中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2016）07-000-02
　　摘 要 伴隨我國醫(yī)療事業(yè)的全面發(fā)展，大眾對(duì)醫(yī)院的服務(wù)提出了更為嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)療市場的競爭也日益激烈。當(dāng)前醫(yī)院最應(yīng)該解決的問題是如何在嚴(yán)峻的市場競爭中，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。優(yōu)質(zhì)的人力資源能夠在一定程度上提升醫(yī)院的綜合競爭力。文章針對(duì)人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的意義進(jìn)行全面系統(tǒng)的探究，并做以簡單的論述，為相關(guān)人員提供參考意見。
　　關(guān)鍵詞 人力資源 管理理念 醫(yī)院人事管理 意義
　　隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，對(duì)人才的需求量也在逐漸擴(kuò)大。在企業(yè)建設(shè)中，若想提升企業(yè)的競爭實(shí)力，就要具備較強(qiáng)的能力和專業(yè)知識(shí)。在我國的醫(yī)院建設(shè)中，醫(yī)院員工要具備較強(qiáng)的專業(yè)能力和專業(yè)素質(zhì)，才能促使醫(yī)院在激烈的市場競爭中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，提升自身的綜合競爭力。所以，當(dāng)前醫(yī)療行業(yè)最應(yīng)該改善的問題是，怎樣強(qiáng)化人力資源管理，推動(dòng)醫(yī)療事業(yè)邁向更好的發(fā)展方向。
　　一、當(dāng)前我國醫(yī)院人事管理的狀況
　　就當(dāng)前的很多醫(yī)院來說，無論是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院，尤其是基層醫(yī)院，都存在著人事管理較為混亂的狀況。部分醫(yī)院在進(jìn)行人事管理時(shí)，使用較為被動(dòng)的方式，嚴(yán)重依賴相關(guān)政策與上級(jí)指令，影響醫(yī)院進(jìn)行有序的人事管理。機(jī)械式的管理對(duì)提升人才的綜合實(shí)力造成了巨大的影響。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
　�。ㄒ唬┤鄙凫`活性的管理體系
　　在我國的醫(yī)院人力資源管理中，雖然設(shè)置了完善的人事管理制度，但是人事管理工作并沒有真正與我國當(dāng)前的行政化管理相脫離，并且限制了我國醫(yī)院的建設(shè)與發(fā)展。具體體現(xiàn)在：醫(yī)院不能自行編制員工與錄用員工，全部員工的錄用與招聘工作都要得到上級(jí)單位的批準(zhǔn)才能展開下面的工作，以上借助身份進(jìn)行人事管理的方式，體現(xiàn)了我國醫(yī)院對(duì)人事管理缺少一定的靈活性，由此，對(duì)我國醫(yī)院人力資源的應(yīng)用和人才的發(fā)展都造成了一定的負(fù)面影響。當(dāng)前的醫(yī)院劃逐漸細(xì)分化，需要大量的人才，缺少靈活性的人事管理制度對(duì)醫(yī)院的發(fā)展造成一定的阻礙，導(dǎo)致醫(yī)院的發(fā)展不能與時(shí)代相吻合。
　�。ǘ�）專業(yè)管理人員數(shù)量缺乏
　　就當(dāng)前我國醫(yī)院人力資源來看，人事管理者大部分是在其他科室中調(diào)動(dòng)或者是在醫(yī)學(xué)院直接錄用的，其缺少專業(yè)的人力資源管理能力，不具備專業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，在遇到專業(yè)性的問題與突發(fā)狀況時(shí)，不能對(duì)其做出及時(shí)的判斷，影響醫(yī)院的正常發(fā)展，也阻礙了我國醫(yī)院人力資源的管理。
　　（三）缺少先進(jìn)的管理模式
　　當(dāng)前的醫(yī)院人事管理還是秉承以往的管理模式。其主要的特點(diǎn)是，缺少創(chuàng)新性、主動(dòng)性。人事管理單位的工作內(nèi)容是對(duì)醫(yī)院的員工進(jìn)行招聘、統(tǒng)計(jì)出勤狀況、分配崗位、績效管理等，以往的醫(yī)院人力資源管理方式和理念都沒有與時(shí)代的發(fā)展相吻合，人才的專業(yè)知識(shí)和能力都不能得到提升，致使醫(yī)院的發(fā)展也受到較大影響，減少了醫(yī)院的綜合競爭力，與此同時(shí)，也致使人力資源管理理念在我國的醫(yī)院人事管理中沒有發(fā)揮其真正的價(jià)值，影響醫(yī)院的有序發(fā)展。
　�。ㄋ模┤狈�合理的薪酬制度
　　大多數(shù)公立醫(yī)院的薪酬管理體系是在國家事業(yè)單位薪酬制度的基礎(chǔ)上展開管理工作的。醫(yī)院員工的基本工資與具體的工作狀況無關(guān)，主要是由崗位津貼、職稱工資、工齡工資以及學(xué)歷補(bǔ)貼組成，績效工資占據(jù)較小比重，即便是績效獎(jiǎng)金也是根據(jù)職稱等級(jí)來分發(fā)的。這種薪酬管理體系導(dǎo)致員工容易出現(xiàn)的懶惰的心理，減少對(duì)工作的主動(dòng)性、積極性。上述狀況在我國的醫(yī)院中普便存在，如職稱、工作時(shí)長以及學(xué)歷一致，不管其工作表現(xiàn)如何，工資基本相同，不存在較大差異。
　�。ㄎ澹�沒有真正落實(shí)考核制度
　　每一年都對(duì)員工展開年度考核是各大醫(yī)院進(jìn)行的工作。最初是員工參照自身在一整年度的工作狀況進(jìn)行總結(jié)，上級(jí)單位參照員工一年內(nèi)的工作表現(xiàn)給予相關(guān)評(píng)價(jià)，并且將年度的考核當(dāng)成評(píng)判員工工作狀況的主要標(biāo)準(zhǔn)之一，并且是員工職稱評(píng)定、工資調(diào)整以及先進(jìn)評(píng)選的重要參考憑證。這種考核措施存在的不足主要體現(xiàn)在：無論什么種類的科室、職位都使用同樣的考核體系，其考核的內(nèi)容較為籠統(tǒng)，缺少明確的考核制度，并且都是由上級(jí)主管單位對(duì)醫(yī)院員工進(jìn)行考核，使其存在主觀色彩，很難調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性、積極性。在醫(yī)院的人力資源管理中，沒有真正落實(shí)考核制度，通常情況下只是一種形式，沒有發(fā)揮其真正價(jià)值。
　　二、促使人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中得到更好應(yīng)用的措施
　　當(dāng)前人力資源管理觀念是把醫(yī)院人員的發(fā)展放在首位，促使醫(yī)院發(fā)展和員工發(fā)展融合在一起。所以，醫(yī)院若想在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地，要在當(dāng)前的醫(yī)院人力管理工作中融入人力資源管理理念。具體的措施如下：
　　（一）創(chuàng)建合理、科學(xué)的激勵(lì)體系
　　在我國的醫(yī)院建設(shè)中，提升員工的工作熱情與主動(dòng)性，促使工作效率得到提升，是醫(yī)院實(shí)施考核的最終目的。所以，醫(yī)院管理部門在對(duì)員工實(shí)施年度考核制度的過程中，要參照崗位不同、專業(yè)不同，制定形式多樣的考核內(nèi)容，并且參照每一個(gè)職位具備的特征、員工的責(zé)任狀況以及工作難易度，把員工的管理能力、專業(yè)知識(shí)、技術(shù)水平、道德水平以及工作狀態(tài)融入到考核的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)，并且將其作為員工評(píng)職稱、評(píng)優(yōu)、工資調(diào)整的參考憑證，但是不能當(dāng)成唯一的參考憑證。另外，工資分配制度也要進(jìn)行調(diào)整，實(shí)施績效管理體系，按照工作量的多少分發(fā)工資，以此提升員工的工作效率，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，在提升醫(yī)院的的整體素質(zhì)與醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)能力的同時(shí)，提升醫(yī)院的綜合實(shí)力。
　�。ǘ�）剔除以往的管理理念
　　若想醫(yī)院的管理更加有序、科學(xué)的進(jìn)行，醫(yī)院員工就要摒棄以往的管理觀念，全面掌握當(dāng)前的人力資源管理理念，創(chuàng)建有序、合理的管理思想，真正認(rèn)識(shí)到當(dāng)前人力資源管理的重要價(jià)值，把以往被動(dòng)的管理措施轉(zhuǎn)變成主動(dòng)的管理方式，使員工的利益得到保證。與此同時(shí)，賦予醫(yī)院人事管理單位更多的職權(quán)，人事單位參與到人事決策工作之中，促使醫(yī)院與員工實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。

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