摘要:知識經(jīng)濟時代,人力資源管理作為管理學(xué)的一個分支,在現(xiàn)代企業(yè)管理活動中的地位越來越重要。企業(yè)要實現(xiàn)利潤最大化,有效開發(fā)人力資源,就必須更新觀念,實現(xiàn)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。
　　關(guān)鍵詞:人力資源;管理;戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變
　　隨著西方先進(jìn)管理思想的引進(jìn),現(xiàn)代人力資源管理對我國傳統(tǒng)的勞動人事管理制度形成了強有力的沖擊,與人事管理相配套的勞動經(jīng)濟已經(jīng)被逐漸取而代之。但是,人力資源管理在我國企業(yè)的應(yīng)用剛剛起步,對國外有關(guān)理論的認(rèn)識還停留在“點”的階段,遠(yuǎn)未做到系統(tǒng)引進(jìn),消化吸收,實現(xiàn)真正意義上的“從勞動人事管理向人力資源管理”的功能性轉(zhuǎn)變。因此,企業(yè)管理人員應(yīng)對這種轉(zhuǎn)變所面臨的挑戰(zhàn)和機遇有一個全面的、清醒的認(rèn)識。
　　一、人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理的區(qū)別
　　1.對人的認(rèn)識不同。傳統(tǒng)的勞動人事管理將人僅僅視為成本,視為生產(chǎn)過程的支出和消耗,同物質(zhì)資源一樣,所以生產(chǎn)過程中盡量降低人力成本,以提高產(chǎn)出率。國企改革實施的“減員增效”工作,其目的就是要通過減少員工,降低人工成本來提高企業(yè)生產(chǎn)率。
　　人力資源管理認(rèn)為人力不僅是一種資源,更重要的是一種特殊的資本性資源。各個國家、組織和個人都在這個資本上大做文章,紛紛通過教育培訓(xùn)對人力資本進(jìn)行投資,以期獲得高額回報。近十年來,各國一再加大對人力資本的投資力度,美國近幾年用于教育的經(jīng)費屢次超過國防經(jīng)費。亞洲的日本、新加坡和韓國用于人力資源投資的經(jīng)費也僅次于國防開支。
　　2.重視程度不同。傳統(tǒng)的勞動人事管理在企業(yè)中被當(dāng)作事務(wù)性的管理,勞動人事管理人員的工作范圍僅限于管理工資檔案、人員調(diào)動等操作性的工作。在現(xiàn)代企業(yè)中,人力資源管理被提升到戰(zhàn)略決策的高度,人力資源規(guī)劃成為企業(yè)的戰(zhàn)略性規(guī)劃,人力資源管理部門已上升到企業(yè)的決策層。
　　3.管理方法不同。傳統(tǒng)的勞動人事管理是被動、靜態(tài)、孤立的管理。在這種觀念下,員工從開始工作起,便被被動地分配到某個崗位,直至退休流動較難。有關(guān)部門人事管理中的招聘、錄用、工資管理、獎懲、退休等環(huán)節(jié)的工作被人為地分開,由各部門孤立地進(jìn)行管理,各單位、各部門只重視本單位本部門擁有的人力資源數(shù)量,談不上對人力資源的開發(fā),人力資源的浪費、閑置現(xiàn)象極為嚴(yán)重。這種對人力資源進(jìn)行靜態(tài)、孤立、被動的人事管理阻礙了人力資源的流動、開發(fā)和合理有效的利用,違背了以市場實現(xiàn)對資源合理配置的市場經(jīng)濟法則。
　　現(xiàn)代人力資源管理是建立在市場經(jīng)濟基礎(chǔ)之上,按照市場經(jīng)濟法則,對人力資源的招聘錄用、績效考評和培訓(xùn)發(fā)展等進(jìn)行全過程的、主動的、動態(tài)的管理,其各個環(huán)節(jié)緊密結(jié)合,主動地對人力資源的各個方面進(jìn)行開發(fā)利用。人力資源各個時期的管理規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)總是與企業(yè)各個階段的人力資源狀況和目標(biāo)緊密相連。人才市場體系的建立,使得人力資源流動渠道暢通,企業(yè)能不斷地吐故納新,保持活力。全過程的、動態(tài)的、主動的人力資源管理符合市場經(jīng)濟以市場實現(xiàn)對資源進(jìn)行有效配置的原則。
　　4.基本職能不同。我們都知道,傳統(tǒng)的勞動人事管理是行政事務(wù)性的管理,強調(diào)具體操作,如人員招聘錄用、檔案管理、人員調(diào)動、工資獎金發(fā)放等。
　　現(xiàn)代人力資源管理在傳統(tǒng)勞動人事管理的基礎(chǔ)上增加了人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)、組織設(shè)計、崗位與職務(wù)分析,行為管理和職業(yè)生涯設(shè)計等內(nèi)容,使現(xiàn)代人力資源的管理更具計劃性、戰(zhàn)略性、整體性和未來性。這是現(xiàn)代人力資源管理的精髓,也是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理的最大區(qū)別。
　　二、人力資源管理的內(nèi)容和目標(biāo)
　　現(xiàn)代人力資源的內(nèi)容十分豐富,涉及到人力資源的諸多方面,其主要內(nèi)容有:人力資源規(guī)劃和選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、激勵、使用、績效考核、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發(fā)人力資源這一核心目標(biāo)展開活動。
　　在一切的資源中,我們知道,人力是第一寶貴的,因此它成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源管理水平,不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟、提高競爭力的需要,也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證。具體講,人力資源管理的主要目標(biāo)有:
　　1.充分調(diào)動員工的積極性。美國學(xué)者調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),在自然狀態(tài)下,員工只能發(fā)揮20%-30%的能力,如果充分調(diào)動員工的積極性,其潛力可發(fā)揮到80%-90%。所以,為了充分、全面、有效地開發(fā)人力源,調(diào)動員工的積極性就成了實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有效手段。而員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實現(xiàn)機會、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響,企業(yè)應(yīng)盡力對這些因素進(jìn)行調(diào)整,使之有利于充分調(diào)動員工的積極性,實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
　　2.擴展企業(yè)的人力資本。企業(yè)擁有三大資源,即人力資源、物質(zhì)資源和財力資源。其中,物質(zhì)資源和財力資源的利用歸根結(jié)底是通過與人力資源的結(jié)合實現(xiàn)的,實現(xiàn)的程度受企業(yè)人力資源中人力資本的數(shù)量、利用程度以及人力資源管理的優(yōu)劣的影響。擴展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量,成為人力資源管理的一大目標(biāo)。
　　3.實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化。在企業(yè)的日常管理中,只有使人力資源的使用效率最大化才能實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化�？杀硎鰹�:
　　人的最大使用價值=最大限度地發(fā)揮人的有效技能
　　人的有效技能=人的勞動技能×適用率×發(fā)揮率×有效率
　　人力資源管理就是通過提高人的技能的適用率、發(fā)揮率和有效率,達(dá)到人盡其才、人盡其能,最大限度地發(fā)揮人的潛能,最終實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的目標(biāo)。
　　4.培養(yǎng)全面發(fā)展的在才。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,國家民族間的競爭、企業(yè)間的競爭,透過產(chǎn)品的質(zhì)量、價格和服務(wù)競爭的層層迷霧,我們看到的是不同國家、不同民族、不同企業(yè)間人力資源的競爭,因此,教育和培訓(xùn)在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越重要。
　　三、管理創(chuàng)新,加快實現(xiàn)勞動人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變
　　1.轉(zhuǎn)變觀念,更新管理理念。要從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方式、方法轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來,從傳統(tǒng)的注重事務(wù)管理向“人本主義”管理轉(zhuǎn)變,從傳統(tǒng)的對人事分散性、事務(wù)性管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變�，F(xiàn)代人力資源管理不僅強調(diào)人是投入到生產(chǎn)中的一種要素,而對其進(jìn)行控制和使用,更強調(diào)人是企業(yè)擁有的一種寶貴資源,個別員工所擁有的專長可能是企業(yè)核心競爭力的組成部分,企業(yè)應(yīng)把主要工作轉(zhuǎn)移到對員工的激勵和培訓(xùn)上來,以提高員工適應(yīng)現(xiàn)代市場競爭所需要的主動性和創(chuàng)造性。
　　2.構(gòu)建多元化薪酬分配機制,發(fā)揮薪酬的激勵調(diào)節(jié)作用。目前,企業(yè)的薪酬體系過于單一,過分強調(diào)了其保障職能,導(dǎo)致其激勵性、調(diào)節(jié)性減弱,致使對企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到充分發(fā)揮,導(dǎo)致人才流失。在現(xiàn)代人力資源管理體系中,要強化薪酬的激勵和調(diào)節(jié)職能,構(gòu)建多元化薪酬分配體系。在薪酬分配上要向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜,將管理、技術(shù)、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制,以建立有效的分配激勵機制。
　　3.建立科學(xué)的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價體系。對員工進(jìn)行有效激勵現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)探索建立企業(yè)文化、經(jīng)營理念和知識技能培訓(xùn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)機制,采取靈活多樣的培訓(xùn)方式,加強和開展不同層次的員工培訓(xùn),注重培訓(xùn)效果。在員工工作績效考核評價方面,探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評價方式和方法,運用正強化和負(fù)強化手段把員工的績效考評與獎懲結(jié)合起來,真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位薪酬、晉升和培訓(xùn),有效激勵員工提高工作效率。
　　4.開展個人職業(yè)生涯規(guī)劃。只有把企業(yè)建成學(xué)習(xí)型組織,才能充分體現(xiàn)“以人為本”的管理理念;提高員工創(chuàng)新能力,為員工發(fā)展自我提供廣闊的空間,實現(xiàn)知識共享,提高企業(yè)的整體人力資源管理水平。

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