黨委（黨組）關于干部作風建設專題講課稿

　什么是“作風”？我認為，“作”就是作為、行為；“風”就是經(jīng)常性、一貫性、普遍性。作風，就是指一個人或一群人在思想上、學習上、工作上、生活上等方面表現(xiàn)出來的帶有經(jīng)常性、一貫性、普遍性的東西。一個干部工作出現(xiàn)失誤，你要看是偶爾失誤，還是經(jīng)常失誤。偶爾失誤不能說是工作作風問題，因為它不具有經(jīng)常性；一個問題首次出現(xiàn)，也不能說是作風問題，因為不具有一貫性；一個干部出問題，不能說是整個單位作風有問題，因為不具有普遍性。作風的本質(zhì)是思想，思想的表象是作風。觀作風就是觀思想，轉(zhuǎn)作風就是轉(zhuǎn)觀念。

　如何觀作風、轉(zhuǎn)作風？本質(zhì)上就是如何從作風看待干部問題。簡而言之，四句話：聽其言，觀其行，察其變，考其績。

　一要聽其言。

　看干部，首先要聽其言，言由心生。語言不僅反映干部的表達能力，而且反映干部的知識素養(yǎng)、理論功底、工作思路和精神境界；語言不僅能反映干部的工作業(yè)績，還能看出干部的發(fā)展?jié)撃�。長期不學習的干部，張嘴就聽得出來。俗話說“只要一開口，便知有沒有”，對工作沒有研究和思考的干部，談工作不可能娓娓道來；沒有工作理念和思路的干部，只能報一點手頭上的流水帳；學習不上心的人，說出來的話都是陳詞濫調(diào)；說都說不出來的人，很難指望他能做得出來。很多事情，不是

　 做不到，而是想不到。不怕做不到，就怕想不到。人的潛能是無限的，很多情況下這種潛能釋放不出來的原因，是被自己的認識水平所制約，被自己的思想、思路所束縛。所以，思路決定出路，眼界決定境界，作風決定作為。語言的表達力，反映了你的思想力和工作力，反映了你分析問題和解決問題的能力和水平。所以在考察干部中，專門在最后安排一個考察組與被考察人集體面談環(huán)節(jié)。

　如何提高干部的表達力、思想力，關鍵是提高學習力。干部的能力不是先天的，是通過后天學習得來的。如何學？學什么？一要學習黨的創(chuàng)新理論成果，也就是習近平新時代中國特色社會主義思想，這是我們各項工作的總遵循和方法論。二要學習黨的路線方針政策，特別是黨中央國務院及省委省政府的決策部署。三要學習先進地區(qū)特別是發(fā)達地區(qū)的先進經(jīng)驗，包括先進的工作理念和方法等。四要學習基層的首創(chuàng)精神，很多創(chuàng)新做法都是發(fā)端于基層、首創(chuàng)于群眾。五要向?qū)嵺`學習。實踐出真知，最大的實踐就是做好本職工作。工作能力和工作水平，全部來自實踐鍛煉。智慧和才干不是來源于書本，而是來源于實踐甚至苦難。所以多干活不吃虧，吃虧是福。在加強學習的同時，要堅持以問題為導向，注意加強對工作的總結(jié)、對經(jīng)驗的積累、對失誤的修正、對教訓的吸取，長期堅持，必有成效。

　二要觀其行。

　觀其行，就是觀作風。根據(jù)作風建設的規(guī)律和特點，要做

　 到“五看”：

　一是不僅要看干部怎么說，更要看干部怎么做�？照務`國，實干興邦。要知道，語言雖然在一定程度上反映干部的能力素質(zhì)，但語言是有欺騙性和迷惑性的。說得好，不等于做得好；說得好，不如做得好。言行一致、說到做到的干部，才是可堪重用的干部。有的人善于夸夸其談，成天搖頭晃腦點評別人，自己卻一事無成，要警惕這種現(xiàn)象。

　二是不僅要看干部的一貫表現(xiàn)，還要看干部的現(xiàn)實表現(xiàn)。過去先進不等于現(xiàn)在先進，現(xiàn)在先進不等于永遠先進。反之，過去落后不等于現(xiàn)在落后，現(xiàn)在落后不等于永遠落后。世界在變，干部也在變。我們考察評價干部，既要前后分析看干部發(fā)展變化，還要橫向比較看干部之間差異優(yōu)劣，但主要是看現(xiàn)實表現(xiàn)和當前工作。最近，市委根據(jù)換屆后干部出缺情況，調(diào)整了一批縣區(qū)和市直部門的正職。干部工作是動態(tài)的，原因是干部是動態(tài)的。有的過去干得好，在新的崗位上同樣干得好，說明這種干部有潛質(zhì)，還可以給他壓擔子；有的過去干得好，到了新崗位不適應，工作打不開局面，我和組織部長說，一旦出現(xiàn)這種情況，立即調(diào)整！

　三是不僅看干部在日常工作上的表現(xiàn)，還要看在關鍵時刻、大是大非上的表現(xiàn)。有的干部平常表現(xiàn)倒也過得去，但到了關鍵時刻特別是涉及切身利益時就斤斤計較、固執(zhí)己見、經(jīng)不起組織考驗；有的干部業(yè)務能力和工作水平不差，但在大是大非面前政治觀點和政治傾向有問題，缺乏政治定力；還有的干部

　 工作也算努力，但每到干部選拔時想法太多，甚至躲在背后搞小動作等，這些都是要引起大家注意的。

　四是不僅要看干部執(zhí)行組織決定和上級指示的態(tài)度，還要看對待下級、對待群眾的態(tài)度�？锤刹坑腥齻�維度：一是俯視，就是站在領導崗位上看干部，看到的是干部對待上級的態(tài)度，無疑這是干部最陽光的一面；二是平視，就是同級之間相互看，大家長期相處、知根知底，對其思想境界、為人處事、工作能力的判斷，應該不會有大的出入。但相互之間也會有所保留，有些干部欺騙性、隱蔽性很強，生活中不乏一致公認的好干部，突然間出了問題。三是仰視，就是從下往上看干部，也就是群眾看干部，往往和領導看干部的結(jié)論不一樣，這時做領導的就要多打幾個問號：是大膽改革、堅持原則、頂真碰硬得罪人了？還是侵害群眾利益、無視群眾呼聲？對前者，我們要堅決保護，為負責的人負責，為擔當?shù)娜藫�當；對后者，我們要及時教育和糾正。所以在干部推薦和考核中，專門設計了A、B、C 三種票，根據(jù)就在這里。在這里我還想說，贏得群眾的支持，不是放棄原則，搞無原則的一團和氣。真正要贏得群眾擁護的，必須敢于堅持原則，敢于和不正之風做堅決斗爭，敢于化解工作矛盾和破解工作難題。這種堅持原則、敢抓敢管、頂真碰硬的干部，在X 不是多了，而是少了。正如習近平總書記在全國組織工作會議上說的：“現(xiàn)在，一些干部中好人主義盛行，不敢批評、不愿批評，不敢負責、不愿負責的現(xiàn)象相當普遍。有的怕得罪人，怕丟選票，搞無原則的一團和氣，信奉多栽花、少栽

　 刺的庸俗哲學，各人自掃門前雪、不管他人瓦上霜，事不關己高高掛起，滿足于做得過且過的太平官；有的身居其位不謀其政，遇到矛盾繞道走，遇到群眾訴求躲著行，推諉扯皮、敷衍塞責，致使小事拖大、大事拖成大禍；有的為人圓滑世故，處事精明透頂，工作拈輕怕重，崗位挑肥揀瘦，遇事明哲保身，有功勞搶得快，出了問題上推下卸。更可怕的是，這樣的人有些還混得左右逢源甚至如魚得水，付出的比別人少，得到的比別人多。這種不求有功、但求無過的‘圓滑官’、‘老好人’、‘推拉門’、‘墻頭草’多了，黨和人民事業(yè)還怎么發(fā)展�。窟@些問題危害極大，必須下大氣力解決。” 五是不僅要考察干部在八小時內(nèi)工作期間的情況，還要了解八小時外社會聯(lián)系和活動空間的情況。有少數(shù)干部八小時之內(nèi)和八小時之外的表現(xiàn)是不一樣的。這種干部在八小時之內(nèi)的表現(xiàn)是帶有欺騙性和隱蔽性的，其本來面目只有在他極小的圈子里，或在面對物質(zhì)誘惑時才暴露出來。有的干部在體制內(nèi)很本分、很老實、也很敬業(yè)，干部職工的印象很好，但在體制外表現(xiàn)怎么樣？在和老板打交道時素質(zhì)如何？在銅陵工作期間，我經(jīng)常向投資商了解干部情況，往往有意想不到的收獲。最近省委巡視組反饋了對我市兩縣一區(qū)的巡視情況，發(fā)現(xiàn)了很多問題，說明在很多干部心目中“四個意識”扎得不夠牢。有的干部沒有敬畏，不知道害怕，這是糊涂膽大。國英省長有一句口頭禪：“沒有文化，不知道害怕”。

　三要察其變。

　 什么叫“察其變”，就是把干部放在不同的崗位要求、不同的環(huán)境條件、不同的利益導向下來觀察和考驗干部。比如面對崗位變動，有的干部很快進入角色，不僅原來的崗位工作出色，而且在新的崗位上很快打開局面，說明這個干部素質(zhì)很全面，可以多壓擔子。所以組織上強調(diào)干部要多崗位輪崗，一個目的是觀察和鍛煉干部。多一個崗位歷練，就多掌握一門工作規(guī)律，多熟悉一個領域的工作，幾個崗位一鍛煉，干部就全面了，綜合素質(zhì)就強了；另一個目的是考驗干部。看有沒有這個潛質(zhì)。如果一個干部只能干好某一項工作，那就說明他的發(fā)展空間很有限。再比如面對表揚和批評，有的干部寵辱不驚，得之不喜、失之不憂，在成績面前不沾沾自喜，在挫折面前不灰心喪氣，一如既往干好工作，這種干部有定力，可信任；有的干部面對成績和表揚，驕傲自滿，心浮氣躁，取得一點成績就不知道接下去怎么干，似乎在等著組織提拔似的，這種干部沒大出息。還有的干部只能表揚，不能批評，面對批評或者滿腹牢騷，或者內(nèi)心抗拒，這種干部自我評價高于組織評價、高于社會評價、高于群眾評價，不能正確對待自己、對待組織、對待他人，有“驕、嬌”二氣�！兜赖陆�(jīng)》第三十三篇開篇有一句話：“知人者智，自知者明”。我看這種人既不“知人”，也不“自知”，既不明、也不智。比如面對權(quán)力考驗，有的干部在沒有走上重要領導崗位前，尚能做到謙虛謹慎、勤學苦干，一旦手中掌握實際權(quán)力，便變質(zhì)變色，最后被權(quán)力這把“雙刃劍”所傷。還比如面對領導和群眾，有的干部對待領導和對待群眾的態(tài)度不一

　 樣，甚至對待臺上領導和臺下領導的態(tài)度變化還很大，這種干部很勢利，往往這種干部很有欺騙性，其欺騙性只有離開領導崗位后才能看得清。比如對待集體利益和個人利益，有的干部兩袖清風、公私分明、不謀私利，只謀事業(yè)，這種干部經(jīng)得起考驗；有的干部只要別人稍不留意，就鉆著空子、變著法子損公肥私、化公為私，大家要防范這種人；有的干部熱心打小報告，甚至在領導班子成員之間搬弄是非、挑撥離間，使班子成員之間的不同意見公開化、擴大化、復雜化，看熱鬧不嫌事大，妄圖從中討好謀利，這種干部一般不會有好下場。還比如在對待分內(nèi)和分外工作，有的干部在完成本職工作中，善于協(xié)調(diào)，注意溝通，主動協(xié)作，積極補臺，甚至站在全局的高度提出好的意見和建議，表現(xiàn)出了難得的大局觀念。也有的干部只能看到自己眼前的一點事情，從不愿為別人多做一點事，生怕好了別人，實際上有得必有失，這種人失的多、得的少。

　四要考其績。

　實績是衡量和評價干部最重要的標準，干部所有的能力、素質(zhì)，最終都會在工作實績中體現(xiàn)出來。如何看待實績？一度有人提出：憑實績用干部。這句話對不對呢？乍聽起來是對的，看干部用干部不憑實績憑什么呢？但深入分析一下，簡單憑實績是不夠的、是片面的，這就涉及一個實績分析問題，也就是要用正確政績觀對干部的工作實績進行科學分析研判。因為干部的工作實績和德才素質(zhì)有關聯(lián)，但不能簡單地劃等號。首先，實績具有過程性。一個領導上任或一個班子換屆后，其實績要

　 到兩三年后才能初步顯現(xiàn)。無論是工作推進、項目建設，還是班子建設、隊伍管理，包括作風建設等，不是一蹴而就的，而是有一個過程的。其次，實績具有多樣性。從大的方面說，實績表現(xiàn)在發(fā)展和黨建等各個方面，有些可以量化，有些不能量化；有的是有形的，有的是無形的。一個干部的思想、作風、口碑都是政績，如焦裕祿、牛玉儒等一大批優(yōu)秀黨員干部的政績和影響，更多的是精神的、是無形的。再次，實績具有整體性。在一個領導班子中，很難說工作取得成績僅僅歸功于某一個人。工作成績是班子成員相互支持、相互配合、相互補臺、甚至相互包容的結(jié)果。反之亦然，工作中出現(xiàn)問題也不是一個人的，班子成員都有責任，只是不同崗位責任不同而已。如出現(xiàn)腐敗問題，能說是紀委書記一個人的責任嗎？不能！首先領導班子要承擔主體責任，書記負第一責任人的責任，紀委書記負專責監(jiān)督責任，其他成員按照“一崗雙責”的要求各負其責。所以我們提倡：憑實績看德才，憑德才用干部。實績不等于德才，衡量干部的主要標準還是要通過工作實績看其德才素質(zhì)。

　根據(jù)實績分析的觀點，我們考核評價干部，必須做到“四看”：

　一是不僅看干部的工作實績，更要看取得實績的工作基礎、難易程度及未來影響。看干部，首先要看他所在的部門工作是不是進步了、發(fā)展了，簡而言之，就是看他干不干事、出不出活。干好事，壞人反對；干壞事，好人反對；不干事，好人壞人都反對。小平同志說：“不干，半點馬列主義都沒有。”所以，

　 當干部首要任務是干事、干好事、不干壞事。其次，要對業(yè)績進行分析。同樣的工作業(yè)績，工作基礎不一樣，難易程度肯定不一樣；同樣的工作業(yè)績，是寅吃卯糧、竭澤而漁、留有后患的政績，還是實事求是、留有后勁、科學發(fā)展的政績？也就是說，政績要經(jīng)得起歷史和群眾的檢驗。人這一輩子，怎么都是過，關鍵看你怎么選擇：是拼搏進取、酣暢淋漓地干一番事業(yè)，還是選擇碌碌無為、得過且過地虛度光陰。盡過心、盡過力，死而無憾；不上心、不上進，遺憾終生。當干部的成就感在哪里？是職務的高低，還是收入的多少？我認為，人在社會上，職務和收入不能說不重要，但不是最重要的。如果把職務和收入作為唯一的價值追求，那么我們的行為取向就會出現(xiàn)異化。追求職位的會不遺余力地去謀官，追求收入的會不擇手段地去撈錢。而人的欲望是無止境的，有的人即使當上省部級干部仍然心不滿足，最后身陷囹圄；有的人身價過億，仍然違法亂紀，最后雞飛蛋打。那么，當干部的價值追求在哪里呢？我認為就是“干事”，干成事，干好事，干對群眾有利的事，由此贏得群眾的認可和好評。當干部的成就感，就是體驗干事的艱辛和成事的喜悅，做經(jīng)得起歷史和群眾檢驗的事情。俗話說：“金杯銀杯，不如百姓的口碑”。可謂“政聲人去后，人品閑談中”。

　二是不僅要看干部的投入程度和敬業(yè)精神，還要看干部的工作思路、工作能力和發(fā)展?jié)摿ΑＭ瑯邮蔷礃I(yè)精神強的干部，還要看他工作思路是否正確，發(fā)展后勁是否充足。對思路清晰、具有潛力的干部，應多壓擔子，多指路子，鞭策多于鼓勵；對

　 勤奮敬業(yè)、竭心盡力的干部，應多給支持，多予幫助，鼓勵多于鞭策。

　三是不僅要看干部的工作能力、工作政績，還要看干部的思想品質(zhì)和道德水準。從實績看德才，實績不等于德才。但德和才也不能完全劃等號。用干部憑德才，但首先看德，其次看才。為什么要“以德為先”呢？因為“厚德”才能“載物”，德不厚者物不載。現(xiàn)實生活中，有的干部有德有才，有的干部有德無才或有才無德，甚至也有無德無才的干部，當然我們希望所有的干部都是德才兼?zhèn)涞摹?/p>

　這里需要說明的是，對干部推薦和考核中的票數(shù)，要有科學的分析，不能簡單地“以票取人”，防止“唯票”現(xiàn)象。習近平總書記在全國組織工作會議上說：“推薦票只是一個方面，只能作為用人的重要參考，不能作為用人的唯一依據(jù)。黨管干部嘛！都靠票來定，黨管干部怎么落實啊？誰最了解干部的德才和實績啊？那應該是領導班子、分管領導和組織部門。”“要正確分析和對待票數(shù)。正常情況下，選人用人還是要從得票靠前的干部中去選，得不到大多數(shù)人擁護的人不能用，至于得票名次倒不一定要太在意。但是，如果得票情況與黨組織平常掌握的干部德才和實績情況相差懸殊，就一定要慎重對待，是投票環(huán)節(jié)出現(xiàn)了不正常情況，還是組織上平時掌握的情況失真，要深入進行考察、甄別，作出正確判斷。”同時還特別指出“對那些勇?lián)�當、有本事、堅持原則、不怕得罪人、個性鮮明的干部，往往會出現(xiàn)認識不盡一致的情況，組織上一定要為他們說公道

　 話”。“對敢于負責、敢抓敢管、得票可能不高的干部，符合條件的應該由黨組織進行綜合考慮。”也就是說，德才和業(yè)績好的干部，即使得票相對少一點也可以用；德才和業(yè)績差的人，即使得票很高，組織上不僅不用，還要追查票是怎么得來的。新修訂出臺的《干部選拔任用工作條例》一個重要的變化，就是糾正了一段時間以來出現(xiàn)的唯票、唯分、唯年齡、唯學歷的現(xiàn)象，真正落實了黨管干部原則。

　四是不僅要看到在重要崗位、顯著位置上展示才干、作出成績的干部，更要關注那些在生冷部門、艱苦環(huán)境中默默奉獻、埋頭苦干的干部�，F(xiàn)實生活中，身處重要崗位做出一定的成績并不難，因為你的崗位重要、資源豐富、領導支持、社會關注。而身處生冷部門做出一定成績卻不易，甚至要付出比別人高出幾倍的努力。因為你缺乏資源、缺乏關注，支撐你干工作的只有黨性和責任。所以，對在生冷部門、艱苦環(huán)境中埋頭苦干、默默奉獻的干部，要做到三句話：格外關注、多加留意、不能虧待。

　 從國家“十四五”規(guī)劃看建筑類央企發(fā)展趨勢

　在貿(mào)易戰(zhàn)的背景下，“十四五”建筑行業(yè)將面臨更加不確定的外部環(huán)境，更加激烈的市場競爭，更多的潛在的市場風險，將會對建筑行業(yè)央企的市場經(jīng)營提出更大的挑戰(zhàn)，建筑類央企在“十四五”期間應該朝著業(yè)務細分方向更精準，區(qū)域布局更加聚焦，打造“大經(jīng)營、強經(jīng)營”的市場化、國際化的市場經(jīng)營體系。

　從國家“十四五”規(guī)劃的發(fā)展方向來看，“改革創(chuàng)新”依然是主旋律，“十四五期間”國家將圍繞“補短板、促升級、增后勁、惠民生”，研究推出一批重大工程和項目，提升基礎設施水平，促進改善生態(tài)環(huán)境，改善民生，增強企業(yè)的創(chuàng)新力和競爭力。

　同時，重點圍繞增強企業(yè)發(fā)展內(nèi)生動力，激發(fā)市場活力，深化“放管服”改革，打造市場化、法制化、國際化的營商環(huán)境。建筑類央企“十四五”期間將圍繞“國際化、市場化、區(qū)域化”縱深發(fā)展。

　國際化——手拉手一起“走出去” 基于國內(nèi)建筑市場的逐步飽和，競爭白熱化的趨勢，各大建筑央企國際化步伐將會進一步加速，參與國際競爭，提升國際市場的競爭力。隨著國家政府框架項目的進一步收緊，“十四五”建筑央企在國際上面臨的不應該中資企業(yè)內(nèi)部的競爭，而是與國際工程承包商之間的競爭。

　 從南北船合并的背后邏輯上來看，“十四五”央企改革也將會朝著世界一流的方向縱深發(fā)展，堅定不移的推進國際化，依靠技術(shù)、質(zhì)量、資金等綜合實力與國際標桿企業(yè)開展競爭，業(yè)務同質(zhì)化的央企將會面臨新一輪的合并，減少海外之間的競爭，不僅要“做大做強”，還要“做強做優(yōu)”，提升國際化競爭能力。

　市場化——占領細分領域品質(zhì)至高點 隨著經(jīng)濟社會發(fā)展水平提高，建筑業(yè)也將會朝著“高品質(zhì)、高科技、惠民生、強運營”的方向發(fā)展，這就要求各大建筑類央企尤其是下屬二級單位，作為國家隊在細分業(yè)務領域上做精做優(yōu)，而不是同質(zhì)化競爭，為了短期考核目標到處打獵，鱷魚老虎一起抓，忽視建立細分業(yè)務核心優(yōu)勢，則會導致企業(yè)長期發(fā)展動力不足，即使抓住短暫的政策機遇，后續(xù)增長動力也存在嚴重不足。

　面臨“群雄逐鹿”的建筑市場，各大建筑央企應通過多種形式開展跨領域多方位的合作，解放思想，合作共贏，與產(chǎn)業(yè)鏈上下游企業(yè)合縱連橫，提升綜合項目運作能力，打造細分市場的品質(zhì)項目。筆者認為，未來只有具備專項細分領域核心競爭能力的建筑企業(yè)才能夠?qū)崿F(xiàn)高質(zhì)量的持續(xù)發(fā)展。

　而在細分領域的選擇上，“十四五”規(guī)劃上一定要開展排查式、系統(tǒng)性的外部市場研究，并充分考慮企業(yè)內(nèi)部的資源能力優(yōu)勢，內(nèi)部與外部兩者步調(diào)一致才能夠走的更快更遠。

　區(qū)域化——守住重點優(yōu)勢區(qū)域幾座城 對于建筑行業(yè)來說，國家的總體規(guī)劃、區(qū)域規(guī)劃、區(qū)域政

　 策至關重要，如何緊密結(jié)合自身區(qū)域情況，開展區(qū)域布局，筆者認為在守住自身區(qū)位優(yōu)勢的同時適度區(qū)域布局。

　每家企業(yè)都有自己的區(qū)位優(yōu)勢，有些企業(yè)盲目加快全國區(qū)域布局，但由于人力資源、資源投入的限制，往往導致區(qū)位優(yōu)勢區(qū)域的項目沒有深入挖掘，自身的區(qū)位優(yōu)勢也沒有發(fā)揮出來。如何守住自己的“山頭”，充分挖掘自己“山頭”的優(yōu)質(zhì)項目，這就要求企業(yè)在區(qū)域發(fā)展上，立足區(qū)域長遠發(fā)展，站位更高，從政府的角度看待項目，從民生的角度看待項目，解決區(qū)域發(fā)展的痛點，集合項目前后端的優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)鏈上下游資源，以產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟的方式打造區(qū)域生態(tài)圈，建設一批惠及民生的高品質(zhì)大項目。

　同時，打造狼性的經(jīng)營文化，在經(jīng)營機制改革、商業(yè)模式創(chuàng)新等方面持續(xù)深化改革，以提升經(jīng)濟效益為核心；針對央企下屬三級企業(yè)且主要市場來源于集團內(nèi)部市場，加大這類企業(yè)的混合所有制改革，向外要市場，向外要效益，增強企業(yè)內(nèi)生動力。

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