摘要：文論述了激勵(lì)機(jī)制在人事管理中的地位，闡述了科學(xué)激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)人的潛能，創(chuàng)造性的實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。
　　關(guān)鍵詞：人事管理 激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)公式
　　
　　一、現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制的弊端
　　1.競爭上崗存在的弊端。第一是人為因素的干擾。一些單位團(tuán)體在制定競聘條件時(shí)存在一定的傾向性，還有無論什么崗位，都過于強(qiáng)調(diào)年齡與學(xué)歷，忽略了真才實(shí)學(xué)。另外，在民主評議中，就個(gè)體而言，主觀判斷往往多于客觀評價(jià)，評議結(jié)果很難正確反映出競爭人員之間綜合能力與水平的高低，更多體現(xiàn)的是人際關(guān)系的好壞。第二是任職標(biāo)準(zhǔn)不夠明確�，F(xiàn)行的內(nèi)部競爭上崗，缺少一把客觀公正評價(jià)的標(biāo)尺，由于缺少對內(nèi)外因素衡量的標(biāo)準(zhǔn)。所以，有時(shí)競爭上崗激勵(lì)機(jī)制為個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)搞小動作提供了條件，把競爭上崗作為排斥異己的“正當(dāng)”手段。
　　2.考核評比存在的弊端。實(shí)施考核評比工作，由于崗位目標(biāo)不夠明確，職責(zé)分工不夠具體，考核指標(biāo)難以量化，導(dǎo)致考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)無法統(tǒng)一，考核結(jié)果沒有可比性。因而，許多單位和團(tuán)體出現(xiàn)優(yōu)秀等次“輪流坐莊”的現(xiàn)象�？梢�，考核激勵(lì)機(jī)制對多數(shù)人員而言，并沒有多大的約束性和激勵(lì)性。
　　3.職級工資存在的弊端。目前干部隊(duì)伍中虛職相比實(shí)職責(zé)任更輕，工作量更少，受監(jiān)督的面更小，因此，在一些單位部門呈現(xiàn)出競爭上崗沒有競爭對手、寧要虛職不要實(shí)職的狀況，說明職級工資激勵(lì)機(jī)制對干部隊(duì)伍還缺乏足夠的吸引力。
　　4.末位淘汰存在的弊端。末位淘汰機(jī)制缺乏“以人為本”的管理理念，一是因?yàn)槿魏我淮闻琶�總會出現(xiàn)一個(gè)末位，所以末位淘汰制度缺乏科學(xué)性；二是缺少可比性，因?yàn)椴煌�部門和不同單位之間的末位缺少可比性，末位與不稱職也不能完全等同。由于難以把握末位的尺度，因此末位淘汰實(shí)在沒有存在意義與必要。
　　二、建立新激勵(lì)機(jī)制的基本思路
　　1.了解干部職工的需要。干部職工在工作實(shí)踐后，無論是對事業(yè)、生活標(biāo)準(zhǔn)的定位，還是對自身素質(zhì)提升的需求，各有不同，因人而異。只有了解他們的需要，并正確引導(dǎo)，合理支持，才能有效調(diào)動其積極性。
　　2.遵循激勵(lì)機(jī)制。一要遵循雙因素理論。雙因素理論認(rèn)為，使用一個(gè)人應(yīng)當(dāng)考慮工作動機(jī)及保健、激勵(lì)兩個(gè)因素。保健因素主要涉及工作背景，諸如薪水、工作條件及工作安全等；激勵(lì)因素主要涉及工作內(nèi)容或工作本身，諸如工作成就、社會認(rèn)可和責(zé)任等。二要遵循公平理論。當(dāng)人們發(fā)現(xiàn)自己的收支比例大于或等于他人的收支比例時(shí)，或現(xiàn)在的收支比大于或等于過去的收支比時(shí)，便會心情愉快，努力工作。反之，就會產(chǎn)生不公平感，就會有怨氣。三要遵循期望理論。期望理論提出的激勵(lì)公式（激勵(lì)力=效價(jià)×期望值）表明，當(dāng)一個(gè)人對某個(gè)目標(biāo)的效價(jià)很高，且他判定出達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的可能性也很大時(shí)，那么，這個(gè)目標(biāo)對他的激勵(lì)作用較大。
　　3.健全配套制度。管理者應(yīng)該用激勵(lì)機(jī)制采取激勵(lì)手段，能夠?qū)��?shí)施激勵(lì)的目標(biāo)有更加清楚的預(yù)期。當(dāng)然，要兌現(xiàn)激勵(lì)結(jié)果必須有嚴(yán)密的綜合配套制度來保障。制度的基本特征是系統(tǒng)性規(guī)范化。
　　4.造就行政管理文化。第一，加強(qiáng)人員素質(zhì)教育，強(qiáng)化自我激勵(lì)機(jī)制。每一個(gè)人都希望自己能夠得到社會的認(rèn)可與尊重，而這種認(rèn)可與尊重便是自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的標(biāo)志。人的價(jià)值不僅包括社會對個(gè)人的尊重和滿足，更包含了個(gè)體對社會的盡責(zé)和貢獻(xiàn)，工作中的干部職工更是如此。第二，鼓勵(lì)工作崗位競爭，科學(xué)完善競爭激勵(lì)機(jī)制。崗位競爭是動態(tài)和分層次的，能夠?yàn)楦刹柯毠�滿足低層次需求動機(jī)后，提供追求和實(shí)現(xiàn)新的更高層次需求的機(jī)會，使干部職工在崗位競爭的過程中，既實(shí)現(xiàn)自我控制和自我調(diào)節(jié)，又產(chǎn)生圍繞組織目標(biāo)而不懈努力的激情。第三，強(qiáng)調(diào)人員實(shí)績考核，健全工作目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制。在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮運(yùn)用適應(yīng)復(fù)雜情況的策略，對身懷特技的干部職工，委以重任，鼓勵(lì)其施展才華；在設(shè)計(jì)工作程序和制定執(zhí)行計(jì)劃時(shí)，盡量體現(xiàn)系統(tǒng)性和個(gè)性化發(fā)展的有機(jī)結(jié)合，為干部職工實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展留有空間余地；在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)，始終堅(jiān)持公正公平原則。要做到這些，就必須充分了解干部職工的實(shí)際能力、水平和工作業(yè)績，加強(qiáng)對干部職工的實(shí)績考核，使考核與被考核雙方都有一把衡量工作業(yè)績的標(biāo)尺，避免考核中的不科學(xué)、不規(guī)范性和盲動性。第四，提倡優(yōu)勝劣汰，完善監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制。一是破除“官本位”思想。要通過輿論宣傳、教育引導(dǎo)使干部職工能夠正確對待職務(wù)的升降，創(chuàng)造良好的社會環(huán)境，真正做到“能上”也“能下”，“能進(jìn)”也“能出”。二是創(chuàng)新“能下”、“能出”的機(jī)制。對領(lǐng)導(dǎo)干部任用要逐步實(shí)行任期制；對部分專業(yè)性較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)試行聘用制。同時(shí)要逐步建立領(lǐng)導(dǎo)干部引咎辭職、責(zé)令辭職制度，研究配套政策，以人為本合理安置被調(diào)整下來的干部職工，真正體現(xiàn)能上能下和任人唯賢的用人政策。三是暢通監(jiān)督渠道。要積極發(fā)揮特邀監(jiān)督員隊(duì)伍的作用，注重通過考察、考核和舉報(bào)、信訪等渠道收集監(jiān)督信息，建立完善的全方位的監(jiān)督體系，提高干部職工自我治理、自我完善的能力，為優(yōu)化用人制度提供有效的監(jiān)督。

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