[摘 要]國有企業(yè)是影響社會(huì)發(fā)展的重要企業(yè)，做好國有企業(yè)績效管理不僅是企業(yè)發(fā)展的必然要求，也是滿足社會(huì)發(fā)展的重要措施。但是從總體上來看，現(xiàn)階段國有企業(yè)在績效考核與激勵(lì)方面依然存在著較大的不足，從而在一定程度上阻礙了企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。文章對(duì)國有企業(yè)管理中的績效考核與激勵(lì)制度進(jìn)行全面的研究與分析。
　　[關(guān)鍵詞]績效激勵(lì)制度;國有企業(yè);人事管理
　　[中圖分類號(hào)]F272
　　績效激勵(lì)制度在企業(yè)管理現(xiàn)代化過程中已較為普遍，尤其是對(duì)國有企業(yè)人事管理優(yōu)化大有助益。國有企業(yè)人事管理運(yùn)用績效激勵(lì)制度當(dāng)以標(biāo)準(zhǔn)化、精細(xì)化、量化考核為重，建立健全激勵(lì)制度體系，并借助更多先進(jìn)技術(shù)為其運(yùn)用提速增效�？冃Ъ�勵(lì)制度是現(xiàn)代企業(yè)管理模式下人力資源管理最核心的組成部分，旨在通過員工的績效考核與獎(jiǎng)懲激勵(lì)體系激發(fā)員工內(nèi)生動(dòng)力，從而在各自工作崗位上履職盡責(zé)，同時(shí)為企業(yè)貢獻(xiàn)更為卓越的人力資源價(jià)值。
　　1 人力資源管理影響企業(yè)績效的緣由
　　資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為：企業(yè)的競爭力是企業(yè)在不斷持續(xù)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中積累的一種特殊的資源。這項(xiàng)特殊的資源既包括有形資產(chǎn)如企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)、資本等資源，也包括企業(yè)無形資產(chǎn)，如企業(yè)自身的管理系統(tǒng)。因此，人力資源管理作為企業(yè)管理不可或缺的一部分，理應(yīng)屬于企業(yè)的特殊資源之一。同時(shí)，資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為：一項(xiàng)資源是否能夠成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)要通過以下四個(gè)方面進(jìn)行考察判斷，即該資源是否具有稀缺性、該資源是否能夠?yàn)槠髽I(yè)產(chǎn)生附加價(jià)值、該資源是否不易被競爭對(duì)手模仿、該資源是否不可替代。經(jīng)過多次考察論證發(fā)現(xiàn)，如果人力資源的管理能持續(xù)在較高水平上進(jìn)行，則能夠不斷為組織帶來附加價(jià)值，在組織持續(xù)經(jīng)營的過程中不可替代，同時(shí)因?yàn)槿肆�資源管理模式為一個(gè)組織的管理系統(tǒng)時(shí)間，因而不容易被競爭對(duì)手模仿，可見人力資源管理也具有一定的稀缺性，因此，人力資源管理對(duì)于組織長期地、持續(xù)地?fù)碛懈偁巸?yōu)勢(shì)具有非常重要的作用。從另一個(gè)角度來看，企業(yè)持續(xù)擁有競爭優(yōu)勢(shì)恰恰是取得良好績效的必要前提。
　　2 國有企業(yè)人事管理中運(yùn)用績效激勵(lì)制度的意義
　　2.1 為人事管理現(xiàn)代化提供科學(xué)依據(jù)
　　人事管理的現(xiàn)代化就是指超越相對(duì)主觀、感性和有更多不確定性的傳統(tǒng)模式，改為更加客觀、理性和有數(shù)據(jù)支持的管理形式。而這需要管理者掌握足夠充分的樣本數(shù)據(jù)，即足夠科學(xué)、規(guī)范的證據(jù)、依據(jù)。運(yùn)用績效激勵(lì)制度不僅可以了解員工在日常工作時(shí)間、形式、內(nèi)容方面的顯性情況，也能掌握員工職業(yè)精神、工作態(tài)度、能力專長等更多隱性狀態(tài)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)就可根據(jù)員工工作水平、優(yōu)勢(shì)或不足合理調(diào)配或調(diào)整其崗位或職能，從而實(shí)現(xiàn)人盡其責(zé)、才盡其用。這不僅能夠促進(jìn)員工個(gè)體在更加適宜的崗位上充分發(fā)揮聰明才智，也能更好地推動(dòng)企業(yè)人力資源管理科學(xué)化發(fā)展。
　　2.2 助力管理水平全面提高和企業(yè)整體發(fā)展
　　作為企業(yè)管理現(xiàn)代化的指標(biāo)性元素，績效激勵(lì)制度在人力資源管理層面起著最為顯著的積極作用。而放眼企業(yè)管理全局，運(yùn)用績效激勵(lì)更有意義之處則是其對(duì)陳舊管理意識(shí)的更新。尤其是對(duì)國有企業(yè)這種老牌機(jī)構(gòu)、組織而言，管理思想推陳出新才是實(shí)現(xiàn)管理水平全面提升的決定性因素。因此，國有企業(yè)人事管理中運(yùn)用績效激勵(lì)制度能夠幫助管理理念的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變，進(jìn)而助力管理水平全面提高以及企業(yè)的整體發(fā)展。
　　3 績效激勵(lì)制度在國有企業(yè)人事管理中的運(yùn)用策略
　　3.1 制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)
　　管理學(xué)的核心原則之一即管理的公平性。失衡的管理標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)較考核與分配在量上的缺失更易對(duì)管理結(jié)果形成負(fù)面影響。因此，要推行卓有成效的績效激勵(lì)制度，制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)必不可少�，F(xiàn)代企業(yè)管理制度中，標(biāo)準(zhǔn)化管理的實(shí)現(xiàn)途徑常見有細(xì)分考核類型與內(nèi)容、采取量化考核辦法等策略。即，針對(duì)不同崗位形式和內(nèi)容進(jìn)行最大限度地細(xì)分，再結(jié)合歷史數(shù)據(jù)總結(jié)歸納，形成可以用直接數(shù)值或者權(quán)重?cái)?shù)值進(jìn)行量化考核的標(biāo)準(zhǔn)體系。統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)可以形成“陽光”下的績效激勵(lì)環(huán)境，也就是讓國有企業(yè)人事管理運(yùn)用績效激勵(lì)制度更加公開、公平、公正、透明，無論是基層操作崗位還是高層管理崗位都能實(shí)現(xiàn)一視同仁。如此，便可最大限度避免過去人為主觀考核始終存在的隨意性、多變性或打人情分等現(xiàn)象，更能讓諸如暗箱操作等違法違規(guī)考核行為的可能性降至最低。
　　3.2 完善制度供給
　　國有企業(yè)人事管理運(yùn)用績效激勵(lì)制度已有一段時(shí)間，但并非所有企業(yè)都顯現(xiàn)出了應(yīng)有的品質(zhì)和成效。究其原因，既有陳舊管理思想的頑固所致，也存在管理制度不盡完備的問題。比如一些國有企業(yè)人事管理運(yùn)用績效激勵(lì)相當(dāng)片面，僅僅將之作為薪酬考核的手段，甚至將績效激勵(lì)與薪酬考核簡單等同起來。又如一些企業(yè)只在歲末年終時(shí)進(jìn)行唯一一次績效考核和獎(jiǎng)懲激勵(lì)，并不結(jié)合不同工作崗位的實(shí)際情況設(shè)計(jì)相應(yīng)的長、短期考核制度。針對(duì)這些缺陷，國有企業(yè)人事管理當(dāng)竭盡所能健全績效激勵(lì)制度體系，使其貫穿于人事管理工作的前期、中期、后期所有環(huán)節(jié)。比如在初期的設(shè)計(jì)規(guī)劃階段公示統(tǒng)一的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，確保所有崗位、人員充分理解和掌握績效激勵(lì)制度的目標(biāo)、原則、類型、內(nèi)容。又如考核進(jìn)行過程中，應(yīng)根據(jù)不同工作崗位的特點(diǎn)、本質(zhì)等設(shè)計(jì)更有針對(duì)性的考核周期。如項(xiàng)目類的績效周期應(yīng)結(jié)合項(xiàng)目實(shí)施的期限起始和終止。但非項(xiàng)目類的績效周期則可能需要超過一年的例行時(shí)限，采取兩至三年甚至更長周期的考核時(shí)限等。而在一個(gè)周期的考核截止后，則需要將所得結(jié)果全面應(yīng)用到包括職位調(diào)整、崗位晉升或人事變動(dòng)的所有環(huán)節(jié)，從而使員工工作的成績、效率等真正落實(shí)到客觀工作的方方面面，也讓員工對(duì)于績效考核制度充分認(rèn)同。
　　3.3 利用先進(jìn)技術(shù)
　　信息時(shí)代大背景中，實(shí)現(xiàn)管理現(xiàn)代化的又一路徑當(dāng)屬管理的信息化。國有企業(yè)人事管理常常會(huì)面對(duì)成千上萬的龐大員工數(shù)量，以及成倍增長的各種現(xiàn)實(shí)問題。單純依靠人工操作顯然會(huì)疲于奔命、低質(zhì)低效。因此充分利用先進(jìn)技術(shù)不斷提升績效激勵(lì)制度應(yīng)用的品質(zhì)與成效就十分必要。比如，構(gòu)建起足夠完整的企業(yè)管理信息化、網(wǎng)絡(luò)化平臺(tái)體系，其中的人事管理績效激勵(lì)既是相對(duì)獨(dú)立的模塊，但也與企業(yè)經(jīng)營管理整體間具有不可分割的關(guān)聯(lián)性。企業(yè)各崗位人員也將基于這個(gè)平臺(tái)開展日常工作，從而使不同員工職務(wù)的起始時(shí)間、工作內(nèi)容、職務(wù)效果等將被全面放置在這個(gè)管理平臺(tái)內(nèi)。員工工作的業(yè)績和成效信息可以被實(shí)時(shí)傳送到管理中心，并自動(dòng)匯集、整理成預(yù)先設(shè)計(jì)規(guī)劃好的考核文件。
　　有了信息化平臺(tái)的輔助，人事管理人員可以隨時(shí)調(diào)取不同時(shí)間段、不同崗位人員的績效報(bào)告，也可以按照需要選擇或截取其中各有側(cè)重的內(nèi)容展開不同項(xiàng)目的績效考核與獎(jiǎng)懲激勵(lì)活動(dòng)等，如此，便更易實(shí)現(xiàn)績效激勵(lì)的優(yōu)質(zhì)與高效。
　　4 結(jié) 論
　　國有企業(yè)為社會(huì)發(fā)展貢獻(xiàn)了舉足輕重的力量，但也因?yàn)槁�長的發(fā)展歷史制約了某些管理措施的現(xiàn)代化發(fā)展，比如人事管理相對(duì)陳舊，已與時(shí)代發(fā)展間產(chǎn)生了差距。在國有企業(yè)人事管理中運(yùn)用績效激勵(lì)制度是結(jié)構(gòu)性改革的組成之一，既有助于激發(fā)企業(yè)內(nèi)生動(dòng)力，又能推動(dòng)管理工作向現(xiàn)代化發(fā)展，也是推動(dòng)企業(yè)整體前進(jìn)的重要力量。因此，國有企業(yè)人事管理運(yùn)用績效激勵(lì)制度需首先在思想觀念上徹底扭轉(zhuǎn)陳舊意識(shí)，采取統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，建立健全制度，借助前沿的科學(xué)技術(shù)提高制度的可操作性。這既是國有企業(yè)人事管理現(xiàn)代化發(fā)展的必要舉措，也是企業(yè)管理工作全面提升水平的重要手段，更是國有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要的策略之一。
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