【摘要】面對世界經濟一體化，對于一心走向壯大、投入國內外市場競爭的中國企業(yè)來說，能否造就一支高素質、高凝聚力的企業(yè)員工隊伍，將是企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵所在，它也是現代企業(yè)管理的核心�？茖W技術在高速發(fā)展的同時，中型科技企業(yè)也面臨著員工流失率高的普遍型問題。人才流失是一個長期困擾企業(yè)管理者的難題。
　　【關鍵詞】中型科技企業(yè) 員工流失 人力資源管理
　　
　　現代企業(yè)中，人力資源管理和物流、信息流、資金流的管理一樣，是現代企業(yè)管理中的一個重要模塊。人才作為科學的管理理念、先進的營銷模式和技術的載體，是企業(yè)經營和發(fā)展不可或缺的。市場經濟條件下，人力資源也是商品，正常的人才流動對于企業(yè)優(yōu)化人才結構，轉變企業(yè)經營觀念都是有益的。但是，如果人才的流動過于頻繁，流動面過大，就會影響到企業(yè)的經營穩(wěn)定性和連續(xù)性。近幾年，國內的信息產業(yè)飛速發(fā)展，各大中型科技企業(yè)不斷擴大生產規(guī)模，新的公司又不斷建立，造成大量需要本行業(yè)人才。為此，各大廠家紛紛大量招聘員工，人才競爭達到前所未有的激烈程度，造成公司的人員流失也逐年上升。員工流失率過高給企業(yè)帶來諸多負面影響甚至威脅到企業(yè)的生存與發(fā)展。
　　
　　一、中型科技企業(yè)人員流失的原因分析
　　
　　1、社會原因
　　隨著市場經濟的發(fā)展和成熟，我國進入了由傳統(tǒng)社會向現代社會全面轉型的時期，轉型期的社會特征之一就是大量的社會資源再分配及社會資源分配體系的重組。在市場經濟環(huán)境中，最關鍵的規(guī)則就是以市場需求為配置社會資源的有效手段。由于通訊和信息交流越來越便利，同一行業(yè)的其他企業(yè)和其他行業(yè)的相同或不相同的職位的信息，通過報紙、廣播、電子信箱、互聯網和各種各樣的招聘廣告唾手可得。員工對和自己干同樣工作的人的收入、工作條件、職業(yè)生涯機會的認識更容易了。因此，也就有了更多的比較。比較的結果就可能產生對現實的不滿，而不滿的后果就可能是離開自己所服務的企業(yè)。而科技技術的發(fā)展使得人員的流動變得更頻繁和便利。對于科技信息人才而言，他們所從事的行業(yè)具有特殊性。相對于大多數行業(yè)而言，他們的經濟收入中上，但同時競爭壓力卻大大高于其他行業(yè)，他們必須在較短的時間內，技術水平要得到大幅度的提升，這就促使他們必須找到最能發(fā)揮潛力的企業(yè)，以求得到技術水平的快速提升。否則，隨著年齡的增長，他們會面臨比其他行業(yè)更大的就業(yè)或再就業(yè)的壓力。
　　2、績效薪酬制度原因
　　薪酬作為一個企業(yè)中的激勵因素，其作用就是以物質手段激勵、鼓勵員工發(fā)揮其工作的積極性和主動性，努力為企業(yè)創(chuàng)造績效。薪酬的合理性是薪酬激勵作用能否發(fā)揮的直接作用因素。績效工資的設計不合理，會令員工感到不公平、不滿意�？冃ЧべY缺乏充分的激勵性是導致員工流失的主要原因。亞當斯的公平理論認為，員工會將自己的所得與其他員工的所得相比較，當自己付出比別人多，而所得比別人要少或相等時，他就會感到明顯的不公平；此外，他也會就自己現在的所得與付出同過去的所得與付出相比較，當現在的所得與付出之比小于過去的所得與付出之比時，他也會感到明顯的不公平。假設開發(fā)部門員工的基本工資與人力資源部員工的基本工資一樣，開發(fā)部員工自然感到明顯的不公平，原因很簡單，研發(fā)部對員工的素質與能力要求都要比人力部高。
　　3、福利制度方面原因
　　完善的福利制度對于吸引和保留員工是非常重要的，可以增加員工對于公司的忠誠度�，F在很多中型科技企業(yè)現行的福利項目只有養(yǎng)老保險和工傷保險。這與政府規(guī)定的必須執(zhí)行的福利項目如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金還有很大差距。企業(yè)這樣的福利制度造成企業(yè)缺乏吸引力，這是導致企業(yè)高流失率的原因之一。
　　4、培訓制度方面原因分析
　�。�1）缺乏培訓需求分析，培訓內容缺泛針對性、實用性。目前，中型科技企業(yè)培訓內容多由公司人力資源部直接安排，但人力資源部工作人員未進行培訓需求分析工作，只是憑借假設、推測進行培訓內容的設計，未與受訓部門充分溝通。在此前提下進行的培訓只是培訓人員所能夠提供的培訓，而非企業(yè)或員工真正需求的培訓。結果產生培訓內容針對性不強，實用勝較差，不能完全滿足工作需要等問題，大多數員工并不感興趣，參與感不強，降低了培訓的有效性，使得公司費時費力安排的培訓達不到預期的效果。（2）培訓制度激勵性不強。目前的培訓是公司統(tǒng)一安排人人有份的。所有公司在職員工無論貢獻大小、業(yè)績高低均有同等條件和機會享受公司提供的相應培訓，而對那些有突出表現、有培養(yǎng)潛力的員工沒有特別的培訓計劃給予支持，未體現出培訓應有的激勵作用。（3）缺乏培訓效果考評管理，難以充分調動培訓相關各方的積極性。培訓效果如何沒有考評，也使得培訓的改進及其有效性提高缺少直接依據。沒有考評的培訓最終往往留于形式。
　　
　　二、防范中型科技企業(yè)人員流失的對策
　　
　　21世紀的發(fā)展將再不是一個拼物力資源、財力資源的時代。21世紀是知識經濟時代，是人力資本時代，是人才暴利時代。21世紀的發(fā)展將是人力資源的大比拼。但由于有效的控制員工流失涉及企業(yè)人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，要減少員工流失，實際上需要從其中每一個環(huán)節(jié)進行有效的控制。
　　1、健全招聘制度
　　招聘是人力資源管理的第一步。好的招募工作可使更多的人對公司有所了解，并決定他們是否愿意為之工作。通過招聘的種種方法，企業(yè)擴大了知名度；有效的招聘、選拔使得企業(yè)能得到一些優(yōu)秀人員，提高整個企業(yè)的績效水平；有效的招聘、選拔既是企業(yè)得到了人員，同時也為人員的保持打下了基礎，有助于減少因人員流動過于頻繁而帶來的損失。因此做好招聘工作在源頭上便可以有效地控制員工流失率，因為招聘的目的是尋找適合本企業(yè)發(fā)展的人才。所以，中型科技企業(yè)在招聘人員時應該依照的公司實際情況、職責范圍、崗位要求、下屬人員多少等，確定其具體任職資格（包括：教育背景、工作經驗、知識結構、工作態(tài)度、工作技能等），過分提高招聘用人標準，均為不合理現象，最適合的人，才是最有用的，高標準可以招到最優(yōu)秀的人，但會造成“大材小用”及人才浪費，高素質人才在企業(yè)得不到個人應有的職業(yè)發(fā)展與滿足感，有可能會造成人員流失。
　　2、改進績效管理
　　通過績效考核，能及時對公司人員的思想、品行、工作能力、工作成績、工作態(tài)度以及性格、身體狀況進行全面考察和評價，以此作為續(xù)聘或解聘、獎懲、晉級調資、培訓的重要依據。因為只有對績效做出公正的鑒定和評估、賞罰分明，才能充分調動員工的積極性，為實現組織目標服務。第一，對于考核的指標，由于工作性質的不同，中層管理人員、專業(yè)人員、操作類員工應當有所不同。因此人力資源部應與各部門主管及工作人員溝通、了解熟悉各部門各階層人員的工作性質與工作任務，建立起正確的考核指標。第二，業(yè)績反饋要及時。任何一層主管人都提供及時、詳細、準確的反饋。反饋應當經常進行，一方面可以對此前的工作情況進行溝通、反饋，另一方面可以根據實際情況不斷調整目標，使得目標不斷得到更新并達成一致。業(yè)績反饋除了及時、準確外，還應當強調成果，重視成果評定，而不是對人的評定。第三，建立合理而有效的激勵體制。為了更好地留住員工，充分發(fā)揮其潛能，提高其工作業(yè)績，必須建立一套合理而有效的激勵體制。物質激勵與精神激勵要相結合，對基層員工要以物質激勵為主，輔以精神激勵，而對于中層以上員工，則要把物質激勵與精神激勵放在同等重要的地位。
　　3、完善福利制度
　　對于員工而言，企業(yè)員工福利制度能滿足他們多方面，多層次的需要，不僅能滿足他們的經濟與生活需要，還滿足他們的社交與休閑的需要，更對他們提供多種保護滿足他們的安全需要，并給他們提供充實與發(fā)展自己的機會。對于企業(yè)來說，福利雖說沒有工資、獎金那樣明顯而直接激勵力，但它的積極作用是間接而隱約的，是巨大而深遠的，許多福利制度都設計得和工齡有關，如長期服務資金資格的有無，退休金的多少，帶薪休假的長短等，就取決于年資的深淺，這些福利實際上就成為員工的一種長期投資，如果離開本企業(yè)，另覓高就，這些福利便將化為烏有，這樣便間接降低了員工流失。全面而完善的福利制度，使員工因受到周到的體貼和照顧而體會到企業(yè)這個大家庭的溫暖，產生歸屬感，增強了認同忠誠、責任心與義務感，這是一中很寶貴的持久而自覺的激勵力量，員工受到企業(yè)的關懷，必然會報以自覺的創(chuàng)造與奉獻，員工流失率必然會下降。對于中型科技企業(yè)現在最急切的是要建立政府規(guī)定的必須執(zhí)行的福利項目如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金。其次是文體旅游性福利：有組織的集體文體活動，如新年晚會、年度運動會等。
　　4、建立員工培訓發(fā)展制度
　　對于所有員工的成長和發(fā)展，公司都應當給予重視，各部門主管、人力資源部和員工應當就職業(yè)發(fā)展進行認真討論，指出員工可以努力的方向及和目標的差距，據此，可以安排適宜的培訓項目。同時針對高潛能的員工，建立職業(yè)生涯咨詢制度。高潛能員工是公司巨大的財富，職業(yè)咨詢就是要充分挖掘他們的潛能，提高公司業(yè)績。部門主管、人力資源部應當對職業(yè)發(fā)展進行討論，充分了解高潛能員工的職業(yè)傾向、能力長短、并制定跟進計劃，予以實施和跟蹤。另外，建議建立內部培訓師制度，通過考核，發(fā)現合格的內部員工作為培訓師。一方面，這可以充分利用內部的資源，另一方面，在管理崗位有限的情況下，給有技術專長但缺乏管理才干的人員提供一條發(fā)展途徑及對其工作的肯定。
　　
　　【參考文獻】
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