摘要：對(duì)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展來說，國(guó)有企業(yè)發(fā)揮了主導(dǎo)性的作用，而要想保證國(guó)有企業(yè)的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展，就要從其人事管理工作入手。本文從我國(guó)國(guó)有企業(yè)人事管理方面存在的問題出發(fā)，提出了一系列具有針對(duì)性的建議和措施，希望可以對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展起到一定的借鑒意義和促進(jìn)作用。
　　關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人事管理；問題；對(duì)策
　　一、當(dāng)下我國(guó)國(guó)有企業(yè)人事管理的不足之處
　　（一）人事管理工作同企業(yè)發(fā)展相脫節(jié)[1]
　　從目前來說，我國(guó)還有相當(dāng)一部分的國(guó)有企業(yè)在其人事管理的工作中，仍然采用傳統(tǒng)的計(jì)劃體制，沒有從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)及時(shí)的對(duì)其人事管理工作進(jìn)行一定的調(diào)整和完善；除此之外。我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)中的人事管理工作沒有明確的區(qū)分其部門和崗位，在很大程度上造成了企業(yè)中的人力資源規(guī)劃不符合企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，嚴(yán)重阻礙了國(guó)有企業(yè)的全面、健康的發(fā)展。
　�。ǘ�）國(guó)企薪酬分配體制不夠科學(xué)
　　相關(guān)學(xué)者的研究表明，我國(guó)還有一部分國(guó)有企業(yè)采用的薪酬分配制度不甚合理，相當(dāng)一部分的工作人員其付出與收入不成正比，甚至呈現(xiàn)出平均主義的趨勢(shì)，在很大程度上抑制了員工參與工作的積極性和主動(dòng)性，嚴(yán)重的甚至?xí)�出現(xiàn)對(duì)企業(yè)喪失信心和信任的情況[2]。
　�。ㄈ�）人才招聘工作相對(duì)較難
　　雖然從某種程度來說，相對(duì)于民營(yíng)企業(yè)或其他類型的企業(yè)，國(guó)有企業(yè)的知名度和經(jīng)營(yíng)規(guī)模相對(duì)較大，但是我國(guó)國(guó)有企業(yè)仍舊不同程度的存在著招聘困難的現(xiàn)象。一方面是因?yàn)樵S多優(yōu)秀的年輕人才更趨向于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)（如金融、計(jì)算機(jī)等）；另一方面，這是因?yàn)閲?guó)有企業(yè)在其市場(chǎng)宣傳和品牌建設(shè)方面存在一定的問題，使得一部分求職者對(duì)于國(guó)有企業(yè)缺乏良好的印象。
　�。ㄋ模┛�(jī)效考核體系需要進(jìn)一步完善
　　目前來說，我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核方面主要存在著兩大問題[3]：
　　第一，我國(guó)國(guó)有企業(yè)制定的績(jī)效目標(biāo)相對(duì)單一，不利于從整體上對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃；第二，在我國(guó)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效考核體系當(dāng)中，僅僅側(cè)重于對(duì)員工的激勵(lì)功能，嚴(yán)重忽視了對(duì)員工的培訓(xùn)以及教育工作，而且員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面也有所欠缺，使得員工對(duì)國(guó)有企業(yè)的歸屬感較差，嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)�出現(xiàn)人才流失的情況。
　　二、促進(jìn)和完善我國(guó)國(guó)有企業(yè)人事管理工作的建議和措施
　�。ㄒ唬┙�立健全完善的人事管理體制，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌
　　目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人事管理工作中仍舊表現(xiàn)出較為明顯的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)特征，隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國(guó)有企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得進(jìn)一步的發(fā)展，這一情況必須要得到改善和解決。這就要求我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人事管理工作改革中，要綜合考慮我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展特征和實(shí)際情況，使其不斷的適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平，同時(shí)要打破國(guó)有企業(yè)人力資源管理不同部門之間存在的分割局面，最終建立起一套既符合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，又符合時(shí)代趨勢(shì)的人事管理工作體制。
　�。ǘ�）建立多元化的薪酬分配體制
　　目前來說我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬分配制度更多的體現(xiàn)對(duì)員工的保障功能，在薪酬激勵(lì)功能的發(fā)揮方面還有所欠缺，這在很大程度上導(dǎo)致了那些對(duì)企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)和高水平技術(shù)人才工作的積極性和主動(dòng)性，長(zhǎng)久以往，甚至?xí)�造成大量的人才流失。這就要求國(guó)有企業(yè)積極轉(zhuǎn)變薪酬分配方式，在堅(jiān)持公平、公正、公開原則的基礎(chǔ)上，適當(dāng)?shù)膶⑿匠陜A向于對(duì)公司做出過重大貢獻(xiàn)和高水平技術(shù)人才方面，充分的發(fā)揮出薪酬所具備的激勵(lì)功能。
　�。ㄈ�）構(gòu)建規(guī)范化的人力資源配置體制
　　對(duì)于國(guó)有企業(yè)來說，人才招聘工作是保證國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)和保障[4]。目前來說我國(guó)國(guó)有企業(yè)的福利待遇以及工作的穩(wěn)定性具有其他企業(yè)無法比擬的優(yōu)勢(shì)，因此國(guó)有企業(yè)在招聘的過程中，可以適當(dāng)?shù)靥岣邷?zhǔn)入門檻，在公平公正原則、為賢任能原則的指導(dǎo)下，突破國(guó)有企業(yè)對(duì)招聘人員身份、性別等方面的不合理規(guī)定；除此之外，還可以實(shí)施競(jìng)聘上崗制度，最大程度的實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
　�。ㄋ模┐龠M(jìn)員工績(jī)效考評(píng)體制的優(yōu)化
　　對(duì)于國(guó)有企業(yè)的人事管理工作來說，績(jī)效考核是一項(xiàng)非常重要的工作，在工作的開展過程中，要堅(jiān)持公開公正原則合理的設(shè)置績(jī)效指標(biāo)；同時(shí)我們也要注意到績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)不是一成不變的，而是要隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和市場(chǎng)的實(shí)際變化進(jìn)行一定的調(diào)整，最終形成一套科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系和獎(jiǎng)懲體系，充分的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)工作效率的提高。
　�。ㄎ澹﹫�(jiān)持以人為本，建立健全學(xué)習(xí)型體系
　　企業(yè)要想全面協(xié)調(diào)可持續(xù)的發(fā)展，就必須要學(xué)會(huì)在時(shí)代的進(jìn)步和發(fā)展中不斷地學(xué)習(xí)和進(jìn)步，對(duì)于國(guó)有企業(yè)的人事管理工作來說也是如此，國(guó)有企業(yè)及相關(guān)部門要在企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，結(jié)合其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定出科學(xué)合理的學(xué)習(xí)規(guī)劃，切實(shí)保障企業(yè)的不斷進(jìn)步與發(fā)展。
　　同時(shí)也要堅(jiān)持以人為本原則，以促進(jìn)員工的不斷成長(zhǎng)和其個(gè)人價(jià)值及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的根本目的，積極采用一系列的措施為員工的發(fā)展和提升提供一定的空間和發(fā)展平臺(tái)。
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