摘要：在我國經(jīng)濟活動以及社會活動的管理當(dāng)中，事業(yè)單位具有重要的作用，是我國行政管理重要的組成部分。隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展以及經(jīng)濟活動、社會活動管理的改革，事業(yè)單位在管理工作當(dāng)中的問題也逐漸凸顯出來，對經(jīng)濟活動以及社會活動的管理造成了一定的影響。所以推進事業(yè)單位的人事管理改革是十分重要的，只有事業(yè)單位的人事管理與我國經(jīng)濟發(fā)展水平和生產(chǎn)方式相一致，才能有效促進經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步�；�于這樣的背景之下，本文對我國現(xiàn)階段事業(yè)單位人事管理當(dāng)中所存在的問題進行分析，并針對存在的問題提出幾點措施。
　　關(guān)鍵詞：人才選拔；崗位設(shè)置；管理問題；措施
　　事業(yè)單位是國家為了促進經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步而設(shè)置的非盈利性機構(gòu)，比如學(xué)校、醫(yī)院、教育局等機構(gòu)。事業(yè)單位活動資金的來源是政府撥款進行的，所以在事業(yè)單位的管理是依照國家行政管理的模式進行的。在事業(yè)單位的管理當(dāng)中，只有采取有效的人事管理措施才能提高事業(yè)單位的管理水平和服務(wù)水平，更好促進經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步。
　　一、事業(yè)單位人事管理當(dāng)中存在的問題
　　不管是在企業(yè)的經(jīng)營活動當(dāng)中還是在事業(yè)單位的管理當(dāng)中，只有科學(xué)、合理的選拔人才，才能使相關(guān)的活動順利進行，從而取得相應(yīng)的成果。在事業(yè)單位開展相關(guān)活動的過程當(dāng)中，人事管理有著十分重要的作用，人事管理的主要工作就是為事業(yè)單位的正常運行選拔有思想、有能力、有責(zé)任心的人才，使事業(yè)單位能夠?qū)⒆约涸诮?jīng)濟活動以及社會活動當(dāng)中的作用充分發(fā)揮出來。就現(xiàn)階段我國事業(yè)單位的人事管理工作而言，還存在著一些問題，阻礙了相關(guān)工作的進行。
　�。ㄒ唬┦聵I(yè)單位崗位設(shè)置的機制還有待提高
　　現(xiàn)階段在我國事業(yè)單位人事管理當(dāng)中，存在的首要問題就是崗位的設(shè)置不合理。主要表現(xiàn)在實際的工作當(dāng)中，部分事業(yè)單位設(shè)置了較多的崗位，但同時有部分的崗位不是根據(jù)實際的工作要求而設(shè)置的。還有一種情況就是部分崗位出現(xiàn)了較大的人才空缺，也沒有采取相應(yīng)的人才引進措施對空余的崗位進行補缺。這就導(dǎo)致了部分崗位人才緊缺而部分崗位卻出現(xiàn)了人員冗雜的現(xiàn)象，使得工作責(zé)任劃分不明確，在日常的管理工作當(dāng)中沒有針對性。
　　部分事業(yè)單位在崗位以及工作職責(zé)劃分的時候執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)不一樣，這就導(dǎo)致了部分工作人員的工作內(nèi)容以及晉升途徑存在著明顯的差距，使得部分工作人員工作的積極性不高，管理工作難以取得有效的質(zhì)量。
　�。ǘ�）事業(yè)單位的人才選拔機制還有待提高
　　在事業(yè)單位的人事管理當(dāng)中，最重要的工作就是對人才進行選拔�，F(xiàn)階段我國對人才進行選拔的主要途徑就是實行招聘制，這樣的招聘方式有效保證了人才的質(zhì)量和人才的整體素質(zhì)，從而提高事業(yè)單位管理工作的效率。
　　在我國人事單位的管理模式當(dāng)中，對人才進行選拔的重要指標(biāo)就是要有編制，但是這些編制數(shù)量不是由事業(yè)單位所決定的，而是由上級單位確定之后才能進行相應(yīng)的招聘工作。雖然這樣的人才招聘模式以及選拔方式在實行的初期對我國事業(yè)單位起到了一定的促進作用，但是隨著經(jīng)濟的發(fā)展以及我國行政事業(yè)單位的改革，這種模式的弊端和局限性就逐漸凸顯了出來，讓許多需要引進人才的事業(yè)單位因為編制問題而無法對人才實施有效的引進以填補崗位的空缺。在這樣的情況之下就導(dǎo)致了人才引進和分配不均勻，部分事業(yè)單位的崗位出現(xiàn)了冗雜的現(xiàn)象，而部分事業(yè)單位的崗位則出現(xiàn)了大量的空缺，導(dǎo)致事業(yè)單位的管理工作無法得到有效的實施。
　　近幾年我國進行了行政事業(yè)單位的人事改革，實行合同制，同時擴大了對人才的招聘范圍。雖然取得了一定的成果，但在實際的人事管理當(dāng)中還存在著一些問題，在人才最終的任命上，部分一把手的決策還是起著決定性的作用，導(dǎo)致了并沒有真正實現(xiàn)人盡其才。
　　（三）事業(yè)單位的考評以及管理機制還有待提高
　　目前隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，市場經(jīng)濟的競爭日益激烈，有效促進了社會的進步。但是在我國事業(yè)單位日常的工作當(dāng)中，對員工的考評以及對員工的激勵機制還并未真正落實。在這樣的情況之下，就會對工作人員的積極性以及參與管理的主動性造成較大的打擊�，F(xiàn)階段，事業(yè)單位工作人員的工資待遇是按照國家相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的，不同的工作崗位、不同的行政級別有著不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，這樣就造成了部分崗位員工的工作強度和工資的收入不成正比，影響了工作人員工作的積極性，長此以往就會造成大量人才的流失。
　　二、現(xiàn)階段人事管理當(dāng)中存在問題的解決措施
　�。ㄒ唬┨岣邖徫辉O(shè)置的科學(xué)性
　　事業(yè)單位在對崗位進行設(shè)置的時候，不僅僅要考慮上級單位對人才的編制問題所提出的具體要求，同時還要結(jié)合本單位崗位的實際需求以及未來的發(fā)展規(guī)劃對崗位進行合理設(shè)置。對招聘進來的新員工，應(yīng)該結(jié)合新員工的整體素質(zhì)進行崗位的安排，使每一個員工都能夠在自己的崗位上發(fā)揮出最大的作用。
　　對工作人員的崗位安排好之后，事業(yè)單位還要根據(jù)具體的工作內(nèi)容對工作人員的工作職責(zé)進行具體明確，使每一個工作人員在開展工作的時候都有針對性，從而促進事業(yè)單位相關(guān)工作順利進行并取得顯著的成果。在明確了工作人員的相關(guān)職責(zé)之后，事業(yè)單位還應(yīng)該讓員工了解各個崗位之間的聯(lián)系和區(qū)別，使工作人員在開展工作的過程當(dāng)中不僅要做好自己職責(zé)范圍之內(nèi)的事情，同時還要從整體出發(fā)，加強同其他崗位之間的交流和合作，使事業(yè)單位各個崗位之間能夠為了工作目標(biāo)進行有效的配合，從而使事業(yè)單位的相關(guān)工作能夠順利開展并取得顯著的成效。
　　（二）注重引進人才的綜合能力
　　現(xiàn)階段由于我國經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，傳統(tǒng)的人才引進模式已經(jīng)難以適應(yīng)生產(chǎn)力的發(fā)展和生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變。所以為了適應(yīng)經(jīng)濟的發(fā)展以及生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變，對事業(yè)單位的人才引進模式進行改革已經(jīng)是現(xiàn)階段我國事業(yè)單位發(fā)展的重要途徑。在人才選拔的過程中采用招聘制能夠有效提高事業(yè)單位人才隊伍的整體素質(zhì)。同時通過規(guī)范的聘用流程對人才進行招聘，能夠真正實現(xiàn)人才招聘的公平性，為事業(yè)單位選拔出有思想、有能力、有責(zé)任心的人才，從而實現(xiàn)事業(yè)單位相關(guān)工作開展更加具有效率。

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