摘 要：就我國事業(yè)單位的人事制度來看，其在改革的過程當(dāng)中呈現(xiàn)出和企業(yè)發(fā)展不相適應(yīng)的狀況，相對企業(yè)發(fā)展來看，人事制度相對落后，主要原因在于事業(yè)單位的人事制度改革呈現(xiàn)出顯著的制度環(huán)境問題，加之人事制度改革中存在的諸多問題，例如，人事制度改革的自主權(quán)、人事改革政策、項目系統(tǒng)配套、人事改革出現(xiàn)中觀層面制度空檔等問題，成為人事制度不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的重要因素。基于以上分析，文章主題內(nèi)容圍繞事業(yè)單位人事制度改革展開，首先分析了事業(yè)單位人事管理存在的問題，最后給出人事制度改革的主要方向和具體措施。
　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 人事制度 改革
　　傳統(tǒng)的人事管理和現(xiàn)代人力資源管理之間存在很多差異，差異性主要表現(xiàn)在管理理念、管理模式、管理中心和管理方式上，伴隨市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理制度呈現(xiàn)出很多缺陷，缺陷產(chǎn)生已經(jīng)無法滿足當(dāng)代企業(yè)發(fā)展和生存的需求，因此我國人事單位需要重新審視事業(yè)單位人事管理制度，利用取長補(bǔ)短的措施將當(dāng)代人力資源管理的先進(jìn)理念傳輸?shù)绞聵I(yè)單位當(dāng)中，保障事業(yè)單位人事制度和企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性，提升企業(yè)整體管理水平。
　　一、事業(yè)單位人事管理存在的問題
　　1.管理理念不夠完善。我國事業(yè)單位在管理原則上沒有體現(xiàn)出以人為本和科學(xué)發(fā)展觀的精神，科學(xué)發(fā)展觀注重的是人才的重要性，提倡企業(yè)管理注重人才的重要地位，但是事業(yè)單位內(nèi)部仍然采用傳統(tǒng)的認(rèn)識管理措施，沒有將人才作為企業(yè)發(fā)展的重要資產(chǎn)進(jìn)行管理，忽視了人才主觀能動性的發(fā)揮，無法將“以人為本，人才第一”的思想融入管理中。
　　2.管理方式不合理。我國事業(yè)單位在人事管理方式上沒有采取科學(xué)靈活的方式，人力資源管理的方式不夠?qū)嵱茫��?dāng)前國內(nèi)事業(yè)單位在人事管理上方式單一，管理方式相對落后，管理機(jī)制不夠靈活，導(dǎo)致事業(yè)單位呈現(xiàn)顯著的行政化。呈現(xiàn)出顯著的官本位意識，客觀上導(dǎo)致事業(yè)單位人員無法靈活上下和進(jìn)出，導(dǎo)致隊伍膨脹、機(jī)構(gòu)臃腫。
　　3.法律規(guī)范的缺失。對事業(yè)單位的人事制度改革來說，人事制度呈現(xiàn)出立法層次偏低、管理政策不配套的狀況，對其改革發(fā)展造成了很大阻礙，事業(yè)單位在人事制度改革的過程中，會對企業(yè)的規(guī)范進(jìn)行借鑒，在人力資源管理制度上按照公務(wù)員的模式，形成事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)，導(dǎo)致人事管理的法律法規(guī)缺失或者缺少創(chuàng)新。
　　4.管理內(nèi)容不全面。我國事業(yè)單位在人事管理上忽視了很多管理內(nèi)容，例如，人才使用過程、人才培養(yǎng)過程和人員開發(fā)過程，我國事業(yè)單位的事務(wù)性工作很強(qiáng)，其中戰(zhàn)略成分弱是我國事業(yè)單位在管理上的常見問題，分析事業(yè)單位的人事管理特征是管理過程會受到復(fù)雜的事務(wù)性工作的限制，該項工作十分注重對資金和事務(wù)的管理，常呈現(xiàn)出“見事不見人”的特征，人事管理工作者的日常工作主要是對人員進(jìn)出的管理、業(yè)績考核、工資晉級、職稱評審等管理，人事管理員每日被瑣碎事務(wù)牽絆，使得人事管理成為處理事務(wù)的工作，針對于人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)不夠系統(tǒng)，人力資源的配置和規(guī)劃不夠完善，管理還處在傳統(tǒng)階段，不具有戰(zhàn)略性的作用。
　　5.管理未整合社會資源。傳統(tǒng)層面的人事管理系統(tǒng)中，將員工看作是“單位人”，實施員工單位的終身管理制度，該種情況十分不利于人員的合理組織和流動，不利于提升企業(yè)競爭力。放眼未來，社會具有流動性，人才的價值需要通過人才流動來實現(xiàn)，因此企業(yè)發(fā)展中需要探索穩(wěn)定的人員隊伍和資源模式，人事管理改革的深入需要員工的填充，個體對于單位的依賴性降低。因此在改革人事管理制度的時候需要為人才提供寬松環(huán)境，減少事業(yè)單位的人力資源成本。
　　二、事業(yè)單位人事管理制度的改革措施
　　1.堅持以人為本。事業(yè)單位在人事管理制度改革過程中需要堅持以人為本的原則，注重個人價值的實現(xiàn)，人力資源管理需要強(qiáng)化文化理念，將員工的思想和追求統(tǒng)一，滿足企業(yè)對員工精神統(tǒng)一的需求。改革過程中需要建立起組織目標(biāo)，實現(xiàn)團(tuán)體目標(biāo)和員工目標(biāo)的一致，以人為本為員工創(chuàng)造公平的競爭和升職機(jī)會，保障團(tuán)體目標(biāo)和員工目標(biāo)一同實現(xiàn)，降低事業(yè)單位人才的流失；還需要營造企業(yè)的積極上進(jìn)的文化氛圍，為員工提供寬松發(fā)展環(huán)境，實施員工參與管理的方式，提升員工的自主能動性和自主權(quán)，滿足員工的自我追求，留住人才。最后需要強(qiáng)化企業(yè)的品牌文化建設(shè)，營造良好的工作環(huán)境，實現(xiàn)員工和企業(yè)效益的良性循環(huán)，實現(xiàn)員工和團(tuán)隊的整合力度，實現(xiàn)企業(yè)價值觀的統(tǒng)一。
　　2.樹立整體人力資源觀。事業(yè)單位需要樹立起整體的人力資源觀，努力形成開放型的人力資源管理模式，我國事業(yè)單位當(dāng)前的人事管理采取和國家機(jī)關(guān)一樣的管理模式，存在很多弊端，例如，人滿為患、單一委任制等，為了避免以上問題，我國事業(yè)單位實施人事管理改革的過程中，需要采取行政首長負(fù)責(zé)制的形式，采取委任、聘任等方式來提升管理水平，事業(yè)單位的兩道這還需要進(jìn)行管理制度的改革，推行目標(biāo)責(zé)任制度，嚴(yán)格對員工實施任期目標(biāo)考核，放棄原先的職務(wù)終身制，保證員工職能的流動性。對員工任用上實施不同形式的招聘，管理人員實施職員制度，針對技術(shù)工作者實施職務(wù)聘任和職業(yè)資格制度，針對工勤人員實施等級規(guī)范制度，在聘任合同的基礎(chǔ)上實施崗位目標(biāo)的管理責(zé)任制。以上改革舉措的實施能夠極大程度調(diào)動員工工作熱情，提升事業(yè)單位對人才的利用效率。
　　3.完善有關(guān)法律法規(guī)。事業(yè)單位在人事管理改革的過程中需要完善法律、法規(guī)體系，依法開展各項人力資源管理工作。在制定人事改革政策和法規(guī)體系時，要注意的問題有：第一，在考慮事業(yè)單位人事制度的必要統(tǒng)一因素的同時，為不同行業(yè)、不同特點(diǎn)的事業(yè)單位要預(yù)留單項實施制度的自主創(chuàng)新空間。第二，在選擇某些環(huán)節(jié)為事業(yè)單位人事制度改革突破口的同時，必須考慮到其它環(huán)節(jié)的配套問題。第三，要注意避免中觀層面的制度空檔問題。
　　4.做好人力資源規(guī)劃。事業(yè)單位作為開放的社會系統(tǒng)，需要注重投入和產(chǎn)出的協(xié)調(diào)性，因此需要注重員工能力的辨別和發(fā)掘，注重人力資源的社會屬性和員工心理，需要將眼光放在生產(chǎn)力和效益提升上，注重員工生活條件的提高。事業(yè)單位需要將自身看作是整體系統(tǒng)，對人力資源實施開發(fā)和管理，注重員工個體作用的發(fā)揮，注重員工的合作。人力資源管理需要注重員工的激勵，激發(fā)員工工作積極性和主動性，發(fā)揮其真正實力。
　　5.實施分類改革。事業(yè)單位需要在人事管理上堅持分類、遞進(jìn)原則，不斷深化事業(yè)單位人事管理制度改革。根據(jù)分類改革的原則，對于行政執(zhí)行類的事業(yè)單位，實行嚴(yán)格編制管理和總量控制，對其職能給予明確限定，將其業(yè)務(wù)納入依法行政的范圍之內(nèi)，強(qiáng)化對其活動的監(jiān)督和約束。對于社會公益性事業(yè)單位，根據(jù)政事分開的原則，通過登記授予其獨(dú)立法人資格的同時，對其業(yè)務(wù)活動范圍做出明確界定，并取消其享有的行政級別。在這類事業(yè)單位中，應(yīng)通過聘任制的全面推行，建立起單位與職工之間的平等人事主體關(guān)系。
　　三、結(jié)語
　　文章針對當(dāng)前我國事業(yè)單位人事管理中存在的問題進(jìn)行分析，主要問題包含管理理念不夠完善、管理方式不合理、法律規(guī)范的缺失、管理內(nèi)容不全面等，最后提出對應(yīng)措施，即堅持以人為本、樹立整體人力資源觀、完善有關(guān)法律法規(guī)等，希望通過本文分析能夠豐富國內(nèi)研究，為我國事業(yè)單位人事管理制度改革提供參考。
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