dǎo)作用，既不利于教師積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮，也違背了教育、教學自身要求不斷創(chuàng)新發(fā)展的規(guī)律。在教師管理思路上的短視、短期行為，在教師管理中的重引進、輕管理，重使用、輕培養(yǎng)，重職務(wù)、輕實績，重任用、輕考核等就是具體表現(xiàn)。在教師管理的重點上，片面強調(diào)機關(guān)職能部門的重要性，而如何深入調(diào)動教師的教學科研積極性和深入挖掘教師的潛能等重大問題則重視不夠。
　　
　　(二)管理模式的問題
　　現(xiàn)行的教師管理模式，是按行政干部“身份”管理的模式，在教師管理的組織機構(gòu)，管理制度，教師的使用、選拔、考核、利益分配方面存在諸多問題和弊端。在管理制度方面，“行政化管理”，重人治輕管理，有崗位無責任，有責任無落實，有落實無獎懲；在選拔和招聘方面，來源單一，其他行業(yè)合適人員進入障礙明顯，至今尚未形成與其他行業(yè)人員合理交流的機制；教師職業(yè)仍然是“終身制”，有“進口”無“出口”的問題長期難以解決，教師隊伍中的冗員不能有效剝離，使高校積重難返；在使用和考核上，“重身份、輕責任”，職責不清，考核走過場。職務(wù)、職稱、工資只升不降；在利益分配上，只與身份、職務(wù)、職稱掛鉤，重職務(wù)輕貢獻。
　　
　　(三)管理機制的問題
　　在目前的教師管理中，重資歷、不重能力和業(yè)績的現(xiàn)象依然存在，未能形成充滿活力的競爭氛圍，既缺乏激勵、競爭機制，又缺乏約束、淘汰機制。這就造成了一部分教師工作無壓力無動力，優(yōu)劣難分，功過難辨，優(yōu)不勝劣不汰。甚至出現(xiàn)有的人只追逐利益，少分擔責任的行為傾向。這種狀況不僅是對認真進行教學和科研的教師的不公，而且容易造成一種誤導(dǎo)，即工作量多少一個樣，工作認真與否一個樣，并最終會導(dǎo)致教學質(zhì)量滑坡。在對教師的評價方面，有的高校重教學而輕科研，而有的高校則重科研輕教學。在教師的科研和教學方面的評價往往走極端，甚至出現(xiàn)教學方面極受學生歡迎的教師因為沒有科研論文而不能晉升職稱或被迫下崗，或只有科研成果而教學質(zhì)量很劣的教師的職稱晉升得很快的現(xiàn)象。
　　如此等等，在我國目前的高校教師管理中，無論在觀念上，還是在管理的模式或機制上，都存在著急需改革的種種問題。
　　
　　三、高校如何實踐“能本管理”理論

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