摘 要：醫(yī)院人事科是醫(yī)院人事管理的行政職能部門，由于人事工作的特點，使其管理因各種內外環(huán)境和人為因素而導致工作效能低下，管理成本不斷增加，提升醫(yī)院人事管理效率，推進人事制度改革，是醫(yī)院制度改革的重點內容。本文從我院人事科管理模式的現狀進行分析，就如何通過科室的人力資源的合理配置來提升醫(yī)院人事科工作效率。
　　關鍵詞：人事科；效率；措施
　　我院是縣級公立二級甲等醫(yī)院，醫(yī)院人事科主要負責醫(yī)院有關人事調動、崗位設置、職稱評聘、工資福利、人才招聘和黨務等工作，人事科是連接其他行政職能科室的紐帶，如財務科的薪酬發(fā)放，醫(yī)教科的人事處理，護理部的人員招錄，黨委的組織活動等，都需要人事科協(xié)同配合。隨著人事改革的推進，如何合理運用人力資源配置，提升人事科工作效率，并降低工作成本，是我們迫切解決的問題。
　　1 醫(yī)院人事科工作現狀
　　1.1 人事科人員結構情況
　　我院人事科共有五人，科主任一人，副主任一人，中級職稱一人，初級職稱二人，人員配置基本符合老中青的合理搭配原則，男性二人，女性三人，性別比例合理，科室人員的性格之間具有一定互補性，外向與內向都有，活潑與沉穩(wěn)同在，所學專業(yè)具有多樣性，有利于知識的融通和組織工作的正確分配，各人的背景和專業(yè)有所不同，有利于人員的定向培養(yǎng)，但有的缺乏醫(yī)學背景，工作上的知識儲備有待補充，科室人員都已組織家庭，日常生活穩(wěn)定，但人員管理的動機和需求具有一定差異性。
　　1.2 人事科工作開展情況
　　我院是縣級綜合性醫(yī)院，是全縣人數最多的事業(yè)單位，醫(yī)院職工接近一千四百人（含離退休人員），人事科的工作內容相對固定，每個人都有自己負責的工作，彼此分工明確，共同負責科室人事工作，每個人都對自己承擔的工作負責，獨立又相互聯系。
　　人事科的工作特點具有明顯的分層性質，工作的輕重按年齡和經驗合理分配，年資高的一般負責保定性強、難度大的工作，數據統(tǒng)計和文書寫作也常指定專人負責。
　　人事科的工作內容與辦公室之間有很大的交接關系，一般容易受政策變動、醫(yī)院制度變革的影響，工作內容的變動性經常由上級文件的傳達落實而引起，工作的調整和重新分配主要由科主任負責，隨主任指示而變化，由于全院工作人員較多，一旦涉及某項工作的變化，工作量的增加就會立即顯現出來，而人事科的人力常常因為時段性缺乏而造成工作節(jié)奏緊湊，加班加點是常有的事。
　　2 人事科工作效率低的原因
　　2.1 人事科組織結構等外部方面的原因
　　我院人事制度還保持在過去的基本結構中，人事制度陳舊落后，人事管理沒有足夠的思想意識作引導，制度建設不健全，缺乏現代管理手段。人事管理制度內容簡單，形式停留在表面，在管理層次和管理方式上，無法實現透明化管理[1]，人事科的信息發(fā)布一般是單方形式，缺乏信息的反饋途徑，加上各方面原因，一項工作經常會因個別人員的耽擱而拖延數日，繼而影響其他工作的順利開展。
　　人事科的組織文化指向不明，科室人員并沒有統(tǒng)一而清晰的科室文化概念，對于科室文化乃至醫(yī)院文化的理解非常模糊，其真正的推動優(yōu)勢無法充分體現。人事科的管理文化建立在非工作時間的人際交流上，文化的形成往往不是出于工作目的，而是人際關系融洽的需要。
　　醫(yī)院激勵機制不完善，缺乏制度化的激勵機制，沒有積極的項目作為目標。醫(yī)院沒有一個適用于行政科室的規(guī)范化激勵制度，僅是科主任自發(fā)的平均的物質獎勵和精神激勵，不能體現個性以及效率優(yōu)先的原則，信服度有限，不能起到有效的激勵作用。
　　2.2 人事科科室內部方面的原因
　　人事科通常以集權為主要領導方式，領導通常不主動告知目的，僅以工作的方式和內容為分配的指標。工作人員是信息接受方，沒有直接參與工作的設計和分配，對工作目的導向不清，常常出現工作結果的偏差，另外，工作人員工作內容相對固定，沒有工作內容上的交流，雖屬同一科室，如果某人暫時離開，相連工作就無法繼續(xù)，造成時間上的延誤，導致行政管理成本的增加。
　　由于工作分配受科主任的主觀分配影響，年資高的常借故技能有限而怠工，拖慢工作進程，有的憑借年資因素，家庭責任為借口，將部分工作轉移年青職工，造成他人工作量的增加，往往使得年青職工有不良的厭工等情緒，影響科室人員的工作積極性和團結協(xié)作。
　　3 提升醫(yī)院人事科工作效率的措施
　　3.1 加強組織基礎建設，推進人事管理制度化
　　加強醫(yī)院網絡基礎設施建設，優(yōu)化醫(yī)院局域網布局，可以提升醫(yī)院人事管理相關資料的有效共享，進而提升工作效率，醫(yī)院要積極引入現代化的人事管理方法，積極購置高端的信息設備，為醫(yī)院人事管理向數字化管理轉變奠定基礎[2]。
　　人事科工作人員平時要主動加強與醫(yī)院職工的交流，多下科室走走，了解各科室的工作情況，聽取職工的意見，為便于工作的開展，布置工作時要提前幾個工作日，把預計拖慢的時間計入預算，要及時更新職工的聯系電話，并建立多途徑的聯系方式，如微信、QQ等。
　　人事科主任作為科室領導人應積極同科員配合，主動參與或承擔部分工作，以便切身了解各項工作內容，合理分配科室人員工作時間和內容，力求精細化管理，可以對科員的工作過程及成果進行監(jiān)督，并作出合理的評價分析。
　　逐步實現激勵制度化，應實施明確的獎勵，物質獎勵要與精神激勵融合，激勵應注重過程和細節(jié)，要與現實符合，不可過多過泛，以保證激勵的效果。激勵的大小要依據職工的心理需要來實施，不同的人應施以不同的激勵方式。
　　3.2 規(guī)范人事科工作流程
　　人事科主任布置工作時，要求科室所有人員到場，切忌開部分人員會議，這樣有利于科室人員對彼此工作的溝通與合作�？浦魅谓洺�檢查工作進度，對故意在規(guī)定時間拖慢本職工作的要批評，對故意將工作轉移他人的，要責令其收回，并限時完成，必要時扣發(fā)績效。其次，要加強科室人員的業(yè)務學習，對有關人事管理政策要熟練掌握，對于計算機操作，不僅要熟練Office辦公軟件，對其他人事應用軟件也應能正確使用，同時計算機要注意定期維護和數據保存，文檔使用也要注意加密，確保數據安全。
　　3.3 注重人才培養(yǎng)和科室文化建設
　　人事科主任要注重自身領導能力的培養(yǎng)，要密切與科室人員之間的溝通聯系，注意聽取他們的反饋，布置工作應該交代清楚前因后果，以及工作項目想要達到的最終目的和操作的建議。要對工作進行階段性總結和核查，以免信息延遲導致集體返工�？剖也粦�只限于按經驗和工作年限進行分配工作，要注重人才的縱向發(fā)展，要按工作內容的特點和科員業(yè)務水平的掌握程度，進行定期輪轉和重新分配，以便使所有人員對科室工作內容都能熟悉了解，也能促進科員之間的理解和團結，當某個科員暫離時，工作也可以進行有效地繼續(xù)開展。
　　應注重建立健全科室文化，統(tǒng)一科室的工作性質指標，制定規(guī)范的科員行為準則�？剖胰藛T的言行舉止要體現科室特征，注重培養(yǎng)科室的凝聚力和榮譽感，還要注重改善環(huán)境設施，凸顯人事科的獨特的魅力。
　　4 總結
　　人事科對醫(yī)院有著重要的作用，積極地做好人事部門的工作有利于醫(yī)院提高工作效率，提升醫(yī)院形象，能更好地促進醫(yī)院改革創(chuàng)新，能全面優(yōu)化醫(yī)院管理質量，對于醫(yī)院的長期發(fā)展有著重大意義。
　　參考文獻
　　[1]謝阿秋，公立醫(yī)院人事管理如何創(chuàng)新管理模式[J].人力資源管理，2014（1）
　　[2]馬超燕，大數據時代醫(yī)院人事管理創(chuàng)新的探討[J].東方企業(yè)文化，2015（2）

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