摘 要：隨著事業(yè)單位改革不斷推進，事業(yè)單位人事管理立法現狀相對落后于事業(yè)單位發(fā)展現實需要。一方面，在事業(yè)單位去行政化過程中，國家對事業(yè)單位人事管理規(guī)定多處留白，導致事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事爭議時常常無法可依；另一方面，現有的法律救濟又存在諸多限制，導致事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事爭議時往往告訴無門。因此，事業(yè)單位人事爭議有何法可依，訴諸何門，如何完善法律救濟，建立解決路徑，有待深入探討。
　　關鍵詞：事業(yè)單位；人事爭議；法律救濟
　　隨著事業(yè)單位改革不斷推進，事業(yè)單位人事管理立法現狀相對落后于事業(yè)單位發(fā)展現實需要。在“加快轉變政府人才管理職能，保障和落實用人主體自主權”[1]的人才發(fā)展體制機制改革背景下，事業(yè)單位工作人員反而面臨各種窘境。一方面，在事業(yè)單位去行政化過程中，國家對事業(yè)單位人事管理規(guī)定多處留白，導致事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事爭議時常常無法可依；另一方面，現有的法律救濟又存在諸多限制，導致事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事爭議時往往告訴無門。因此，事業(yè)單位人事爭議有何法可依，訴諸何門，如何完善法律救濟，建立解決路徑，有待深入探討。
　　一、人事爭議處理法律依據
　　目前人事爭議處理可以直接適用的法律依據主要包括一部行政法規(guī)，兩個司法解釋，四個部門規(guī)章。一部行政法規(guī)是指2014年國務院頒布的《事業(yè)單位人事管理條例》；兩部司法解釋是指2003年最高人民法院頒布的《關于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議若干問題規(guī)定》和2004年最高人民法院《關于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復》（以下簡稱03年、04年司法解釋）；四個部門規(guī)章是指中共中央組織部、人事部和總政治部2007年印發(fā)、2011年修訂的《人事爭議處理規(guī)定》，人力資源社會保障部2008年出臺的《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》、2010年出臺的《勞動人事爭議組織規(guī)則》以及中共中央組織部、人力資源社會保障部2014年出臺的《事業(yè)單位工作人員申訴規(guī)定》。
　　另外，根據《事業(yè)單位人事管理條例》第37、38條，《勞動合同法》第96條、《勞動爭議調解仲裁法》第52條規(guī)定，在特定條件下，人事爭議還可以間接適用《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等勞動法律規(guī)定，最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）至（四）。
　　二、人事爭議處理方式
　　目前人事爭議處理可以訴諸三種方式，即申訴、仲裁和訴訟，分別由行政管理部門、勞動人事爭議仲裁委員會和法院管轄。以上三種方式的受案范圍各不相同，存在交叉的同時，卻又尚未涵蓋所有的人事爭議事項范圍，一方面，導致各管轄部門互相推諉，人事爭議得不到及時解決；另一方面，導致很多人事爭議得不到應有的救濟。
　�。ㄒ唬┲俨煤蜕暝V的受案范圍
　　1.從爭議主體來看仲裁和申訴的受案范圍
　　根據《事業(yè)單位人事管理條例》第37、38條規(guī)定，事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事爭議時，依照《勞動爭議調解仲裁法》等有關規(guī)定處理，但對涉及本人的考核結果、處分決定等不服的，可以按照國家有關規(guī)定申請復核、提出申訴。
　　《勞動爭議調解仲裁法》第52條、《勞動合同法》第96條規(guī)定，事業(yè)單位實行聘用制的工作人員與本單位發(fā)生勞動爭議的，依照上述法律執(zhí)行；法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。
　　通過對比以上條款可以分析得出：第一，申訴的主體范圍大于仲裁。并不是所有事業(yè)單位人事爭議都可以仲裁，僅事業(yè)單位實行聘用制的工作人員與本單位發(fā)生勞動爭議的，可以申請人事仲裁；而申訴的主體沒有特定條件的限制，只要是事業(yè)單位工作人員都可以。第二，雖然兜底條款中排除了例外情況，但目前來看，法律、行政法規(guī)或者國務院針對事業(yè)單位人事爭議并沒有更多的其他規(guī)定。
　　2.從爭議內容來看仲裁和申訴的受案范圍
　　根據《勞動爭議調解仲裁法》第2條規(guī)定勞動爭議受案范圍主要包括因以下原因而發(fā)生的爭議：確認勞動關系；訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同；除名、辭退和辭職、離職；工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護；勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等�！妒聵I(yè)單位工作人員申訴規(guī)定》第11條規(guī)定，申訴受理范圍主要包括對以下處理不服的情形：處分；清退違規(guī)進人；撤銷獎勵；考核定為基本合格或者不合格；未按國家規(guī)定確定或者扣減工資福利待遇等。
　　通過對比以上條款可以發(fā)現，申訴的受理范圍過于狹窄：第一，申訴的受理范圍小于仲裁，對工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議，不在申訴的受理范圍。第二，申訴的受理范圍存在空白，包括職級晉升問題，職稱評選問題等，當然這些問題也牽扯到同工同酬，未按國家規(guī)定確定工資福利待遇，但究其根本并沒有直接的法律規(guī)定。筆者認為，為了更好的監(jiān)督管理，更好的發(fā)揮人力資源效能，申訴的受理范圍應當擴大，涵蓋仲裁以外的人事管理各項工作。因為人事管理各項工作都可能引發(fā)人事爭議，只有妥善解決人事爭議，各類人事爭議都能得到救濟，平復工作人員不滿情緒，才能更好的開展事業(yè)單位各項工作，促進事業(yè)單位事業(yè)發(fā)展。
　　另外，在仲裁實務中，存在依據在編和不在編進行判斷是否立案的做法，筆者認為這是沒有法律依據的。首先，沒有任何一個文件，將編制作為判斷是否屬于仲裁受案范圍的規(guī)定，其次，我國目前尚未實現事業(yè)單位實名制管理，部分事業(yè)單位存在混編、超編的情況，勞動者是否屬于編制內沒有一個明確的說法。
　�。ǘ�）仲裁和訴訟的受案范圍
　　根據03年司法解釋，人事爭議訴訟受案范圍僅限于3種情形，即事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議。從司法實踐來看，對受案范圍掌握比較嚴格，只要不是因辭職、辭退、履行聘用合同而產生的爭議一律不管。[2]
　　由此可見，人事爭議訴訟的受案范圍明顯小于仲裁。這里存在兩個問題：其一，如果事業(yè)單位工作人員手里沒有聘用合同，發(fā)生人事爭議是否就無法提起訴訟；其二，由于聘用合同沒有約定或約定不明而發(fā)生的人事爭議，是否屬于履行聘用合同所發(fā)生的爭議。司法實踐中，以上第一種情形，目前法院肯定是以不屬于法院受案范圍為由不予審理的；第二種情形，法院一般還是會以不屬于法院受案范圍為由而不予審理。

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