摘要:管理好醫(yī)院的人事工作,不僅能夠有助于形成良好的醫(yī)院文化,激勵員工不斷積極進取,更能夠有效促進醫(yī)院的長足發(fā)展。本文分析了醫(yī)院人事管理中存在的問題,并提出了相應的解決措施。
　　關鍵詞:醫(yī)院 人事管理 問題 措施
　　一、醫(yī)院人事管理中存在的問題
　　1.不能制定科學的管理體制。因為醫(yī)院沒有科學的人事管理體制,所以醫(yī)院的人事制度改革就很難順利和深入的開展。人事制度、勞動、管理體制三者具有密切的關系,受計劃經(jīng)濟模式的影響,我國醫(yī)院通常會由相應政府的幾個部門進行多頭的管理,管理職能分割的現(xiàn)象比較嚴重,所以醫(yī)院的各項改革相對落后,造成了各個管理職能科室權責不分、人浮于事和機構重疊。
　　2.人才流動及招聘問題難以解決。醫(yī)院難以解決人才流動和自主招聘錄用問題,這是醫(yī)院進行人事制度改革的一大難點。醫(yī)院內(nèi)部人員的流動管理上沒有比較完善的機制,不能使優(yōu)秀的人才脫穎而出,因而職工都具有鐵飯碗的思想,另外能上不能下的問題也比較突出,醫(yī)院沒有普遍的使用工作輪換、工作豐富化和再設計等比較先進的人力資源管理方法,所以醫(yī)院內(nèi)部就沒有比較好的流動機制,特別缺少競爭和挑戰(zhàn)的氣氛。由于沒有良好的硬件配套設施以及優(yōu)越的環(huán)境,對于高層次人才的吸引力低,難以招聘學科帶頭人,并且調動以及錄用等手續(xù)極為繁瑣,因此在招聘方面醫(yī)院處于比較被動的狀況。
　　3.考核的方法相對落后�，F(xiàn)在很多醫(yī)院都采用年度考核的方式,并未將日常的工作表現(xiàn)和成績通過月或者季度進行考核,而且進行年度考核的時候,也多是發(fā)一張相應的考核表,通過自評和領導評定由人事部門進行存檔,不僅沒有相應的指標量化進行全面評估,還缺少考核之后的針對性面談、反饋及培訓,而且也很少同人員流動、工資獎金、職務升降等相關聯(lián),不能夠體現(xiàn)考核的真正目的。
　　4.在專業(yè)能力上存在論資排輩現(xiàn)象。醫(yī)院在聘任專業(yè)技術人員的時候,不考核相應人員的專業(yè)技術水平、實際工作能力以及其在工作中的表現(xiàn)等,而是單純地用資歷、年齡、工作年限來作為聘任的主要條件,缺少客觀公正的聘任體系,從而無從表現(xiàn)公正、客觀、公平的聘任制,所以就極易產(chǎn)生重論文、輕業(yè)績的聘任不公現(xiàn)象。
　　5.分配上存在一刀切的現(xiàn)象。事業(yè)單位的工資標準一直以來都是國家統(tǒng)一下達的,工資中各個部分都在相應的文件中有規(guī)定。即使進行工資改革對同一層級專業(yè)技術崗位進行適當細分,以體現(xiàn)不同崗位等級之間的差別,實行“一崗一薪,崗變薪變”,但是績效工資制度改革推進緩慢,使得職工工作積極性不足,醫(yī)院發(fā)展緩慢。
　　二、醫(yī)院解決人事管理問題的措施
　　1.建立科學有序的人才培養(yǎng)機制。在信息社會當中,人才是競爭的核心,培養(yǎng)一支具有高素質的醫(yī)務人員隊伍,不僅是醫(yī)院發(fā)展的需要,更是醫(yī)院提高人力資源優(yōu)勢的重要手段,更是提升醫(yī)院核心競爭力的必然選擇。第一,醫(yī)院要建立起一個平等的競爭機制,重點掌握學習、聘任及晉升這三個機會,采用統(tǒng)一的量化標準,建立起適合本醫(yī)院特點的考核和使用機制,將主觀的印象因素降到最低,從而有效實現(xiàn)平等競爭,使職工能夠各盡其才。第二,科學地引進人才,形成結構比較合理的人才梯隊。第三,在醫(yī)院內(nèi)部發(fā)掘人才,著力培養(yǎng)學科的帶頭人。
　　2.建立比較完善的考核機制和人才評價機制。因為醫(yī)院職工的職稱具有多層次性,在工作難度、責任大小、能力高低方面也不同,所以相關的部門和人員一定要建立比較完善的考核機制和人才評價機制,這樣才能激發(fā)員工的上進心和積極性,優(yōu)化醫(yī)療隊伍的結構。加強對職工的動態(tài)考核,建立起科學而規(guī)范的考核體系,然后從日常工作表現(xiàn)、業(yè)務水平等多方面進行考核,利用晉升、獎懲的方式激勵員工不斷進取,促進醫(yī)院的發(fā)展。
　　3.建立新型的用人機制。醫(yī)院要逐漸實現(xiàn)全員的聘用制,引入市場上的競爭機制,進行優(yōu)勝劣汰,建立起一個人員可進可出、職務可上可下、待遇能高能低的機制,從而促進人才的脫穎而出。此外,要貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結合的原則,建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵機制。適應醫(yī)院聘用制改革和崗位管理的要求,以崗定薪,崗變薪變,加大向優(yōu)秀人才和關鍵崗位的傾斜力度。實行分級分類管理,加強宏觀調控,規(guī)范分配秩序,理順分配關系。
　　雖然我國醫(yī)療事業(yè)在最近幾十年取得了良好的發(fā)展,但在人事管理工作中還存在一定的問題,所以相關的管理人員必須充分掌握人事管理的知識,結合醫(yī)院自身的發(fā)展特點和狀況,應用比較先進的管理手段,才能夠解決問題,促進醫(yī)院的發(fā)展。
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