作者簡介：顧葉喬（1988-），女，江蘇鹽城人，南京林業(yè)大學碩士研究生，研究方向：企業(yè)管理。
　　摘要：在闡述人才派遣與人事代理基本內(nèi)涵及在企業(yè)實踐意義的基礎(chǔ)上，對企業(yè)人才派遣與人事代理制度進行了比較分析，并對存在的有關(guān)問題和對策進行了初步的思考，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身需要和改革進程選擇實行。
　　關(guān)鍵詞：企業(yè)人才；派遣；人事代理
　　中圖分類號：F24 文獻標識碼：A 文章編號：16723198（2013）18009202
　　企業(yè)競爭力是維持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展態(tài)勢，保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。在競爭力構(gòu)成的諸多因素中，人力資源因其不能被對手輕易模仿而有著特殊的戰(zhàn)略意義，起著不可或缺的作用。2011年《人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展“十二五”規(guī)劃綱要》提出：加快建立專業(yè)化、信息化、產(chǎn)業(yè)化、國際化的人力資源服務(wù)體系。規(guī)范發(fā)展人事代理、人才推薦、人事派遣等人力資源服務(wù)，實施人力資源服務(wù)品牌推進戰(zhàn)略，打造一批知名的人力資源服務(wù)品牌。
　　在我國市場經(jīng)濟高度發(fā)展、人事制度改革逐漸興起的浪潮下，人才派遣與人事代理制度成為兩種新型的企業(yè)用人制度，由于該兩種制度存在很多共同點，并且許多人對它們的性質(zhì)都混淆不清，本文將首先闡述人才派遣與人事代理制度的含義，然后對我國企業(yè)實行該兩種制度的情況進行分析，最后針對現(xiàn)實情況提出建設(shè)性的意見。
　　1 企業(yè)人事代理與人才派遣的比較
　　人才派遣是指由有合法資質(zhì)的人才派遣機構(gòu)，根據(jù)企業(yè)的實際工作需求，通過一系列專業(yè)方法招聘合格人員，派遣到企業(yè)的一種新型用工方式。人才派遣的顯著特點是“人”與“才”相分離。人事代理是指政府人事部門所屬的人才服務(wù)交流機構(gòu)根據(jù)國家有關(guān)人事政策和法規(guī)，接受個人與企業(yè)的委托，并以協(xié)議方式明確雙方的權(quán)利、義務(wù)，為單位和個人提供專業(yè)化、社會化的人才人事服務(wù)。
　　由上述含義的比較可以看出，人才派遣與人事代理制度具有很大的相似性。從意義上來說它們都是將“單位人”變?yōu)椤吧鐣�人”，為了破除傳統(tǒng)人事管理弊端的新型的、社會化的人事管理模式。實行人才派遣、人事代理對深化各單位人事制度改革、轉(zhuǎn)變政府人事部門職能、實現(xiàn)人才社會化管理和吸納都具有重要意義。從制度主體上來說，它們均涉及到企業(yè)、勞動者以及人才中介機構(gòu)，這些相似點是引起二者混淆的最大原因，但仔細分析人才派遣與人事代理工作的理論與實踐，就會總結(jié)歸納出他們有很多的不同點。
　�。�1）產(chǎn)生背景不同。人才派遣是現(xiàn)在世界各國都非常普遍的一種新型制度，最早起源于歐美。由于經(jīng)濟的快速發(fā)展，各企業(yè)之間的競爭日趨激烈，如果要增強自身的競爭力，就必須降低人力資本；還有是用人單位通過直接降低使用勞動者而帶來的各種成本和風險到最小，來規(guī)避勞動和社會保障法律日益嚴格的規(guī)定；人事代理最早從1995年開始由人事部推行，它是伴隨著我國人事制度的改革而產(chǎn)生的，其產(chǎn)生的初衷是為了降低企業(yè)的人力成本，將人事管理與人員使用分離開來，企業(yè)只管使用人，人才中介機構(gòu)受企業(yè)的委托處理與人事相關(guān)的管理工作。截至目前為止，國家還沒有制定統(tǒng)一的與人事代理相關(guān)的法律及行政法規(guī)，而各省、市、地區(qū)為了規(guī)范人事代理制度，陸續(xù)制定了一些地方法規(guī)和規(guī)章。
　　（2）法律關(guān)系不同。在人才派遣中，勞動者與派遣機構(gòu)簽訂勞動合同，雙方是勞動關(guān)系，勞動者的所屬權(quán)在于人才派遣機構(gòu)。而勞動者與企業(yè)不存在勞動合同關(guān)系，他們之間是工作服務(wù)關(guān)系，即企業(yè)對勞動者的實際管理使用。企業(yè)負責工作管理，派遣機構(gòu)負責人事管理，實行雙軌式管理。在人事代理中，企業(yè)與勞動者雙方是勞動關(guān)系，他們之間簽訂聘用合同，勞動者隸屬于企業(yè)。企業(yè)不僅擔負著《勞動合同法》規(guī)定的義務(wù)，而且擔負著對勞動者的管理使用權(quán)，企業(yè)與代理機構(gòu)之間存在代理關(guān)系，而勞動者與代理機構(gòu)之間不存在法律關(guān)系。
　�。�3）中介機構(gòu)職責不同。人才派遣是派遣機構(gòu)以勞動者與派遣單位之間的勞動合同為基礎(chǔ)，派遣機構(gòu)代理的內(nèi)容是勞動法上規(guī)定的義務(wù)和權(quán)利；人事代理的內(nèi)容是根據(jù)代理機構(gòu)與企業(yè)簽訂的代理協(xié)議而確定，很多地方的勞動規(guī)章都對人事代理的項目作出了明確的規(guī)定，如在《江蘇省人事代理暫行規(guī)定》中規(guī)定“人才流動服務(wù)機構(gòu)應(yīng)當為委托單位和個人提供優(yōu)質(zhì)、高效的人事代理服務(wù)”：協(xié)助制定人才發(fā)展規(guī)劃和人事管理方案；代辦各類專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的引進、推薦和招聘業(yè)務(wù)；代理人事考核、培訓、人才素質(zhì)測評等業(yè)務(wù)；代收代繳社會保險費、住房公積金等。在實際操作中，由于人事代理業(yè)務(wù)范圍目前僅限于繳納社保、檔案保管、代發(fā)工資等基本的與派遣機構(gòu)相似的人事管理業(yè)務(wù)，于是人們易將兩者混淆。
　　2 人才派遣與人事代理在企業(yè)的實踐意義
　　2.1 人才派遣在企業(yè)的實踐意義
　　在我國，自上世紀90年代以來，人才派遣從興起到壯大，滿足了國企以及事業(yè)機關(guān)單位減員增效的改制需要。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國的人才派遣制度得到了迅速的發(fā)展。根據(jù)最新調(diào)查顯示，截止目前全國人才派遣人員總數(shù)達到2700多萬，企業(yè)一線職工的80.4%是人才派遣工。
　　企業(yè)實施人才派遣有利于滿足臨時性用工的需求，例如臨時性的翻譯、策劃、專業(yè)工作等等。如果這些臨時性工作都雇傭長期員工，顯然造成浪費，并增加了人力資源成本，而將一些非核心的、臨時性的用工采取勞動派遣方法，將有效地節(jié)約成本。從另一方面看，一些人不愿意接受長期固定工作帶來的束縛，為了享有就業(yè)的自由和賺取滿意的報酬，他們更希望利用自己的專業(yè)技術(shù)從事臨時性服務(wù)。當然，在當前嚴峻的就業(yè)形勢下，一些年輕人很難在短時間內(nèi)找到長期工作，所以就選擇這種派遣的工作方式。人才派遣打破了傳統(tǒng)的人才國家所有、單位所有制，將用人與管人、養(yǎng)人分離開來，使人才流動更為靈活，也減輕了政府的負擔。同時，人才派遣組織擁有豐富的人才儲備，通過引導人才產(chǎn)權(quán)的流動和專業(yè)化服務(wù)，實現(xiàn)人才資源共享，提高人才利用率，實現(xiàn)“人盡其才”。人才派遣組織與企業(yè)合作的形式，還可以由企業(yè)與企業(yè)之間進行派遣合作，為富余人才提供流轉(zhuǎn)渠道。

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