機關職能部門績效考核管理辦法

　 一、考核原則: 公開、透明、客觀、公正。

　二、考核過程溝通

　本考核制度強調考評過程的雙向互動溝通，從雙方確立考核目標、過程督導、結果評核和新一輪考核目標的確立，均要求雙方進行良好的互動溝通。確保各級員工明確工作目標與方向，并通過過程督導，有效達成組織目標。

　三、考核內容 細則

　1 1 、 考核對象：行政條線辦公室職能人員，司機、保安、保潔員、食堂員工等另行制定辦法。

　2 2 、考核的內容分為：例行工作項目、專項工作、工作技能和態(tài)度、關鍵績效指標(KPI)、加減分五部 分組成。

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　例 行工作 ：根據(jù)崗位職責確定的常規(guī)性的工作項目，對工作完成情況設定分階段的績效標準， 并對不同的工作績效標準設定加減分值。其中行政中心主管

　常規(guī)性工作比例為 40％，事業(yè)部 /子公司主管常規(guī)性工作比例為 50％，基層員工常規(guī)性工作比例為 60％； （2 2 ）專項工作 ：指體系制度建設、整體推進的項目式工作、階段改善性方案實施等工作。其中行政中 心主管專項工作比例為 40％，事業(yè)部/子公司主管專項工作比例為 30％，基層員工專項工作比例 為 20％； （3 3 ）工作技能和態(tài)度 ：包括學習能力、發(fā)展?jié)摿�、對工作熟悉程度、工作配合度、團隊精神、執(zhí)行力 等，所有員工比例為 20％； （4 4 ）關鍵績效指標（ KPI ）：暫不列入，根據(jù)績效實施情況適時導入，條件成熟的業(yè)務單元經集團行政 管理中心同意可以先行導入，并適當調整以上考核內容的權重。

　（5 5 ）加減分項目：

　○1 合理化建議被采納，加 1 分；

　 ○2 獲得與崗位相關的證書，初級資格證書加 1.5 分，高級資格證書加 2 分；

　 ○3 直接下屬提前轉正加 2 分，晉級加 5 分，不能按期轉正扣

　2 分，降級扣 5 分；

　 ○4 獲得集團公司公開表彰加 2 分，被懲處按獎懲制度規(guī)定扣分，如無扣分規(guī)定，每次扣 2～5 分；

　 ○5 部門職能計劃內工作和上級臨時安排工作延期，每天扣 0.5分，單項工作累計扣分一般不超過 2 分。擔當人能力范圍內的工作多次催促無果，可以扣 10 分。

　○6 新增制度編制或項目式推進工作，根據(jù)工作負荷和質量每項工作可以加 5~10 分，但本項加分累 計不能超過 10 分。

　○7 其它制度規(guī)定的加減分項目。

　3 3 、 考核頻率：

　1）月度考核：所有員工每月考核一次。

　2）季度考核：因科長級別以上人員按季度考核，季度考核成績?yōu)樵摷径葍热齻�月考核成績的平均值。

　4 4 、考核流程：

　流程圖 責任單位/人 流程說明 被考核人

　 直接主管審核

　被考核人

　 直接主管考核

　每月 25 號前向直接主管提交次月考核表

　直接主管于28號前必須審核完畢，并與被考核人溝通，在考核內容和標準方面保持一致。

　2 號前被考核人將考核自評分數(shù)提交給直接主管，自評分數(shù)僅做參考，不記入考核分數(shù)。

　直接主管于 5 號前必須考核完畢，并與被考核人溝OK 月初確定考核內容和標準 自評 主管評分/績效溝通

　審核

　 間接主管審核

　 薪資核算人員

　通，在考核分數(shù)達成一致，并指出下一步改善計劃。

　5 、考核表格 （請參照附件）

　 6 、績效考核分數(shù)與薪資系數(shù)

　說明：1. 人資中心、行政條線、業(yè)務單元共管的干部，行政、人資考核表格分開，每條線原始分數(shù)為100 分，個人最終績效系數(shù)核算完畢后再進行加權平均，加權系數(shù)按公司有關規(guī)定執(zhí)行。

　2. 行政中心主管級以下員工部門分數(shù)為二級主管的考核分數(shù)，事業(yè)部、子公司行政主管的部門 分數(shù)為行政總監(jiān)的分數(shù)。

　7 7 、績效考核與員工獎懲 ：績效考核年度累計考核分數(shù)排名作為評優(yōu)、工資晉級、員工優(yōu)化的重要依據(jù)。

　三、集團行政管理中心 為本制度訂立、修正、解釋、發(fā)布和對各單位制度執(zhí)行狀況稽核單位

　 部門分數(shù) 部門系數(shù)① 個人分數(shù) 個人系數(shù)② 個人最終績效系數(shù) 91 以上 1.15

　91 以上 1.10 ＝①×② 86―90 1.10

　86―90 1.05

　81―85 1.05 81―85 1.0 76－80

　1.0 76－80 0.90

　71－75 0.9

　71－75 0.80

　66－70 0.8 66－70 0.70

　60－65 0.7 60－65 0.60

　60 以下 分析原因確定關聯(lián)系數(shù)，并報條線總監(jiān)、業(yè)務總經理、人力中心、行政中心核準 60 以下 考核 10 分為一檔，每檔系數(shù)降0.1。

　匯總至薪酬核算人員處

　審核

　員工績效考核表格

　被考核人：

　 部門：

　 考核周期：

　考核期限：

　序號 考核項目 考核權重 考核標準 自評 主管評價 備注 1 例行工作

　 2

　 3

　 4 專項工作

　 5

　 6 技能態(tài)度 學習能力 4 優(yōu)秀 5 分 良好 4 分 一般 3 分 較差 1 分 太差 0 分

　7 發(fā)展?jié)摿?4

　8 工作熟悉程度 4

　9 工作配合度 4

　10 團隊精神 4

　11 加減分 項目

　 12

　 合計 100 /

　員工績效考核表格（樣表）

　被考核人：

　部門：

　集團行政

　 考核周期：

　月

　 考核期限：

　 年

　 月

　序號 考核項目 考核權重 考核標準 自評 主管評價 備注 2 例行 工作 費用統(tǒng)計 20 1、所有數(shù)據(jù)必須必須與每月 5 日前完成匯總，推遲一天或發(fā)現(xiàn)一次錯誤扣 0.5 分。

　2、日常費用應及時統(tǒng)計，若不按要求及時錄入數(shù)據(jù)每次 0.5 分，一次錯誤扣 0.5 分。

　 主管各類臨時交代對外聯(lián)絡 20 在規(guī)定的時間與恰當方式與對方溝通并打到預期結果。每延誤被投訴一次扣 0.5 分。

　 集團各類后勤服務 20 集團層面各類人員服務，0 投訴。如有被投訴一次扣 0.5 分。

　 專項 工作 通訊費用分析標準圖表設計 10

　能夠按照公司別、時間別等多種樣式進行對比，并生成柱狀圖。

　 資產盤點 10 1、制定計劃 5 分；2、按期完成盤點并有盤點報告為 15 分。

　3 工作技能態(tài)度 學習能力 4 優(yōu)秀 4 分 良好 3 分 一般 2 分 較差 1 分 太差 0 分

　5 發(fā)展?jié)摿?4

　6 工作熟悉程度 4

　7 工作配合度 4

　8 團隊精神 4

　合計 100 /

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