當(dāng)前社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制之下，市場(chǎng)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，傳統(tǒng)的企業(yè)之間的人事管理制度弊端已然凸顯。在這種情況下，需要更好的提升企業(yè)的人事管理效率。本文主要分析了提升人力資源管理利用效率的路徑：開(kāi)展指向性的人力資源管理需求分析；建立任職資格系統(tǒng)；創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制；構(gòu)建新的評(píng)估維度，建立具體的考核指標(biāo)體系；利用戰(zhàn)略薪酬體系，提升員工的能力。
　　企業(yè) 人事管理 效率
　　當(dāng)前，世界各國(guó)十分重要重視當(dāng)前自身的人力資源的管理和開(kāi)發(fā)的建設(shè)。人力資源是企企業(yè)等社會(huì)組織最終目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的最有價(jià)值的資源，對(duì)社會(huì)發(fā)展發(fā)揮著極其重要的作用。因此，我們必須對(duì)自身?yè)碛械娜肆�資源引起足夠的重視，對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理，實(shí)現(xiàn)其對(duì)社會(huì)組織發(fā)展的有效推動(dòng)性。當(dāng)前，需要能夠科學(xué)性借鑒人力資源之中的管理的方式實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展之中的地位。
　　企業(yè)之中的人力資源管理和人事管理
　　當(dāng)前，在企業(yè)之中的人力資源管理和人事管理的重點(diǎn)在于人性的凸顯。這二者之間有著一定的差別。人力資源管理在人事管理之中包括智力開(kāi)發(fā)、教育培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)以及提高人的科學(xué)素質(zhì)與思想道德素養(yǎng)。企業(yè)之中人事檔案管理之中主要根據(jù)法律法規(guī)、規(guī)章條令，進(jìn)而針對(duì)社會(huì)勞動(dòng)勞動(dòng)以及相關(guān)的對(duì)象之中，對(duì)各個(gè)組織內(nèi)部管理思想原則的指導(dǎo)的背景下，運(yùn)用一定各種的手段，構(gòu)建組織內(nèi)部的人與人以及人與事之間的系列之間的管理行為和過(guò)程的順暢的進(jìn)展。在實(shí)踐的觀念之中，人力資源主要是以人為核心，將人作為第一資源之中，對(duì)人力資本之中的投入主要能夠高于其它的整個(gè)動(dòng)態(tài)的投入。人事管理之中將人力資源管理之中當(dāng)作成本，注意開(kāi)發(fā)，并且注重人力資源之中綜合的配置，肯定人的個(gè)性和潛能，進(jìn)而認(rèn)識(shí)到人在社會(huì)資源發(fā)展之中的首要價(jià)值。二、我國(guó)企業(yè)人事管理過(guò)程之中存在的問(wèn)題與不足
　�。�1）人事管理松散，缺乏科學(xué)有效的運(yùn)行機(jī)制
　　科學(xué)合理的運(yùn)行機(jī)制有利于構(gòu)建組織之間的運(yùn)行機(jī)制。我國(guó)企業(yè)之中人事管理之中缺乏指導(dǎo)、制約、激勵(lì)和監(jiān)督科學(xué)的合理的運(yùn)行機(jī)制，使得企業(yè)在人事管理之中造成了低效率和高耗能的狀態(tài)，無(wú)法發(fā)揮員工的自身的主觀能動(dòng)性和積極向卜的創(chuàng)造性。無(wú)法更加有效率的處理好人和人、人和事與人和組織之間的相互的關(guān)系。
　�。�2）人事管理經(jīng)驗(yàn)老化，管理受到較為傳統(tǒng)的方法影響
　　管理方法受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響較大，缺乏理性、規(guī)范性和科學(xué)性。對(duì)人員的招聘，任用到最后的退休都存在很多不合理及不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)下企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)象。這些現(xiàn)象嚴(yán)重制約這我國(guó)企業(yè)的健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，也制約著我國(guó)企業(yè)人事管理的科學(xué)發(fā)展。
　　提升人力資源管理利用效率的路徑
　�。�1）開(kāi)展指向性的人力資源管理需求分析
　　人員的需求主要包含著人員之間的數(shù)量的需求，以及人員的結(jié)構(gòu)和質(zhì)量素質(zhì)之間的需求。在當(dāng)前的企業(yè)人事制度改革之中，應(yīng)當(dāng)做好基礎(chǔ)的工作。對(duì)于編制之中的崗位進(jìn)行科學(xué)性的分析，并且分析每個(gè)工作崗位性質(zhì)、功能、標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)和相關(guān)的權(quán)限之中。確定擔(dān)任此工作所需的資格條件、知識(shí)方面的“應(yīng)知、應(yīng)會(huì)”和能力方面的“應(yīng)做、會(huì)做”具體要求，進(jìn)一步完善崗位知能標(biāo)準(zhǔn)。
　�。�2）建立任職資格系統(tǒng)
　　任職資格的系統(tǒng)主要以崗位智能為標(biāo)準(zhǔn)，并且以職業(yè)說(shuō)明書(shū)為載體，根據(jù)職位的基本資料、職位的工作流程、以及相應(yīng)的工作環(huán)境來(lái)組成相應(yīng)的部分。為了能夠優(yōu)化人力資源的存量之間的配置。主要做好如下幾項(xiàng)工作：首先，進(jìn)行人與事總量配置狀況分析，人與事的總量配置的對(duì)應(yīng)關(guān)系不是絕對(duì)的，應(yīng)隨本單位發(fā)展戰(zhàn)略和當(dāng)前工作任務(wù)要求而變化。其次，進(jìn)行人與事結(jié)構(gòu)配置狀況分析，人與事協(xié)同原則，使選拔的人能與欲做的事盡可能好地相匹配。第三，進(jìn)行人與事質(zhì)量配置分析，做到事的難易程度與人的能力水平相適應(yīng)。第四，進(jìn)行人與工作負(fù)荷狀況匹配分析，考察事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，使工作人員都能在身心健康的前提下做好工作。
　　（3）創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制
　　應(yīng)用滿足人力資源管理各種需求的激勵(lì)，并且分析單位工作人員的不同的需求點(diǎn)。針對(duì)性的采用激勵(lì)的措施，滿足企業(yè)管理人員的需求。以事業(yè)留人、感情留人、待遇留人相結(jié)合的原則，做到組織與個(gè)人愿景目標(biāo)的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，將組織發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)和單位員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)結(jié)合起來(lái)，讓人才在不斷為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，得到自我發(fā)展。
　�。�4）構(gòu)建新的評(píng)估維度，建立具體的考核指標(biāo)體系
　　傳統(tǒng)的績(jī)效考核主要是利用“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)字進(jìn)行模糊的標(biāo)準(zhǔn)建立。企業(yè)之中的應(yīng)該在設(shè)計(jì)績(jī)效考核目標(biāo)建立的過(guò)程之中，提升相關(guān)指標(biāo)的維度，采用定量加權(quán)以及沒(méi)定三級(jí)指標(biāo)。為了能夠增強(qiáng)考核激勵(lì)員工對(duì)于單位的忠誠(chéng)度。一方面能夠加強(qiáng)考察的機(jī)動(dòng)性、臨時(shí)性的任務(wù)等動(dòng)態(tài)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。另一方面能夠關(guān)聯(lián)相應(yīng)的密切程度，設(shè)置評(píng)價(jià)者之間的權(quán)重的設(shè)置。
　　（5）實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的分級(jí)分類(lèi)的評(píng)價(jià)，構(gòu)建科學(xué)的考核指標(biāo)體系
　　要實(shí)行分類(lèi)評(píng)估，不同類(lèi)別、不同層級(jí)的工作人員應(yīng)用不同的評(píng)估指標(biāo)體系。要采用科學(xué)的方法進(jìn)行考核，堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評(píng)估中的主觀性；賦予校領(lǐng)導(dǎo)、科室豐管和群眾參與評(píng)估不同權(quán)重的方法，既避免了領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說(shuō)了算或極端民主化的現(xiàn)象，又增強(qiáng)了誰(shuí)用人以誰(shuí)考核為主的多考核主體的方法。對(duì)評(píng)估等次的判定，可以通過(guò)模糊綜合評(píng)價(jià)法或平衡記分卡法等方法進(jìn)行實(shí)務(wù)操作。
　　（6）利用戰(zhàn)略薪酬體系，提升員工的能力
　　戰(zhàn)略薪酬理論需要卜升到單位的戰(zhàn)略發(fā)展的層面，并且獲得可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。薪酬設(shè)計(jì)，一要考慮公平因素，包括外部公平、內(nèi)部公平和員工間公平；二要建立多元結(jié)構(gòu)化“物質(zhì)+心理”報(bào)酬體系，不僅將報(bào)酬局限于工資和獎(jiǎng)金，同時(shí)，將員工的精神需求和心理需求納入獎(jiǎng)勵(lì)的考慮范疇；三要建立科學(xué)的薪酬策略，不僅應(yīng)遵循“公平薪酬、拉開(kāi)差距、公證考核”的原則，更要從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和吸引、留住優(yōu)秀人才的角度出發(fā)。
　　[1]陶莎.改制企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建[D].上海師范大學(xué)，2014
　　[2]省委組織部副部長(zhǎng)省人力資源和社會(huì)保障廳廳長(zhǎng)翟天山.學(xué)習(xí)貫徹《企業(yè)人事管理?xiàng)l例》努力開(kāi)創(chuàng)全省深化企業(yè)人事制度改革新局面[N].湖北日?qǐng)?bào)，2014-07-01（007）.

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