摘 要：隨著我國改革開放和市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，勞動人事管理已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的核心資源，在人力資源管理中，要不斷轉(zhuǎn)變管理理念，尊重人才，建立科學(xué)的人力資源機(jī)制，通過薪酬多元化機(jī)制和績效考核機(jī)制，以企業(yè)文化為核心，打造有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源管理系統(tǒng)。
　　關(guān)鍵詞：勞動人事；管理轉(zhuǎn)型；問題
　　改革開放近四十年來，我國經(jīng)濟(jì)、社會各個方面的發(fā)展都是空前的，勞動人事管理經(jīng)歷了計劃經(jīng)濟(jì)體制到市場經(jīng)濟(jì)體制的變遷，逐步向人力資源管理轉(zhuǎn)變，如何使勞動人事管理更符合現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，是當(dāng)前企業(yè)、社會關(guān)注的重點(diǎn)，也是應(yīng)對當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化和社會知識化的重要方法，所以，進(jìn)一步提高人事管理水平，是當(dāng)前必須解決的重要研究課題。
　　一、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，吸收新思想
　　現(xiàn)代企業(yè)的勞動人事管理已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆�資源管理，管理理念、職能都發(fā)生了本質(zhì)性的轉(zhuǎn)變，是一種更有戰(zhàn)略性、目標(biāo)導(dǎo)向性和系統(tǒng)性的管理活動。當(dāng)前企業(yè)的勞動人事管理必須轉(zhuǎn)變?nèi)肆εc資本的關(guān)系認(rèn)知，人力對資本的追逐已經(jīng)轉(zhuǎn)向資本對人才的追逐。要將人力作為企業(yè)發(fā)展的最核心資源，要重新認(rèn)識到按勞分配的現(xiàn)實性與合理性，更好地運(yùn)用這一原則吸引更多的人才，把人力資源作為企業(yè)提升競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵資源，將那些具備特殊知識、能力與技能，擁有核心知識和關(guān)鍵知識的人力資源，企業(yè)經(jīng)營管理體系中的重要崗位或者關(guān)鍵崗位等方面的人力資源，作為一種專用性或者不可替代性的戰(zhàn)略性資源對待。勞動人事管理系統(tǒng)性，即為了提升企業(yè)可持續(xù)競爭力而設(shè)計的一套科學(xué)的由人力資源管理政策、方法、手段以及實踐活動等組成的戰(zhàn)略系統(tǒng)。勞動人事管理目標(biāo)導(dǎo)向性，就是將戰(zhàn)略性人力資源作為企業(yè)組織經(jīng)營體制中的一部分，使勞動人事管理組織績效實現(xiàn)最大化。勞動人事管理戰(zhàn)略性，即將勞動人事管理和企業(yè)發(fā)展及整個勞動人事管理體系的各個組成部分實現(xiàn)有效的契合。
　　二、尊重人才，建立科學(xué)的人力資源機(jī)制
　　人力資源的配置機(jī)制包含了人力資源的規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、輪換以及降職等。勞動人事管理部門要制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃方案，在保證企業(yè)生存發(fā)展所必須的人力資源以及戰(zhàn)略性人力資源配置的前提下，優(yōu)化人力成本。在招聘工作中，要充分尊重人才，鼓勵更多有戰(zhàn)略性知識、能力與技能的創(chuàng)造型人才進(jìn)入企業(yè)，不斷提升企業(yè)技術(shù)水平與競爭優(yōu)勢，打贏人才爭奪的戰(zhàn)爭。要制定合理的人員考核錄用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)整機(jī)制，并為企業(yè)管理層提供可靠的人力資源配置依據(jù)與信息，使人力資源的配置能夠更契合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。完善企業(yè)員工職位體系、職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)體系以及績效評估體系，為人力資源的合理調(diào)配提供系統(tǒng)化、科學(xué)化的機(jī)制，使勞動人事管理更為科學(xué)化，最大限度開發(fā)人力資源的價值，充分發(fā)揮人力資源的作用。
　　三、薪酬多元化，激發(fā)員工熱情
　　薪酬多元化機(jī)制可以將崗位薪酬、能力薪酬、績效薪酬、市場薪酬作為不同的薪酬支付方式。崗位薪酬即以員工崗位價值作為薪酬支付前提，以此作為基礎(chǔ)建立薪酬支付模式，崗位價值就體現(xiàn)為員工基本工資，這種工資模式下真正做到了同崗?fù)�酬。能力薪酬則是以員工個人能力為薪酬支付基礎(chǔ)，薪酬支付對象主要就是員工本身的個人能力，員工獲得薪酬的差異就體現(xiàn)了個人能力的差異，這種薪酬模式有利于挽留專業(yè)技術(shù)人才，并且具有更強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)性和靈活性。績效薪酬則是以員工工作業(yè)績作為薪酬基礎(chǔ)，薪酬的支付依據(jù)就是員工的績效，這種薪酬模式將員工收入和其工作目標(biāo)有效掛鉤，能夠更好地激勵員工的主觀能動性。市場薪酬就是將薪酬水平與市場價格結(jié)合，根據(jù)市場薪酬調(diào)查設(shè)置具體薪酬，并充分考慮企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，這種薪酬策略在人才吸引力上有更好的優(yōu)勢，也更容易減少企業(yè)內(nèi)部不良競爭和薪酬矛盾。薪酬模式多元化需要勞動人事管理部門既能有效運(yùn)用薪酬的激勵作用，又能夠充分重視人才的發(fā)展與企業(yè)公平環(huán)境的營造，激發(fā)員工創(chuàng)造性和主觀能動性。
　　四、建立嚴(yán)格的績效評估制度
　　績效管理是當(dāng)前人力資源管理的重要角色，是挖掘員工潛能，使人力資源配置更為有序健康的重要機(jī)制。建立完善的績效評估機(jī)制，首先是從企業(yè)發(fā)展需求出發(fā)，制定各個崗位、專業(yè)以及基層單位人員的績效評估標(biāo)準(zhǔn)及考核目標(biāo)，有機(jī)融合量化指標(biāo)，使企業(yè)績效標(biāo)準(zhǔn)更為健全、明確。要結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)健全完善績效考核機(jī)制，將一段時期內(nèi)的項目目標(biāo)或者長期的戰(zhàn)略目標(biāo)作為績效考核，根據(jù)各個部門的員工情況，科學(xué)制定工作任務(wù)，以此任務(wù)作為績效考核的依據(jù)，充分發(fā)揮績效管理對于勞動人事管理的作用。其次，要制定科學(xué)的考評方法，加強(qiáng)與員工的交流溝通，借鑒員工的合理建議制定績效考核方案，績效考核期間，要加強(qiáng)與員工的溝通，充分了解、認(rèn)識、掌握員工的工作心理、工作動態(tài)、工作狀況，幫助員工挖掘自身潛力，使人力資源配置更優(yōu)化。最后，要充分發(fā)揮績效考核結(jié)果的作用，將績效考核結(jié)果和員工獎懲相結(jié)合，制定完善的崗位、薪酬升降機(jī)制，以考核結(jié)果作為升降標(biāo)準(zhǔn)之一，并以此為依據(jù)，為員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容與目標(biāo)，激勵員工，不斷充實自己，提升工作效率。
　　五、企業(yè)發(fā)展注重“軟”“硬”結(jié)合
　�。ㄒ唬┨嵘�企業(yè)文化“軟”實力
　　優(yōu)秀的企業(yè)文化具有不可復(fù)制性，是企業(yè)最好的品牌。要通過企業(yè)文化創(chuàng)造一種超越利潤或者財富的理想與使命感，通過完善的規(guī)章制度、目標(biāo)追求、價值觀與行為準(zhǔn)則等勞動人事管理內(nèi)容體現(xiàn)出來，以一種鼓舞人心的文化向員工、客戶或者社會描述企業(yè)的貢獻(xiàn)，使員工能夠有更強(qiáng)的企業(yè)歸屬感，不斷提升主觀能動性，最大限度發(fā)揮自己的創(chuàng)造力，將自身的成就融入企業(yè)中。
　　（二）“硬”的人力資源操作系統(tǒng)
　　以企業(yè)文化為核心，建立效能考核機(jī)制為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)，充分發(fā)揮牽引機(jī)制、約束機(jī)制、激勵機(jī)制與競爭淘汰機(jī)制的作用，激勵員工不斷增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感。企業(yè)作為一個大系統(tǒng)，人力資源管理系統(tǒng)、人力資源平臺、企業(yè)文化是相互滲透且相互影響的，要將三者的融合作為一種靈活的、有機(jī)的模式對待，將企業(yè)文化作為人力資源平臺與人力資源管理系統(tǒng)的決定因素之一，當(dāng)這兩者之間出現(xiàn)矛盾的時候，就要以企業(yè)文化為主要出發(fā)點(diǎn)，充分考慮人力資源平臺和管理系統(tǒng)構(gòu)建的合理性，并不斷完善。
　　六、結(jié)束語
　　勞動人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)了大人力資源觀的出現(xiàn)，站在一種系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性、全局性的管理理念上對待人力資源管理工作，就要將人力資源作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，以企業(yè)文化為核心，優(yōu)化人力資源配置，建立有效的激勵機(jī)制，充分發(fā)揮人力資源的價值，不斷提高企業(yè)競爭優(yōu)勢。
　　參考文獻(xiàn)：
　　[1]于漢波.淺論勞動人事管理轉(zhuǎn)型中應(yīng)注意的問題[J].山東煤炭科技， 2007（5）：81-81.
　　[2]王元彬，熊茂吉，秦濤.淺談企業(yè)人力資源管理中的績效管理[J].商， 2016（1）：22-22.
　　[3]趙曙明.中國人力資源管理三十年的轉(zhuǎn)變歷程與展望[J].南京社會科學(xué)， 2009（1）：7-11.

相關(guān)熱詞搜索：人事管理 初探 轉(zhuǎn)型 勞動 中應(yīng)注意