[摘 要]由于我國市場經濟體制發(fā)展時間較短，大部分工業(yè)企業(yè)的人力資源管理工作僅僅停留在人事管理的初期階段，并未全面發(fā)揮人力資源管理對工業(yè)企業(yè)發(fā)展的作用，表現(xiàn)最明顯的是人才“造血”功能較差，通俗上講就是，缺乏人才培訓和培養(yǎng)的能力。因此本文分析工業(yè)企業(yè)經營管理人才培訓工作中存在的問題，提出解決措施，以為我國的工業(yè)發(fā)展做出貢獻。
　　[關鍵詞]工業(yè)企業(yè)；經營管理；人才培訓；人才培養(yǎng)
　　doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.12.054
　　[中圖分類號]F406.15 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）12-00-02
　　人力資源管理的核心是通過培訓機制提升員工技能和綜合素養(yǎng)，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的人才儲備支持，以隨時順應市場經濟的變化和企業(yè)的發(fā)展步伐，而不是簡單進行人員淘汰和人員引進。通過企業(yè)人力資源管理的培訓體制，可以使員工更好地為企業(yè)效力，還可以有效地降低人員成本，從長遠來看，淘汰和引進人才機制的成本要大于培養(yǎng)機制帶來人才的成本，且內部培訓機制培養(yǎng)出來的人才，對企業(yè)的忠誠度也相對較高，從而人員流失率也會隨之降低。
　　1 工業(yè)企業(yè)經營管理人才培訓工作存在的問題
　　1.1 存在觀念誤區(qū)
　　在我國的企業(yè)經營管理中大多都存在誤區(qū)。其一，有些企業(yè)認為培訓會增加企業(yè)成本，認為員工被招進公司是為企業(yè)創(chuàng)造效益的，而不需要公司花費財力、人力和時間進行培訓，甚至有些企業(yè)還擔心將員工培訓成才后，員工容易另謀高就。因此，不單單只是工業(yè)企業(yè)，其他行業(yè)也都過多注重回報率，讓員工簽署“賣身契”限制員工離職。正是因為這種限制行為的存在，導致員工在接受培訓時也會產生抵觸心理，雙方面的因素造成了工業(yè)企業(yè)在培訓上收效甚微。其二，企業(yè)經營者單方面認為培訓只是針對基層員工的，企業(yè)的中高層管理者由于經驗豐富和管理崗位決定了沒必要進行培訓學習，實際情況并非如此，為了應對時代的變化和市場經濟的發(fā)展，作為企業(yè)的管理者更應該進行培訓學習，只有企業(yè)管理者通過培訓來提升自身的觀念和技能，才能更好地為企業(yè)創(chuàng)造效益，再者管理者積極參與培訓還能起到模范引導作用，為鼓勵引導基層員工積極參與培訓和重視培訓起到帶頭作用。其三，企業(yè)經營者認為培訓就是浪費時間，往往忽視了“磨刀不誤砍柴工”的道理，尤其是以生產為核心的工業(yè)企業(yè)更為嚴重，生產就是爭分奪秒，因此沒有時間對員工進行培訓，導致工業(yè)企業(yè)在員工培訓上相對薄弱。其四，對培訓抱有急功近利的心態(tài)，工業(yè)企業(yè)由于操作層員工較多，而操作層員工往往文化素養(yǎng)較低，因此對培訓的接受能力相對較弱，而企業(yè)又希望通過一兩次培訓讓員工在專業(yè)技能和心態(tài)上有明顯的提升，事實卻是員工本身的接受能力弱、培訓次數(shù)少，以及企業(yè)期望值高的三重因素，導致管理者看到的結果離預期太遠，最終導致企業(yè)領導對培訓重要性的認知持續(xù)下降。
　　1.2 人力資源管理與發(fā)展規(guī)劃嚴重不符
　　隨著改革開放的發(fā)展和企業(yè)管理觀念的轉變，工業(yè)企業(yè)越發(fā)重視人力資源管理的重要性，但是人力資源管理在實際中起到的作用往往體現(xiàn)在人員調配、晉升以及薪資分配方面，企業(yè)員工培訓往往是規(guī)劃的好，具體操作卻是形式主義或者散漫的狀態(tài)，嚴重違背了當初進行培訓規(guī)劃的初衷。工業(yè)企業(yè)雖然是一個注重生產的企業(yè)，但是在企業(yè)規(guī)劃和戰(zhàn)略發(fā)展上也是非常嚴謹和具有規(guī)劃性的，因此，員工的職業(yè)導向和技能提升也應該順應企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)劃。但是現(xiàn)階段的人力資源在培訓規(guī)劃上難以做到與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃保持一致，即使按照公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃進行了相關的企業(yè)培訓規(guī)劃，但是在具體實施時往往很難做到規(guī)劃和實施一致。
　　1.3 人力資源管理培訓開發(fā)能力較弱
　　我國工業(yè)企業(yè)在人力資源管理方面的自身開發(fā)能力，還處于相對薄弱的環(huán)節(jié)，在培養(yǎng)人才方面的開發(fā)能力更顯局促，在選拔人才方面很難挑選出符合企業(yè)發(fā)展的“潛力股”，造成了企業(yè)內部晉升脫節(jié)的問題。
　　1.4 企業(yè)內部學習氣氛不濃
　　正是因為企業(yè)缺乏培訓制度和體系，導致員工之間的學習氣氛不濃，自然而然地形成了不重視培訓的觀念，即使企業(yè)安排了培訓學習的機會，員工也是敷衍了事，并未將培訓學習轉化為真正的業(yè)務技能。
　　1.5 培訓沒有針對性
　　企業(yè)培訓計劃的制訂很少進行員工調查，人力資源部門只是根據部門制訂培訓計劃，由于工業(yè)企業(yè)員工水平良莠不齊，且工業(yè)企業(yè)員工基數(shù)龐大，無論是操作技能還是學習消化能力都不相同，而人力資源在制訂培訓計劃時忽視了這方面的因素，造成培訓只是走形式、無法轉化到實際工作中，員工不能從培訓中提升自己。
　　1.6 缺乏完善、系統(tǒng)的培訓評估考核體系
　　不考核的培訓等同于產品沒有經過檢驗，如同工業(yè)企業(yè)生產出的產品沒有經過檢驗就投入市場，勢必會出現(xiàn)一定的問題。工業(yè)企業(yè)的培訓也是如此，缺乏完善、系統(tǒng)的培訓評估系統(tǒng)，導致培訓結果無法得到檢驗，更無法總結出培訓中存在問題，從問題中找出解決方案，為下一次培訓做出改善，從而無法提升培訓質量。
　　2 提升工業(yè)企業(yè)管理人才培訓的措施
　　2.1 正確認識培訓工作
　　培訓得到科學系統(tǒng)的實施都源自于對培訓正確的認識，所謂“磨刀不誤砍柴工”就是這個道理，只有充分認識培訓帶給企業(yè)長遠的意義，才能使企業(yè)經營者重視培訓，并加大對培訓的投入，相關人員只有正確認識培訓工作，才能促進工業(yè)企業(yè)發(fā)展。
　　2.2 全員進行培訓
　　想要培訓有實施意義，重視是必然，而重視培訓不僅要從基層培訓抓起，更要重視對中高層管理人員的培訓，因此，工業(yè)企業(yè)的人才培訓工作要做到全員培訓，既要對基層實施培訓管理工作，也要重視中高層管理人員的培訓管理工作，只有全面形成整個企業(yè)的培訓體系，才能發(fā)掘和培養(yǎng)更多的人才，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。
　　2.3 培訓要與企業(yè)戰(zhàn)略相結合，并付諸于實際和建立自己的開發(fā)體系

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