《點評述職述廉工作 .doc 》

　點評述職述廉工作 篇一：2020 領導干部述職述廉報告評議 2020 年領導干部述職述廉報告評議會 議程 為貫徹落實黨的十八大精神，深入開展黨風廉政建設，強化領導干部“一崗雙責”，XX 黨支部現(xiàn)開展領導干部 2020 年述職述廉工作。

　具體流程如下：

　一、 領導干部對個人履職情況作述職述廉綜合報告； （一）、XXX （二）、XXX （三）、…… 二、 全體參會人員對領導干部進行述職述廉民主測評。

　篇二：述職述廉工作報告 述職述廉工作報告 各位領導及全村黨員代表，您們好！

　今天我在此述職述廉工作報告，首先感謝全村黨員代表及群眾對我多年來工作的支持與信任，我在此借這次機會表示衷

　心的感謝。我于 2012 年 6 月 28 日被選入莆南村支部委員，被選入后開始分工開展工作，我負責管理文教衛(wèi)生工作。近三年來，我工作認真，不僅很好地完成了鎮(zhèn)政府分配的各項任務，還在村里積極地開展各項工作。以下是我的工作報告。

　一、我多次向村兩委會建議修建莆美迎薰門，重修莆南城門樓頂并取得同 意，修建這項任務村里花費了十多萬元，為村里完成了一件大事，也取得了縣文化局的認可，這幢城樓也成為文物古跡。

　二、協(xié)助政府征用土地及高壓線路鐵塔等工作。

　三、協(xié)助莆南村地段修復工作，即變電站至將軍大道路段水泥路的改造。

　四、每年清理一次莆南港至烏柴橋港，總長 700 多米，取得水路暢通，讓村 里低洼地帶少上大水。

　五、打掃全村衛(wèi)生工作，每年都進行殺毒、殺蚊蟲、撒漂白粉。

　六、2020 年元月在新班子領導下配合安裝全村路燈，取得優(yōu)異的成績并獲得 全村民眾的好評。雖取得較好的成績但離上級部門要求還有一定差距，我今后仍需認真工作，爭取為村的事業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻，為村民交出一份滿意的答卷。

　以上是我近三年來的工作報告，如有不足之處請多多諒解。

　本人因工作經驗不足，能力有限，請各位領導、黨員代表及群眾批評指教，提出你們寶貴的意見。我今后將會吸取你們的經驗，向您們多多學習，不斷提升自己的能力，給村里帶來更多的利益。謝謝大家！

　最后祝您們身體健康，工作順利。

　述職人：

　年 月 日 篇三：在述職述廉評議工作動員大會上的講話 在述職述廉評議工作 動員大會上的講話 各位領導、同志們：

　根據中共青山區(qū)委《關于轉發(fā)<青山區(qū) 2020 年度述職述廉評議工作方案>的通知》要求，今天我們在全局范圍內召開述職述廉評議動員大會。首先我謹代表執(zhí)法局全體干部職工向參加我們今天會議的區(qū)領導們表示熱烈歡迎。

　青山區(qū)執(zhí)法分局在區(qū)委、區(qū)政府的正確領導下，緊緊圍繞全區(qū)中心工作，全力推行城市市容網格化、精細化、常態(tài)化管理，嚴厲打擊城鄉(xiāng)私搭亂建，努力提高干部隊伍整體素質，著力轉變工作作風，強化黨風廉政建設，取得了顯著成績。下面，我就開展好述職述廉工作、加強政風行風建設，代表

　執(zhí)法局班子作如下表態(tài)。

　一、 充分認識述職述廉工作的重要性 年度干部述職述廉評議，是提高干部隊伍素質，自覺接受監(jiān)督，加強廉政建設的一項重要內容，它的出發(fā)點是對干部綜合素質和履行崗位職責情況進行一次全面、客觀、準確的考核評價，為強化干部隊伍管理，激勵監(jiān)督機制提供科學的決策依據。

　執(zhí)法局承擔著市容市貌、環(huán)境衛(wèi)生、城市規(guī)劃、城市綠化、市政設施、環(huán)境保護、工商管理和應急處置等重要工作，應該說是個人多、面廣、責任重、影響大的部門，而且我們 做的每一項工作都與人民群眾的日常生活密切相關，開展有服務對象、群眾代表參加的述職述廉評議，正是加強監(jiān)督的有效途徑。因此我們面對群眾要敢于揭自己的短，亮自己的丑，做到說成績客觀真實，講問題入木三分，要通過開展述職述廉，讓群眾真正感受到我們開門納諫的誠意，感受到我們黨員領導干部轉變工作作風、密切聯(lián)系群眾的態(tài)度與決心。

　二、明確述職述廉工作的目的和意義 開展述職述廉評議是接受社會監(jiān)督的有效平臺，這對推進黨風廉政建設，改進干部作風、樹立良好的城管干部隊伍形象，有著非常重要的作用。我們開展述職述廉，是為了進一步密

　切干群關系，讓群眾監(jiān)督我們的工作，知道我們在干什么，干的結果如何。因此，我們要通過述職述廉活動，進一步促進局班子勤政廉政，進一步增強我們的社會滿意度和公信力。

　三、強化舉措，確保述職述廉工作取得實效 一是班子成員要結合實際，實事求是地撰寫述職述廉報告，做到講成績要客觀真實、講問題要敢于揭短，切實增強述職述廉報告的完整性、準確性；二是要直面問題，要認真解答群眾提出的突出問題，要實事求是，有成績講成績，有不足說不足，不能文過飾非；三是要堅持把加強廉潔教育放在述職述廉工作的首位，時刻繃緊廉潔自律這根弦，通過開 展述職述廉督促干部自我教育、自我管理，做到警鐘長鳴。四是我們要繼續(xù)深入開展黨的群眾路線教育實踐活動，密切聯(lián)系群眾，著力解決群眾反映的“熱點、難點”問題，以抓鐵有痕、踏石留印的力度和勁道改進作風，以扎扎實實的新成效取信于民。

　同志們，此次區(qū)委對我局領導班子及成員進行專項述職述廉評議，對于今后我局全體干部職工進一步勤政廉政和加強黨風廉政建設必將起到促進和推動作用。讓我們通過扎實的述職述廉評議，進一步轉變作風提升服務群眾本領，推進履職到位，確保述職述廉工作取得實效。

　謝謝大家！

　2020 年 9 月 29 日 篇二：

　部門及員工績效考評制度 部門及員工績效考評管理制度 為規(guī)范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。

　1.目的 通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為，保證公司績效目標管理的達成。

　2.適用范圍 適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。

　3.職責和權限 3.1 總經理或其授權人或公司主管領導對總經理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類考評、考核結果的最終認定。

　3.2 公司成立由總經理或其授權人、主管領導、總經理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。

　3.3 各部門和生產單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。

　3.3 人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，并將結果與績效工資掛鉤。

　3.4 員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。

　4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則 4.1 績效考評、考核管理程序 4.1.1 員工每月 26 日向部門負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據。

　4.1.2 部門負責人根據員工的工作總結、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄 1)，打分并作出評估，并將考核結果于每月 27 日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。

　4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結（兩項總結可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負責人和部門工作的考核依據。

　4.1.4 公司考核小組根據部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表 Q/BW·G0802-04 現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄 2、附錄 3)，打分并作出評估，由總經理辦公室將考核結果交公司主管領導審批，并將審批后的考核結果于每月 30 日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。

　4.1.5 人力資源部將收到的各類考核結果根據規(guī)定計算部

　門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。

　4.1.6 負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實，確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。

　4.1.7 人力資源部每季度末根據各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。

　4.2 考評、考核管理辦法 4.2.1 考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。

　4.2.2 考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標和工作任務完成結果為主要依據，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；分別考核原則——按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核；主體對應原則——由各自的直接上級進行考核，并對考核結果及時溝通；部門聯(lián)動原則——部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響；目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。

　4.2.3 考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。

　4.2.3.1 采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法對部門進行考核。

　4.2.3.2 部門考核以部門月度業(yè)務計劃和部門職能職責執(zhí)行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

　4.2.3.3 員工考核以崗位職能職責和工作任務執(zhí)行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

　4.2.4 考評、考核結果的處理 4.2.4.1 按月度考核結果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù) 為考核結果分值的百分數(shù)，部門負責人個人績效系數(shù)為工作目標考核結果與 Q/BW·G0802-04 各類專項考核結果分值的百分數(shù)的連乘積。

　4.2.4.2 按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：

　部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額 +(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數(shù)

�。�∑部門員工工資 部門負責人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎 +(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數(shù) 員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+ ∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數(shù)×[（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）

　(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 ) 4.2.4.3 按考核、考評分值調整薪級。

　4.2.4.3.1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。

　4.2.4.3.2年度綜合考核經考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70 分的，下調一級，70～65 分的，下調二級，低于 65 分的淘汰。連續(xù)兩年考核經考評低于 75 分的淘汰。

　4.2.4.3.3年度綜合考核經考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95 分的，上調一級，95分以上的，上調 2 級。76～89 分的不調整薪級。

　4.2.4.4 按考核、考評分值調整薪等。

　4.2.4.4.1 連續(xù) 2 年考核經考評 95 分以上的上調 1 個薪等。

　4.2.4.4.2 年度考核經考評 100 分以上的上調 1 個薪等。

　4.2.4.4.3 連續(xù) 2 年考核經考評低于 80 分的下調 1 個薪等。

　4.2.5 無特殊原因，不能在規(guī)定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。

　4.2.6 考核負責人應采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經查處，減發(fā)考核負責人 20%的當月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。

　Q/BW·G0802-04 4.3 考評、考核實施細則 4.3.1 員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經理批準后予以獎勵。

　4.3.1.1 對公司業(yè)務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經采納施行，觀察六個月以上有效的； 4.3.1.2 對于舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或

　防止，而使公司 減少或免受損失的； 4.3.1.3 遇到非常事變，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的； 4.3.1.4 研究改進設備、工藝、材料，提高公司產品生產能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的； 4.3.1.5 才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的； 4.3.1.6 領導有方，服務勤勞，受到各部門贊譽的。

　4.3.2 員工獎勵種類和標準 4.3.2.1 能衡量創(chuàng)造價值的，按年所創(chuàng)造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過 10000 元至 100 萬元的按 5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20 萬元以上記大功一次，50 萬元以上上調一個薪級；超過 100 萬元以上的，一次性獎勵 10 萬元，上調二個薪級。

　4.3.2.2 不能直接衡量所創(chuàng)造價值的，參照 4.3.2.1 條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過 1000 元。

　4.3.2.3 嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調一個薪級，不跨年度計算。

　4.3.3 員工處罰條件: 凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經主管領導審批報總經理批準后予以處罰。

　4.3.3.1 有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財物和工作造成損失的； 4.3.3.2 泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的； 4.3.3.3 故意浪費、損害公司財物的； Q/BW·G0802-04 4.3.3.4 遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報的； 4.3.3.5 未經公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的； 4.3.3.6 工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的； 4.3.3.7 工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的； 4.3.3.8 品行不端、行為粗暴屢教不改的； 4.3.3.9 拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的； 4.3.3.10 任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。

　4.3.4 員工處罰種類和標準 4.3.4.1 能衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：

　1000 元以下口頭警告一次；1000 元至 5000 元以下的一次處罰 50～500 元，記書面警告一次；超過 5000 元至 1 萬元的處罰 500 元～1000 元，記小過一次；超過 1 萬元至 5 萬元的按 5%提取罰金，記大過一次；超過 5 萬元的按損失大小處罰金 1000～5000 元，并免職或解除合同。

　4.3.4.2 不能直接衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，經濟損失參照 4.3.4.1 條進行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失 1 個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失 3個工作日以下的，記小過一次；工作損失 5 個工作日以下的，記大過一次；工作損失 5 個工作日以上的，免職或解除合同。

　4.3.4.3 經濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經濟損失 1000元以下或工作損失 1 個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經濟損失 1000 元至 1萬元的或工作損失 3 個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經濟損失 1 萬元至 5 萬元的或工作損失 5 個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經濟損失 5 萬元以上或工作損失 5 個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。

　4.3.4.4 一年內書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。

　4.3.5 月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細則規(guī)定的事項時，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進行。

　Q/BW·G0802-04 4.3.6 生產人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行，不再另行規(guī)定。

　4.3.7 各類專項考核按公司有關規(guī)定進行。

　5.相關文件 Q/BW·G0205-04 質量管理工作考核辦法 Q/BW·G0305-04 安全生產獎懲條例 Q/BW·G0306-04 環(huán)境保護獎懲條例 Q/BW·G0702-04 成本管理工作實施細則 Q/BW·G0801-04 員工聘用管理規(guī)程 Q/BW·G0803-04 員工薪酬方案 Q/BW·G0805-04 考勤管理制度 6.記錄文件 GJ0802/01 績效考核表（員工）

　GJ0802/02 績效考核表（部門負責人）

　GJ0802/03 績效考核表（部門）

　附加說明 本制度由人力資源部編制

　本制度由人力資源部負責解釋 本標準主要起草人：

　本標準主要審定人：

　發(fā)布日期：

　04 年 5 月 30 日 版本號：

　G-A 受控（編號/章）：

　Q/BW·G0802-04 附錄 1、績效考核表（員工）

　編號：GJ0802/01- （樣表）

　年 月 日 姓名：

　部門：

　職務：

　考核時間 考核人：

　考核人職務：

　考核項目 考 核 內 容 加減分標準 該項扣分 考核得分 廠紀廠規(guī) 1、遲到、早退 -1 分/次 2、中途外出（未經請假）

　-1 分/次 3、串崗、脫崗 -1 分/次 4、其它違紀被公司扣罰或通報批評 -3 分/次 5、會議遲到、早退、曠會

　-0.5 分/次 工作主動性 1、不服從安排（包括臨時性抽調）

　-3 分/次 2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調、不反映或反映不及時 -2 分/次 3、服務態(tài)度差、有投訴 -4 分/次 4、與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調 -2 分/次 專業(yè)水平 1、進、銷、存信息反映不完全 -2 分/次 2、儲存信息和實物不相合 -4 分/次 3、保證 24 小時手機暢通，發(fā)現(xiàn)聯(lián)系不上 -4 分/次 4、錯發(fā)、不按計劃收貨 -5 分/次 5、帳、卡、物記錄不完全、不完整 -3 分/次 6、專業(yè)水平欠佳，其它部門有抱怨(技術狀態(tài))

　-2 分/次 7、不按工作程序辦事 -2 分/次 8、每月大件盤存表不按時交納 -2 分/天 9、每月積壓不合格明細表不按時交納 -2 分/天 10、貨物擺放不整齊 -2 分/次 職業(yè)素養(yǎng) 1、思想不端正，有投訴（查情況屬實）

　-10 分/次 扣 分 合 計 獎勵情況 1、為改進部門工作提供合理化建議并被采納 +3 分/次 2、為公司工作提供建設性建議并采納 +5 分/次 3、公司級獎勵

　+5 分/次 4、經評議服務態(tài)度好 +3 分/次 5、在公司《博盈園地》上發(fā)表文章 +4 分/次 加 分 合 計 最 后 得 分 （≤120）

　說明：100 分制，95 分以上為優(yōu)秀，80 分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60 分及以上為合格，60 分以下為不合格。

　綜合評價結果：分 級 總結部分：根據員工各自的工作能力，從實際出發(fā)，表揚先進以鞭策每一位員工在自己的崗位上努力工作，使本部門的績效工作上一個新的臺階。

　考核人評估：

　考核人簽名：

　Q/BW·G0802-04 附錄 2、績效考核表（部門負責人）

　編號：GJ0802/02- （樣表）

　年 月 日 姓名：

　部門：總經理辦 職務：

　考核時間：

　考核人：

　考核人職務：

　考核項目 考 核 內 容 評分標準 總分

　得分 部門考核 不重新考核，按專項考核結果 ≤120 關鍵指標 計劃的可行性，計劃實施的監(jiān)控 非調整每更改 1 次扣 2 分 100 （注：此三項指標根據部門職能由人力資源部制定，指標可以不同）

　規(guī)章制度的糾察，部門關系的協(xié)調 缺項扣 5 分； 投訴屬實每次扣 1 分 公司級會議的組織安排 投訴屬實每次扣 2 分 質量考核 不重新考核，按專項考核結果 ≤120 安全考核 不重新考核，按專項考核結果 ≤120 成本考核

　不重新考核，按專項考核結果 ≤120 小 計 考勤情況 1、事假 每次扣 1 分 2、病假 每次扣 0.5 分 3、曠工 每次扣 5 分 4、遲到、早退 每次扣 2 分 獎懲情況 1、為改進部門工作提供建設性建議并被采納 每次加 2 分 2、為領導決策提供建設性建議并被采納 每項加 5 分 2、公司獎勵 1 次加 5 分 3、書面警告 1 次扣 2 分

　4、通報批評 1 次扣 5 分 合 計 得 分 說明：

　優(yōu)秀（95 分及以上）

　合格（80-94）

　基本合格（70-79）

　不合格（70 分以下）

　綜合評價結果：

　分 級 考核人評語：

　考核人簽名：

　Q/BW·G0802-04 附錄 3、績效考核表（部門）

　編號：GJ0802/03- （樣表）

　年 月

　日 被考核部門：

　考核時間：

　考核小組成員：

　考核項目 考核內容 評分標準 總分 得分 部門目標完成情況 （90 分）

　1、按時、保質完成總經理辦公會布置的任務 未完成每項扣 5 分，單項扣完為止 30 2、按時、保質完成部門周、月計劃 30 3、按時、保質完成部門日常工作 20 4、按時、保質完成公司交辦的其他任務 未完成每項扣 2 分 10 協(xié)作情況

�。�10 分）

　1、部門內員工思想統(tǒng)一，工作熱情高 列舉事實，1 分/件 5 2、部門間協(xié)作順暢，無不配合或配合不力現(xiàn)象 列舉事實，1 分/件 5 小 計 100 獎懲情況 1、部門受獎勵 每次加 5 分 2、部門受表彰 每次加 2 分 3、員工受表彰 每次加 0.5 分 4、部門受罰 每次扣 5 分 5、員工受罰、書面警告、通報批評 每次扣 0.5 分 6、部門被投訴且有事實依據

　每次扣 2 分 7、員工被投訴且有事實依據 每次扣 0.5 分 8、為改進部門工作提供合理化建議并被采納 每次加 0.5 分 9、對公司工作提供建設性建議并被采納 每次加 2 分 10、宣傳稿件 2 篇 每篇加 1 分，缺篇扣 1 分 小 計 合計得分 ≤120 說明：

　優(yōu)秀（95 分及以上）

　合格（80-94）

　基本合格（70-79）

　不合格（70 分以下）

　綜合評價結果：

　分 級 總結部分：請說明該部門需要采取何種行動或接受何種培訓

　來改善其工作，并根據以上各方面情況總結該部門的總體工作績效水平。

　考核小組評語：

　考核小組負責人簽名：

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