摘要:管理好醫(yī)院的人事工作,不僅能夠有助于形成良好的醫(yī)院文化,激勵(lì)員工不斷積極進(jìn)取,更能夠有效促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)足發(fā)展。本文分析了醫(yī)院人事管理中存在的問題,并提出了相應(yīng)的解決措施。
　　關(guān)鍵詞:醫(yī)院 人事管理 問題 措施
　　一、醫(yī)院人事管理中存在的問題
　　1.不能制定科學(xué)的管理體制。因?yàn)獒t(yī)院沒有科學(xué)的人事管理體制,所以醫(yī)院的人事制度改革就很難順利和深入的開展。人事制度、勞動(dòng)、管理體制三者具有密切的關(guān)系,受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式的影響,我國(guó)醫(yī)院通常會(huì)由相應(yīng)政府的幾個(gè)部門進(jìn)行多頭的管理,管理職能分割的現(xiàn)象比較嚴(yán)重,所以醫(yī)院的各項(xiàng)改革相對(duì)落后,造成了各個(gè)管理職能科室權(quán)責(zé)不分、人浮于事和機(jī)構(gòu)重疊。
　　2.人才流動(dòng)及招聘問題難以解決。醫(yī)院難以解決人才流動(dòng)和自主招聘錄用問題,這是醫(yī)院進(jìn)行人事制度改革的一大難點(diǎn)。醫(yī)院內(nèi)部人員的流動(dòng)管理上沒有比較完善的機(jī)制,不能使優(yōu)秀的人才脫穎而出,因而職工都具有鐵飯碗的思想,另外能上不能下的問題也比較突出,醫(yī)院沒有普遍的使用工作輪換、工作豐富化和再設(shè)計(jì)等比較先進(jìn)的人力資源管理方法,所以醫(yī)院內(nèi)部就沒有比較好的流動(dòng)機(jī)制,特別缺少競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)的氣氛。由于沒有良好的硬件配套設(shè)施以及優(yōu)越的環(huán)境,對(duì)于高層次人才的吸引力低,難以招聘學(xué)科帶頭人,并且調(diào)動(dòng)以及錄用等手續(xù)極為繁瑣,因此在招聘方面醫(yī)院處于比較被動(dòng)的狀況。
　　3.考核的方法相對(duì)落后�，F(xiàn)在很多醫(yī)院都采用年度考核的方式,并未將日常的工作表現(xiàn)和成績(jī)通過月或者季度進(jìn)行考核,而且進(jìn)行年度考核的時(shí)候,也多是發(fā)一張相應(yīng)的考核表,通過自評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定由人事部門進(jìn)行存檔,不僅沒有相應(yīng)的指標(biāo)量化進(jìn)行全面評(píng)估,還缺少考核之后的針對(duì)性面談、反饋及培訓(xùn),而且也很少同人員流動(dòng)、工資獎(jiǎng)金、職務(wù)升降等相關(guān)聯(lián),不能夠體現(xiàn)考核的真正目的。
　　4.在專業(yè)能力上存在論資排輩現(xiàn)象。醫(yī)院在聘任專業(yè)技術(shù)人員的時(shí)候,不考核相應(yīng)人員的專業(yè)技術(shù)水平、實(shí)際工作能力以及其在工作中的表現(xiàn)等,而是單純地用資歷、年齡、工作年限來作為聘任的主要條件,缺少客觀公正的聘任體系,從而無從表現(xiàn)公正、客觀、公平的聘任制,所以就極易產(chǎn)生重論文、輕業(yè)績(jī)的聘任不公現(xiàn)象。
　　5.分配上存在一刀切的現(xiàn)象。事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn)一直以來都是國(guó)家統(tǒng)一下達(dá)的,工資中各個(gè)部分都在相應(yīng)的文件中有規(guī)定。即使進(jìn)行工資改革對(duì)同一層級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位進(jìn)行適當(dāng)細(xì)分,以體現(xiàn)不同崗位等級(jí)之間的差別,實(shí)行“一崗一薪,崗變薪變”,但是績(jī)效工資制度改革推進(jìn)緩慢,使得職工工作積極性不足,醫(yī)院發(fā)展緩慢。
　　二、醫(yī)院解決人事管理問題的措施
　　1.建立科學(xué)有序的人才培養(yǎng)機(jī)制。在信息社會(huì)當(dāng)中,人才是競(jìng)爭(zhēng)的核心,培養(yǎng)一支具有高素質(zhì)的醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍,不僅是醫(yī)院發(fā)展的需要,更是醫(yī)院提高人力資源優(yōu)勢(shì)的重要手段,更是提升醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的必然選擇。第一,醫(yī)院要建立起一個(gè)平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,重點(diǎn)掌握學(xué)習(xí)、聘任及晉升這三個(gè)機(jī)會(huì),采用統(tǒng)一的量化標(biāo)準(zhǔn),建立起適合本醫(yī)院特點(diǎn)的考核和使用機(jī)制,將主觀的印象因素降到最低,從而有效實(shí)現(xiàn)平等競(jìng)爭(zhēng),使職工能夠各盡其才。第二,科學(xué)地引進(jìn)人才,形成結(jié)構(gòu)比較合理的人才梯隊(duì)。第三,在醫(yī)院內(nèi)部發(fā)掘人才,著力培養(yǎng)學(xué)科的帶頭人。
　　2.建立比較完善的考核機(jī)制和人才評(píng)價(jià)機(jī)制。因?yàn)獒t(yī)院職工的職稱具有多層次性,在工作難度、責(zé)任大小、能力高低方面也不同,所以相關(guān)的部門和人員一定要建立比較完善的考核機(jī)制和人才評(píng)價(jià)機(jī)制,這樣才能激發(fā)員工的上進(jìn)心和積極性,優(yōu)化醫(yī)療隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)。加強(qiáng)對(duì)職工的動(dòng)態(tài)考核,建立起科學(xué)而規(guī)范的考核體系,然后從日常工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平等多方面進(jìn)行考核,利用晉升、獎(jiǎng)懲的方式激勵(lì)員工不斷進(jìn)取,促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。
　　3.建立新型的用人機(jī)制。醫(yī)院要逐漸實(shí)現(xiàn)全員的聘用制,引入市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,進(jìn)行優(yōu)勝劣汰,建立起一個(gè)人員可進(jìn)可出、職務(wù)可上可下、待遇能高能低的機(jī)制,從而促進(jìn)人才的脫穎而出。此外,要貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則,建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵(lì)機(jī)制。適應(yīng)醫(yī)院聘用制改革和崗位管理的要求,以崗定薪,崗變薪變,加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度。實(shí)行分級(jí)分類管理,加強(qiáng)宏觀調(diào)控,規(guī)范分配秩序,理順分配關(guān)系。
　　雖然我國(guó)醫(yī)療事業(yè)在最近幾十年取得了良好的發(fā)展,但在人事管理工作中還存在一定的問題,所以相關(guān)的管理人員必須充分掌握人事管理的知識(shí),結(jié)合醫(yī)院自身的發(fā)展特點(diǎn)和狀況,應(yīng)用比較先進(jìn)的管理手段,才能夠解決問題,促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。
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